【正文】 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、什么是人力資源規(guī)劃： 人力資源規(guī)劃（ HRP）是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和 內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。 使企業(yè)更好地控制人工成 本。 制定人力資源計(jì)劃涉及到：高層管理人員、其它職能部門(mén)管理人員、相關(guān)的管理專(zhuān)家。 薪資激勵(lì)計(jì)劃。 調(diào)查收集和整理相關(guān)信息。 預(yù)測(cè)和規(guī)劃組織未來(lái)人力資源需求狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)工作崗位人力資源需求進(jìn)行規(guī)劃。對(duì)有關(guān)人力資源過(guò)剩或短缺方面的備擇方案、政策和項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，向管理層推薦備送方案。 預(yù)測(cè)的相關(guān)變量：人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的變量包括以下幾個(gè)方面： 企業(yè)的業(yè)務(wù)量及相應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)方式； 預(yù)期的人員流動(dòng)率； 提高產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響； 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化； 企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。 轉(zhuǎn)換比率分析法。 P 指現(xiàn)有的人力資源； C 指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源； T 指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。 NHR=a[1+(b%c%)T] a 指目前已有的人力資源； b%指企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比； c%指企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T 指未來(lái)一段時(shí)間的年限。常用的有一元回歸分析和多元回歸分析兩種。其基本思路是通過(guò)基本數(shù)據(jù)的收集，找出過(guò)去一段時(shí)間人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)。管理人員接替圖。 分析外部人力資源供給的地域因素。 培訓(xùn)一些內(nèi)部員工。 減少人員補(bǔ)充。 人力資源計(jì)劃起碼需要兩種信息的支持，首先是人事檔案；其次是組織未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)。 企業(yè)內(nèi)信息復(fù)制及傳遞的方式與可能性。 檢查。 管理者不參與規(guī)劃的制定。 技術(shù)失誤。 工作崗位與個(gè)人有一個(gè)匹配適宜度的問(wèn)題。人事匹配是一個(gè)組織與個(gè)人之間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過(guò)程。 寧缺勿濫原則。 最高管理層決定。 招聘預(yù)算。 及時(shí)原則。 三、招聘測(cè)試： 測(cè)試的步驟：初試、審查申請(qǐng)表、筆試、審查證件、面試、做出招聘決定 。 體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。 面試。 確定初步人選。 第二節(jié) 招聘的主要形式 一、 內(nèi)部選拔： 成功的企業(yè) 70%以上的管理職位都是由從企業(yè)內(nèi)部提拔的人擔(dān)任的。 內(nèi)部侯選人的定位過(guò)程更短，需要的培訓(xùn)也更少。 職業(yè)招聘人員。 三、 公開(kāi)招聘： 刊登廣告。 錄用。 內(nèi)容詳細(xì)。 招聘人員的基本條件。其他注意事項(xiàng)。 綜合知識(shí)考試測(cè)試一覽表。 測(cè)試優(yōu)勝者名單。 知識(shí)。能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，可分為體能、智能、技能三類(lèi)。個(gè)體在認(rèn)知、情感、意志等心理活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點(diǎn)，叫個(gè)體心理特征。（ 3）社會(huì)階層影響。（ 4）傳統(tǒng)型。 科學(xué)的心理測(cè)試是在 20 世紀(jì)初 開(kāi)始形成的。 特殊能力測(cè)驗(yàn)。 投射法。又稱(chēng)穩(wěn)定性或可靠性。（ 3）分半信度。（ 2） 效表關(guān)聯(lián)效度?？荚嚨姆N類(lèi)： 綜合考試，廣度考試。 四、 情景模擬和系統(tǒng)仿真： 情景模擬指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn) 的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 情景模擬的內(nèi)容： 公文處理。（ 3）拜訪有關(guān)人士。 關(guān)于調(diào)查研究。 情景模擬的評(píng)價(jià)和對(duì)策。 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。 分析判斷能力。 論文答辯。 招聘核算指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱(chēng)。 招聘結(jié)果。 ？ 你認(rèn)為人格特征的五個(gè)維度能否反映人的性格特征？ ？ 第五章 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 第一節(jié) 職業(yè)選擇 一、 職業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)： 職業(yè)指人們?yōu)榱双@取物質(zhì)報(bào)酬而從事的連續(xù)性社會(huì)活動(dòng)，是人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專(zhuān)門(mén)類(lèi)別的工作，是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。 職業(yè)具有穩(wěn)定性。 職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望。 三、 職業(yè)選擇： 職業(yè)選擇是勞動(dòng)者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)， 使自身素質(zhì)與職業(yè)要求相符合的過(guò)程。 