20xx21招hr實(shí)用面試談薪-預(yù)覽頁
【正文】 ，應(yīng)聘者卻嫌棄薪水太低，經(jīng)常讓許多HR心中糾結(jié)。 在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風(fēng)。 尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出抱負(fù)待遇，而企業(yè)又沒有方法滿意他的盼望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。 三、只告知薪酬范圍的下限和中間值 有些企業(yè)喜愛在一開頭就公布職位的薪酬范圍，例如在聘請(qǐng)廣告中寫明，這種做法對(duì)企業(yè)不利。 只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到閱歷豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。因?yàn)槠髽I(yè)必需顧及財(cái)務(wù)力量，以及內(nèi)部給薪的公正性，這個(gè)上限即使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。 七、對(duì)應(yīng)聘者的重要性加以弱化 即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必需要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的重量。而且，薪酬也不是我們公司所供應(yīng)條件的全部?jī)r(jià)值。 九、不要忽視其他酬勞 一個(gè)職務(wù)的酬勞并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以削減雙方的分歧。 十、抓住對(duì)方需求 不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)酬勞重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。 十一、心理戰(zhàn)降低對(duì)方期望 無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和才智戰(zhàn)。 企業(yè)雖然臨時(shí)省了些錢，但將來會(huì)付出更加昂揚(yáng)的代價(jià)。 十三、宣揚(yáng)企業(yè)，用事業(yè)吸引人 HR在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣揚(yáng)冊(cè)，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化。但在進(jìn)行此類操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。 作為HR，舍命壓求職者的工資是不行取的，因?yàn)槟阋L(zhǎng)期的留住他，就要公正對(duì)待他。 這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機(jī)會(huì)，也阻擋了他們?cè)俅螠?zhǔn)備討價(jià)還價(jià)的
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