國有商業(yè)銀行員工忠誠度管理探究-預(yù)覽頁
【正文】 的客觀條件，一味地將我們的國有商業(yè)銀行與 花旗銀行作簡單的線性對比，強調(diào)人家的規(guī)模、利潤多大，人員多少，于是在緊鑼密鼓的上市準(zhǔn)備中，計劃在短期內(nèi)裁掉幾萬、十幾萬人。但對 于我國國有商業(yè)銀行來說，員工忠誠度管理還是一門新學(xué)問。我們姑且把第一種言論叫做“人才富余論”，把第二種言論叫做“人員包袱論”。正常而必要的裁員與員工忠誠度管理都是為了提高企業(yè)的效率、效益和競爭力，都要體現(xiàn)“以人為本”的原則，所以應(yīng)該使二者相互協(xié)調(diào)，而不是把它們對立起來。它是始于招募止于離職的全過程，內(nèi)容包括價值引導(dǎo)、行為約束、管理參與、信息溝通等。對價本是一個法律術(shù)語，就是相對給付的意思。因此，要使人做出某種行為，就必須滿足其內(nèi)在的需求。員工在收入水平相對較低的情況下，如果精神上的需求也得不到滿足，就會感到十分壓抑，對銀行的滿意度和歸屬感就會降低，一旦有改變自己現(xiàn)狀的機會，就會主動去嘗試。遠(yuǎn)大的企業(yè)目標(biāo)會激發(fā)員工的事業(yè)心，健康向上的經(jīng)營理念會引起員工的共鳴，這些都能牢牢地抓住員工的心，促成一種參與、付出和忠誠的信念?！昂锨椤敝傅氖牵髽I(yè)的行為要合情合理，能滿足員工的需求，穩(wěn)定員工的心態(tài)，從而使雙方建立起一種“心理契約”。今后，這方面的規(guī)章制度要以相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)，在銀行干部、員工中充分醞釀、廣泛討論，進一步具體化、程序化、規(guī)范化，并以多種形式在全體員工中進行深入持久的宣傳教育，使大家普遍認(rèn)同，自覺遵守。 建立全程式、動態(tài)型員工忠誠度管理模式 完整的忠誠度管理包括始于招募止于離職的每個階段和環(huán)節(jié)，且每階段各有側(cè)重：人員招聘階段應(yīng)按照“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)，既考察求職者的才能，又注重考察其忠誠度；人員穩(wěn)定階段重在對員工進行培養(yǎng)、使用和激勵，提升員工的人力資源，提高員工對銀行的滿意度和歸屬感，同時加強勞動組織管理和必要的紀(jì)律約束，堵塞管理漏洞；離職潛伏階段重在觀察員工的行為，慧眼識別具有離職傾向的員工，調(diào)查其離職的根本原因，做有針對性的挽留工 作；正式離職階段主要是及時填補空缺職位，進行離職面談，了解離職員工的真實想法，做一些必要的保護銀行商業(yè)秘密的工作。對于“中流砥柱型”員工，應(yīng)當(dāng)與其訂立長期勞動合同，增加高層次培訓(xùn)機會，提供具 有市場競爭力的薪酬（不一定是最高的），進行跨區(qū)域、多層次的交流，如果實施了股份制改造，還可以根據(jù)業(yè)績分配一定的股票。如果國有商業(yè)銀行沒有健康向上的文化氛圍，就根 本無法將核心人才凝聚在一起。塑造國有商業(yè)銀行的核心文化，還要以人為本，實施人性化管
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