【正文】 定等級 A B C D E 評定人 科室負(fù)責(zé)人 強制比例 8%15% 15%20% 其余 15%20% 8%15% 績效質(zhì)詢會 科室內(nèi)員工 科室負(fù)責(zé)人 表 3－ 3 績效考 核結(jié)果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120101 10090 8971 7060 59 考核系數(shù) 第 9 頁 表 34 強制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 人） 等級 排序 人數(shù) A B C D E 120101 10090 8970 7960 590 1 1 2 1 1 3 1 1 1 4 1 2 1 5 1 3 1 6 1 1 2 1 1 （一）科室負(fù)責(zé)人的排序 科室負(fù) 責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強制比例進(jìn)行排序。 對于當(dāng)期評為 A 類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績報告。 第 10 頁 績效質(zhì)詢會根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制排序比例進(jìn)行排序 。 第 11 頁 第四章 季度考核 第二十一條 調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù) =）。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。 《科室目標(biāo)總表（年度）》、《科室目標(biāo)分表（季度）》還需報院長辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 績效質(zhì)詢會，根據(jù)院長辦公室提供的資料及《科室目標(biāo)分表（季度）》，對被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 黨委辦公室組織管 理崗負(fù)責(zé)收集《科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表》、《科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表》，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計算，計算結(jié)果匯總到《科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表》，登記后，交人事科。 （四）科室目標(biāo)的調(diào)整 如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會根據(jù)當(dāng)期計劃實際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個季度中。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放 第 16 頁 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個科室），參照《地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表》、《地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對照表》打分。 科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 明確 人事科：提供表格模板 《科室副職年度績效考核表》 《科室副職季度績效考核表》 《科室副職工作態(tài)度考核表》 《科室副職能力考核表》 黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項和權(quán)重 《科室副職年度績效考核表》 《科室副職季度績效考核表》 《科室副職工作態(tài)度考核表》 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職能力考核表》 人事科 備案（全部表格） 黨辦備案 《科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表》 《科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表》 第 18 頁 指標(biāo)選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。 科室負(fù)責(zé)人對《基層管理人員季度績效考核表》統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。確定后雙方各持一份，一 份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《職工年度績效考核表》、《職工季度績效考核表》，向本科室負(fù)責(zé) 人上報批準(zhǔn)，同時報人事科備案。 職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將《職工季度績效考核表》進(jìn)行匯總，將季度績效考核成績反 饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。 （二）收集資料， 匯總考核結(jié)果 科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室負(fù)責(zé)人能力考核表》進(jìn)行打分。 根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重，計算出科室負(fù)責(zé)人年度績效考核成績，將《科室負(fù)責(zé)人年度績效考 核表》提交績效質(zhì)詢會。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 參照《地壇醫(yī)院能力打分對照表》，對《科室副職能力考核表》進(jìn)行打分。 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 對照基層管理人員《個人年度工作計劃》，對任務(wù)績效各指標(biāo)項年度統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行打分，對于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標(biāo)項平均值的計算方法計算得分。 第三十二條 一般職工年度績效考核流程 （一）啟動考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動考核通知。 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項的四個季度平均值計算出來。 科室內(nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評定等級。 年度績效考核為“ E”的科室內(nèi)員工、連 續(xù)兩年考核為“ D” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“ E” 的員工將被解除勞動合同或待崗。連續(xù)四個季度績效考核為 A 的職工，績效獎金等級晉升二級。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 第三十九條 申訴受理機(jī)構(gòu) 考核 與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。 （二） 受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 （四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 各指標(biāo)項不少于 5%的權(quán)重 各評價指標(biāo)項權(quán)重之和為 100%。北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 40 頁 科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 —— 黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 評價指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績效、工作作風(fēng) % 總 分 100% 注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 41 頁 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 —— 科室負(fù)責(zé)人下轄人員考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 管理 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 5 管理力度 % 工作作風(fēng) 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 總 分 100% 備注： 注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 46 頁 科室副職工作態(tài)度績效考核表 —— 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 工作態(tài)度 序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 總 分 100% 考核人評語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月 日 注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放。 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 50 頁 科室副職年度績效考核表 —— 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 考核項 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 權(quán)重 年終得分 綜合得分 任務(wù)目標(biāo) －－－－－－－－－－－－－－ ％ 工作態(tài)度 ％ 管理協(xié)作 ％ 能力 －－－－－－－－－－－－－－ ％ 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 51 頁 科室副職能力考核表 —— 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 能力 序號 要素 權(quán)重 得分 綜合得分 1 人際交往能力 % 2 影響力 % 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 4 溝通能力 % 5 判斷和決策能力 % 6 計劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 52 頁 三、基層管理人員績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 考核項 序號 績效指標(biāo) 目標(biāo)值 完成情況 權(quán)重 得分 綜合得分 任務(wù)績效 1 ％ 2 ％ 3 ％ 1 ％ 2 ％ 3 ％ 小 計 % 工作態(tài)度 小 計 % 管理績效 小 計 % 總 分 100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 53 頁 基層管理人員工作態(tài)度績效考核表 —— 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 工作態(tài)度 序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 總 分 100% 考核人評語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月 日 北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度 第 54 頁 基層管理人員管理績效考核表 —— 基層管理人員直接下級考核 被考核人姓名： 崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月～ 年 月 管理 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) %