職業(yè)選擇的理論： 職業(yè) — 人匹配論。 職業(yè)計(jì)劃是就個(gè)人而非組織而言。工作目標(biāo)一般較具體，是短期目標(biāo)。 自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。 二、 職業(yè)管理的含義及內(nèi)容： 職業(yè)管理指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。 職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。 知識(shí)技能更新方案。 三、 職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理的意義： 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義 1．明確奮斗目標(biāo) 2．職業(yè)生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌 3．職業(yè)生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友 4．你的職業(yè)生涯與你所在的組織的命運(yùn)息息相關(guān) 對(duì)員工而言，運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃，參與職業(yè)管理的意義： 增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。 可以更加有效地利用人力資源。 （二） 進(jìn)入 組織階段（ 18— 25 歲） 這一階段最主要問(wèn)題是現(xiàn)實(shí)震蕩。另一方面，自我管理教會(huì)員工善于觀察自我行為，比較行動(dòng)成果和目標(biāo)的距離，最終有利于目標(biāo)承諾的保持和目標(biāo)完成。 （五） 職業(yè)晚期階段（ 55 歲 — 退休） 二、職業(yè)生涯發(fā)展階段 1．職業(yè)生涯的探索階段（ 1624 歲） 2．職業(yè)建立階段（ 2245 歲） 3．職業(yè)維持階段（ 4055 歲 ) 4．職業(yè)退出階段（ 5060 歲） 三、職業(yè)錨理論： 職業(yè)錨指自身的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式。 自身的動(dòng)機(jī)和需要。 職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的互動(dòng)作用。 技術(shù) /職能型職業(yè)錨。 創(chuàng)造型職業(yè)錨。 （一） 職業(yè)梯： 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。 （三） 工作進(jìn)展輔助： 工作輔助以協(xié)助員工在工作中成功累積工作經(jīng)驗(yàn)為目的。 二、 工作 — 家庭平衡計(jì)劃： 工作 — 家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)。 五、職業(yè)生涯管理要明確的問(wèn)題： 實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃的目的、范圍、內(nèi)容、責(zé)任、職 業(yè)生涯計(jì)劃與人事政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策； 六、職業(yè)生涯計(jì)劃的原則： 職業(yè)發(fā)展的可能性、靈活性、指導(dǎo)性； 七．組織職業(yè)生涯通道： 職業(yè)生涯通道、職業(yè)生涯通道的內(nèi)容、職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)程序； 八、 職業(yè)評(píng)價(jià)： 評(píng)價(jià)的人員、評(píng)價(jià)的程序與內(nèi)容、評(píng)價(jià)的意義與作用； 第五節(jié) 員工職業(yè)活動(dòng) 一 、職業(yè)生涯意識(shí)的確立 職業(yè)生涯與終身計(jì)劃密切相關(guān)。 二、 職業(yè)生涯失敗的原因 ： 主觀原因與客觀原因；其他原因： 1．主管人員不關(guān)心員工的發(fā)展； 2．組織與員工沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯計(jì)劃的必要性； 3．有計(jì)劃，但沒(méi)有實(shí)施的條件。培訓(xùn)的特點(diǎn)： 員工培訓(xùn)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 企業(yè)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的角色主要有以下四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門(mén)和員工。 二、 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要意義： 20 世紀(jì) 90 年代，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的耗費(fèi)已經(jīng)達(dá)到 億美元，占公司銷(xiāo)售總額的 %。 培訓(xùn)是極其有效的促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變的方法。 外部因素主要有：政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水 平、工會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)。這些培訓(xùn)屬于提高性培訓(xùn)。在培訓(xùn)原則指導(dǎo)下，編制培訓(xùn)計(jì)劃。 培訓(xùn)需求分析： （ 1） 組織狀況分析。 2） 考評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較。 二、 培訓(xùn)實(shí)施階段： 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃： （ 1） 希望達(dá)到的結(jié) 果。 （ 5） 決定評(píng)估方式。 三、 員工培訓(xùn)的原則 ： 經(jīng)驗(yàn)證明，為了搞好員工培訓(xùn)，要處理好如下幾個(gè)關(guān)系： 第一，要處理好近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 但是沒(méi)有理論的培訓(xùn)，實(shí)踐技能的培訓(xùn)作用是有限的； 第三，因材施教，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。 四、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段： 受訓(xùn)者的考試。指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐上去。 事實(shí)材料。 （三） 各種培訓(xùn)方法的效果： 各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果的比較。通過(guò)集體討論的方法，達(dá)到集思廣益的目的； 2．頭腦風(fēng)暴法。通過(guò)組織分析與個(gè)人分析相結(jié)合的方法，以提高員工的技能和整 體效率； 案例研究。 計(jì)劃性指導(dǎo)。 二、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型： （一） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要項(xiàng)目： （二） 培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類(lèi)： 知識(shí)培訓(xùn)。 （四） 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) （五） 管理人員培訓(xùn)的項(xiàng) 目。 二 、提高管理人員自我認(rèn)識(shí)和認(rèn)識(shí)環(huán)境的能力 1．經(jīng)理角色理論： （ 1）管理人員在任何時(shí)候都會(huì)受到四個(gè)變量的影響：組織環(huán)境、職能分工、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、具體條件； （ 2）自我檢查 —問(wèn)一問(wèn)自己在作什么？為什么這么做？ （ 3）自省式思維活動(dòng) —明茲伯格的 14 個(gè)自問(wèn)自答； （ 4）請(qǐng)第三者觀察 記錄自省行為，并將分析結(jié)果反饋給有關(guān)人員。 分小組進(jìn)行，其中一部分人扮演指定的角色，另一些人作旁觀者。 （ 2）由十來(lái)個(gè)來(lái)自不同管理崗位年輕管理人員組成， “任期 ”半年或更長(zhǎng)一些，公司允許他們研究公司的任何問(wèn)題，并向高級(jí)董事會(huì)提交他們的建議。 2．角色動(dòng)機(jī)理論 （ 1）理論假設(shè)：一個(gè)人的關(guān)鍵態(tài)度即他的動(dòng)機(jī)，是影響他的管理職業(yè)選擇、事業(yè)成敗、升遷快慢的主要因素； （ 2）人的關(guān)鍵態(tài)度：對(duì)職權(quán)的贊許程度、競(jìng)爭(zhēng)的愿望、明確的動(dòng)機(jī)、行使權(quán)利的欲望、追求顯赫地位的意愿、責(zé)任感； （ 3）訓(xùn)練目的：使受訓(xùn)者在六個(gè)方面的態(tài)度即管理動(dòng)機(jī)，朝著肯定的方向變化； （ 4）每周一小時(shí)的訓(xùn)練科目，用授課 —討論教學(xué)法，如討論受訓(xùn)者其下屬工作效率低的原因，以及一個(gè)管理人員在這種情況下應(yīng)該如何做 3．成就動(dòng)機(jī)理論 （ 1）目的 —刺激人們的成就需要； （ 2）想象力測(cè)驗(yàn) —商業(yè)行為游戲 —教導(dǎo)人們以高成就感的方式思維和行動(dòng)。 4．班組建設(shè)技術(shù) （ 1）明確任務(wù)要求與每個(gè)成員的職責(zé)； （ 2）改進(jìn)解決問(wèn)題、決策和計(jì)劃方面的工作； （ 3）減少人際間的摩擦和沖突。 技巧型培訓(xùn)師。 敏感型培訓(xùn)師。 三、 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移：是指受訓(xùn)者把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能用到工作中去的過(guò)程。 結(jié)果層次。 多重測(cè)定。 工作績(jī)效的多維性 工作績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 績(jī)效評(píng)估就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。 （ 3） 工作態(tài)度。 實(shí)用性與操作性。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的整理與反饋。 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。通常用字母或數(shù)字來(lái)表示。 效度 信度 可接受性。 排序法；間接排序法。 二 、 特性法： 1．評(píng)級(jí)量表法。 1 記錄關(guān)鍵事件。 （二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚(yú)骨圖分析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容都指標(biāo)化、具體化。其余的人處于貧困之中，他把這些人稱(chēng)為 “不重要的多數(shù) ”。 80%的人的命運(yùn)掌握在 20%人手中。 韋爾奇框架 韋爾奇框架，是把員工分為四類(lèi)。這樣的員工同樣可貴，應(yīng)安排適合他們的崗位發(fā)揮作用，但在能力上要培養(yǎng)他們，使這些人也有能力。 左上角是Ⅲ類(lèi)人員，這部分人 能量很大，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，沒(méi)有使命感，有的只是個(gè)人小算盤(pán)。 （四）行為觀察評(píng)估法 四、結(jié)果法： 是組織注重于戰(zhàn)略目標(biāo)一致的結(jié)果作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估員工在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這些結(jié)果，通過(guò)結(jié)果的評(píng)估反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度。 上司評(píng)估。 客戶(hù)評(píng)估。 評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本。 二、 設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間： 三、 績(jī)效考評(píng)工作的直接操作： 一般依據(jù)如下幾個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估分類(lèi)。 通過(guò)績(jī)效考評(píng)對(duì)員工施加影響的方式： （ 1） 正強(qiáng)化。 暈輪效應(yīng)誤差。 偏見(jiàn)誤差。一是歷史對(duì)比，二是橫向?qū)Ρ取? 3．反饋與面談的技巧 。通常可以分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。通常把它視為超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 職務(wù)獎(jiǎng)。 超利潤(rùn)獎(jiǎng)。社會(huì)保險(xiǎn)福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；單位集體福利包括組織全體成員共同享有的福利。 3．非經(jīng)濟(jì)類(lèi)薪酬。 工資調(diào)查的方法： 委托調(diào)查工資。 報(bào)