【正文】 發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。2)換房：根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)。適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。(一)市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長、市名教師(名班主任)。二、考核內(nèi)容。權(quán)重20分。權(quán)重15分。權(quán)重10分。四、考核辦法。市教育局對(duì)縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。考核工作一般安排在學(xué)年末。(二)個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。(三)組織專家考核，審核材料。考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要(〔20__〕18號(hào))第八條執(zhí)行。有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核(30%)兩者總分低于60分。(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的。(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。(三)7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件4)(書面一式一份并附電子稿)。提升企業(yè)績(jī)效的績(jī)效考核方案篇七以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。公司董事長、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為c+，c+不超過本部門員工20%。（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。通過績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的?？?jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。（一）規(guī)模。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場(chǎng)所，雞苗、鴨苗、魚苗等。此時(shí)在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解，對(duì)國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目，整合附近村鎮(zhèn)資源。小販或者相關(guān)收購商。必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主。這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目，同行業(yè)相當(dāng)多，競(jìng)爭(zhēng)者不少。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。每分2元，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績(jī)效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。五、實(shí)施規(guī)范。鼓勵(lì)員工對(duì)公司獎(jiǎng)罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。六、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。利用課余時(shí)間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分。工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時(shí)間工作。書面表揚(yáng)。500元以上。上班未帶工牌。在接待客戶及辦公區(qū)域休息。下班早退（扣除早退工資外）。1服務(wù)態(tài)度差，遭客戶有效投訴1520分。（1）衛(wèi)生間。衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭25分。責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。墻面未定期擦拭5分。公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時(shí)、污漬嚴(yán)重10分。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。因此，沒有績(jī)效考核，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。一、績(jī)效考核的目標(biāo)建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)?？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。提升企業(yè)績(jī)效的績(jī)效考核方案篇十二制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。公平性原則。全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)。年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。60分(含)。指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者。 月基本工資=年薪*60%/12注： 以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。如201511入職，2015年112各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年112各月工資中工齡工資增加到200元。提升企業(yè)績(jī)效的績(jī)效考核方案篇十三專案經(jīng)理職責(zé)：專案經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項(xiàng)目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等工作。(3)督促銷售人員收繳房款。(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾。(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。(3)按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作。(7)認(rèn)真做好來電、來訪記錄?？蛻艚哟?。正式簽訂《商品房買賣契約》。收繳首期房款。催款。銷售各個(gè)階段中及時(shí)做好相關(guān)臺(tái)帳的記錄，及時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作?？蛻艚哟樞蛴蓪０附?jīng)理根據(jù)排班表排定。若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。介紹情況時(shí)可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹?；貋砗笞酪伪仨殮w位，并收拾干凈茶杯、雜物等。1抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理。銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對(duì)規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核。(2)公司新招聘的銷售代表，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實(shí)習(xí)期滿正式錄用后，兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。銷售提成考核。(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放。(一)公平公開原則、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。(二)定量化與制度化。，可向考評(píng)責(zé)任人提出問詢?，F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng)，每項(xiàng)六分。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng)，每項(xiàng)五分。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測(cè)量工具的清理(5分)、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。(二)內(nèi)部管理內(nèi)部管理分3項(xiàng)，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計(jì)100分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。若有一單未能按時(shí)完成，則扣除5分，直至扣完為止。(30分)?？?jī)效管理宗旨包括：考察員工的工作績(jī)效；作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績(jī)效考核檔次，避免的考核等級(jí)的平均化。（一）組織保證和權(quán)責(zé)?？?jī)效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？己酥笜?biāo)設(shè)立的原則。各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。（二）主管及主管以下人員月度考核流程。（二）月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的.，不在上述2條處理范圍。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。提升企業(yè)績(jī)效的績(jī)效考核方案篇十六為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)