薪酬管理師(14篇)-預(yù)覽頁
【正文】 的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。中底薪+中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量制定百分比(10%)這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。最高任務(wù)額。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。經(jīng)濟:在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負(fù)面影響。(后附《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位評估辦法》)四、崗位層級劃分集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類。四層級(d):助理級。三層級(c):部門經(jīng)理級。七層級(g):員級)。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)五、薪酬組成薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)(具體系數(shù)k值見附表)七、崗位績效工資依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。職務(wù)消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。不享受公司提供的其它福利。十一、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)
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