水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考(20xx年推薦)-預(yù)覽頁
【正文】 要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道?！ ∮捎谒娊ㄔO(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生?！ ∫?、人力資源現(xiàn)狀 ?。ㄒ唬┯^念落后，方法陳舊 水電建設(shè)行業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別： 人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資?！ ∪耸鹿芾硎嵌唐诘?，而人力資源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃?！ 。ǘ┲贫热狈?，手段落后?！ 。ㄈ┤肆Y源相對匱乏，人才流失嚴重。由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營管理模式也隨之變化，但是相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。民工隊伍又得不到及時訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。 企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。當然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。聯(lián)想集團提出“用權(quán)利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武 之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團發(fā)展?！ 。ㄈ┨峁┡嘤?xùn)機會?！ 。ㄋ模┙o予合理的報酬?！ 。ㄎ澹┙⒖茖W(xué)評估機制。許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的重要手段，應(yīng)建立起完善的培訓(xùn)體系，同時制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，將培訓(xùn)作為一種機制和制度確定下來，并在工作中不斷完善和發(fā)展?！ 。ㄋ模┰鰪妴T工培訓(xùn)的目的性，制訂培訓(xùn)整體規(guī)劃。從培訓(xùn)對象看，不分決策層、生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與?！ 。ㄎ澹┡嘤?xùn)應(yīng)形式多樣、內(nèi)容適用。 ?。┢髽I(yè)培訓(xùn)與學(xué)校（學(xué)歷）教育分開。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是達到個人——崗位的匹配，提升組織的整體效能。由于歷史和文化的原因，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“裙帶”現(xiàn)象，部分企業(yè)的人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，導(dǎo)致人力資源利用效率低下。同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。每個人也具有不同的水平和能力，在縱向上處于不同能級的位置?！ 討B(tài)原則。但是也并非完全排斥從外部招聘必要的人才?！ ÷毼豢杖迸c審批?！ ∪瞬艤y評。因此，通過人才測評、績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)人才庫，將非常有利于企業(yè)進行人力資源配置?！ 討B(tài)優(yōu)化與配置。該升的升，該降的降，使人力資源的配置重新趨于合理。 amp。 17 / 17
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