【正文】 實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把自己的思想統(tǒng)一到局的決策上來(lái)。將手中負(fù)責(zé)的工資統(tǒng)計(jì)工作全面、清楚、毫無(wú)差錯(cuò)地交給處內(nèi)接管的同志。加強(qiáng)船員證書(shū)管理，整理船員各類(lèi)證書(shū)，及時(shí)辦理 36本到期船員服務(wù)簿的年審，建立船員證書(shū)數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)船員 證書(shū)管理的信息化、規(guī)范化。在從控制出海人員編制的原則下，全年完成四條船 19 個(gè)航次的出海人員調(diào)配工作。 五、 10 月份以來(lái)，根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)的安排，本人主持人事處的工作。 ＊審批流程：用人部門(mén)申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。 ＊集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門(mén)、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評(píng)，并將集體研究意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理批示。 在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見(jiàn)，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。 新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn) ▲考察以下幾個(gè)因素： A、員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會(huì)另謀出路； B、同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會(huì)增大招聘的難度； C、新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員 工低一些。許多企業(yè)會(huì)考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)大專(zhuān)或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個(gè)相應(yīng)的“學(xué)歷等級(jí)”工資補(bǔ)貼方式。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？ ▲相應(yīng)分析： A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。 ▲有效思路和方法 A、處理這類(lèi)問(wèn)題，可考慮采 用工資加獎(jiǎng)金的辦法。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。 那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？ 一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的 人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。 企業(yè)選人是講求“實(shí)用性” 還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。 在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì)提 出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人 — 辭人 — 招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門(mén)永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程 —— 人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。 事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別 關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加面試。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要 通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定），減少招聘的盲目性。 （一）通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括 個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人事部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。主要考察應(yīng)聘者是否具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)高低。 四、錄用 錄用名單確定后，及時(shí)確定并通知；對(duì)招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫(kù)。 附：《人員需求申請(qǐng)表》 人員需求申請(qǐng)表 申請(qǐng)日期：要求到崗日期： 注： 1)填寫(xiě)電子版《人力需求申報(bào)表》時(shí)，所有內(nèi)容請(qǐng)放在一頁(yè)內(nèi)，不要另起它頁(yè)，隨意更改頁(yè)數(shù)和版式。 第四條適用范圍 本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi)）。 第七條人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。 （一）測(cè)評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。 （三）臨時(shí)人力資源需求：各部門(mén)對(duì)于未列入預(yù)測(cè)的人員需求，由部門(mén)部長(zhǎng)填寫(xiě)《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》，說(shuō)明未列入預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。 （三）公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開(kāi)必須經(jīng)過(guò)董事會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競(jìng)聘選拔）等。 （三）公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。 （ 4）校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專(zhuān)業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。 （一）招聘廣告 ：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并 馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 （三）信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。 第五章人員選拔 第十六條個(gè)人資料收集 人力資源部 /思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。 第十九條復(fù)試 復(fù)試負(fù)責(zé)人 /測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門(mén)協(xié)調(diào)，另外安排測(cè)試。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況