【正文】 發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。2)換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)。適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。注：此項補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。(一)市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任)。二、考核內(nèi)容。權(quán)重20分。權(quán)重15分。權(quán)重10分。四、考核辦法。市教育局對縣(市、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審?？己斯ぷ饕话惆才旁趯W(xué)年末。(二)個人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評。(三)組織專家考核，審核材料。考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行。有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：(一)專家考核(70%)、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分。(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的。(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。(三)7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件4)(書面一式一份并附電子稿)。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇七以績效為導(dǎo)向的原則。部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。行政管理部是年終績效考核組織部門。（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作?？己朔?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行?？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。（一）規(guī)模。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場所，雞苗、鴨苗、魚苗等。此時在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗了，加強(qiáng)對市場的了解，對國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項目，整合附近村鎮(zhèn)資源。小販或者相關(guān)收購商。必須項目，以本養(yǎng)殖場內(nèi)部需求為主。這些項目基本上為傳統(tǒng)項目，同行業(yè)相當(dāng)多，競爭者不少。在項目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。每分2元，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。五、實(shí)施規(guī)范。鼓勵員工對公司獎罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。六、獎懲標(biāo)準(zhǔn)。利用課余時間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分。工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時間工作。書面表揚(yáng)。500元以上。上班未帶工牌。在接待客戶及辦公區(qū)域休息。下班早退（扣除早退工資外）。1服務(wù)態(tài)度差，遭客戶有效投訴1520分。（1）衛(wèi)生間。衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭25分。責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。墻面未定期擦拭5分。公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴(yán)重10分。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。績效考核應(yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。一、績效考核的目標(biāo)建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。績效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十二制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。公平性原則。全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)。年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。60分(含)。指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者。 月基本工資=年薪*60%/12注： 以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。如201511入職，2015年112各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年112各月工資中工齡工資增加到200元。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十三專案經(jīng)理職責(zé)：專案經(jīng)理實(shí)行項目銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。(3)督促銷售人員收繳房款。(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾。(11)按時完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作。(7)認(rèn)真做好來電、來訪記錄?？蛻艚哟?。正式簽訂《商品房買賣契約》。收繳首期房款。催款。銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資料，做好存檔工作?？蛻艚哟樞蛴蓪０附?jīng)理根據(jù)排班表排定。若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點(diǎn)地介紹。回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。1抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核。(2)公司新招聘的銷售代表，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實(shí)習(xí)期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%，第四個月起100%。(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。銷售提成考核。(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。(一)公平公開原則、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。(二)定量化與制度化。，可向考評責(zé)任人提出問詢?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。(二)內(nèi)部管理內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。員工培訓(xùn)得分為三項實(shí)際得分之和。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。(30分)?？冃Ч芾碜谥及ǎ嚎疾靻T工的工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評估員工工作態(tài)度和能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免的考核等級的平均化。（一）組織保證和權(quán)責(zé)?？冃Э己藢?shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸且粋€不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。考核指標(biāo)設(shè)立的原則。各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。（二）主管及主管以下人員月度考核流程。（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的.，不在上述2條處理范圍。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇十六為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。該部分以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)