【正文】 給予了雙方當事人可以在建立勞動關系之日起一個月內的勞動合同簽訂期限。 不難看出，上述案例中企業(yè)的做法是違反《勞動合同法》的。那就是：進入公司工作后，馬先生跟公司要求簽訂勞動合同，可是公司領導卻說： 你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點看，《勞動合同法》規(guī)定，可以采用口頭協(xié)議的形式建立勞動關系。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務能夠全面履行。職 工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務或技術職稱等內容?！萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。最近，在某些地區(qū)進行的勞動執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，用人單位不和勞動者訂立勞動合 同的違法現(xiàn)象，仍具有一定的代表性。讓員工更難以接受的是，企業(yè)經(jīng)濟效益好時，老板還能保證發(fā)給員工曾經(jīng)口頭許諾過的工 資數(shù)額，但效益稍有波動，就降低員工工資，使得員工十分不滿，甚至跟企業(yè)產(chǎn)生工資糾紛。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障；勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因一方違約而給另一方帶來損失；勞動合同在 發(fā)生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據(jù)，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。如果勞動者沒有如實地向用人單位告知這幾個主要的關鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動者帶來的將是被解除勞動合同的法律后果。 （ 2）勞動者履行知情權的義務必須在用人單位招用之時。當然，岳某通過媒體將此事向社會曝光，也是作為弱者的勞動者，在無奈的情況下，采取的抵制、教訓用人單位，以及與用人單位的這種超越權限行為進行斗爭的方式之一。求職者的個人隱私，則不屬于知情權的范圍。 《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應當如實說明。而一旦訂立，非經(jīng)雙方協(xié)商變更或法定原因，一般不得變更合同內容和解除或終止合同的履行。岳某實在無法忍受，抓起背包 ，氣憤地沖出辦公室。應聘時常常會遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上自己的微型錄音機。 案例 岳某，女，某高校應屆畢業(yè)生。 用人單位在讓求職者享受知情權時應注意下列問題： （ 1）知情權行使的時間是在締約過程之中； （ 2）知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權的范圍； （ 3）用人單位對其提供的信息，應負有保證信息真實性的義務。你后邊還有二十多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時間回答你的問題。他好不容易才獲得了一個面試的機會，于是準備妥當后，來參加面試。這種情況長期存在的話，就使用人單位滋生出一種對求職者居高臨下的心態(tài)，不能平等地對待求職者。 一 訂立勞動合同的注意事項 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應該注意以下幾點： 1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權 勞動合同的訂立是指勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同當事人，并就勞動合同的條款進行充分協(xié)商，達成一致，從而明確雙方權利、義務和責任的法律行為。 用人單 位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 （ 4）規(guī)章制度應及時修改、補充。一般來說，企業(yè)建立工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。 （ 2）規(guī)章制度 應經(jīng)民主程序制定。我們認為，用人單位應給勞動者印發(fā)或在主要工作場所公 告、懸掛或以其他方式公示規(guī)章制度，規(guī)章制度公示后才能生效?，F(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。例如，法國《勞動法典》規(guī)定，雇傭規(guī)則在提交工廠委員會討論通過之前，不能將其付諸實施。相對而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴大資本利益而犧牲勞動利益。公司以違反勞動紀 律和規(guī)章制度為由，解除與魏某的勞動合同，依據(jù)不足，應予撤銷。如果用人單位未按上述程序規(guī)定建立規(guī)章制度，則是違反《勞動合同法》的過錯行為，應由用人單位承擔勞動者不知具體紀律而違紀的后果。 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者因患病或非因工負傷有權享受醫(yī)療期，在醫(yī)療期內用人單位不得解除勞動合同。 無奈，魏某于第二天向勞動爭議仲裁委員會提出了 要求撤銷解除勞動合同決定，恢復與公司的勞動合同關系，繼續(xù)履行勞動合同 的請求。 的確，公司制度里沒有規(guī)定請假程序， 人事經(jīng)理繼續(xù)說， 但是傳真過來的醫(yī)院病休證明是很難判斷它的真假的。 文章來自 : 爬 書 網(wǎng) ( 詳 文 參 考 ： 正文 第 7 節(jié)：三 勞動合同的特點 (4)學好用好勞動合同法 魏某接到通知后十分委屈地向公司人事經(jīng)理 質問： 我是用傳真請過假的，為什么說我沒請假？ 傳真請假不算數(shù)，你為什么當時不直接就把病休證明原件交給公司？ 人事經(jīng)理反問道。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫(yī)生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。因此依法制定出好的規(guī)章制度是企業(yè)對員工進行管理所必須的。勞動合同關系具有人身讓渡的特征，勞動者同用人單位簽訂勞動合同，締結勞動關系之后，就有義務在工作場所接受用人單位的管理和監(jiān)督，按照用人單位所規(guī)定的紀律或要求付出勞動。 4．勞動合同同時具有平等性和隸屬性 勞動合同關系的平等性主要表現(xiàn)為雙方權利義務的表面上的對等。換句話說，企業(yè)沒有法律上的義務去幫助員工解決這些問題。另外，由于企業(yè)作出的與柳某解除勞動合同的決定完全是合法有效的，因此更談不上支付柳某違約金的問題。同時，柳某利用其弟代為工作期間到其他單位兼職從事第二職業(yè)，該行為也嚴重違反了其所在單位的規(guī)章制度。勞動合同關系只能發(fā)生在柳某和其所在的企業(yè)之間。勞動是勞動者謀生的手段，勞動者以讓渡勞動力使用權來獲取生活資料，用人單位通過向勞動者支付工資等待遇來使用勞動力，在此基礎上形成的社會關系表現(xiàn)為一種財產(chǎn)關系。 柳某的請求能夠得到仲裁機構的支持嗎？當然不能。最后，根據(jù)本企業(yè)規(guī)章制度第六章第二條的規(guī)定： 犯有下列嚴重違紀行為之一的，予以解除勞動合同：…… ；…… 供兼職工作的 。 柳某接到通知后的第一個星期，每天還能堅持出勤，并能完成企業(yè)交 給的送貨任務，即駕車將產(chǎn)品送到客戶手里。企業(yè)領導考慮到廠里的事又不多，工人的收入較低，于是對此現(xiàn)象聽之任之，未進行嚴格管理。 因此可以說，勞動力是蘊涵在勞動者的肌肉和大腦里，與勞動者人身密不可分?！秳趧雍贤ā废騽趧诱邇A斜，追求的正是實質上的公正。在勞動合同當事人中，一方當事人是非常弱小的個體，即勞動者；而另一方則是無論從資本實力還是其他方面來看都較強大的組織，即用人單位。八小時之內可以允許當事人隨便約定，但八小時以上就不可以。 勞動合同與一般的民事合同不同，它具有以下四個比較突出的特點： 1．國家干預下的當事人意思自治 勞動合同是在國家干預下的當事人意思自治，而民事合同是沒有國家干預的，體現(xiàn)的是當事人意思自治。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規(guī)定。仲裁員接著問單位： 該職工符合 簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同？ 單位回答說： 我們就想簽一年，然后給了他一個一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？ 正文 第 4 節(jié)：三 勞動合同的特點 (1)學好用好勞動合同法 仲裁員又問老王： 你在續(xù)簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？老王說： 沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。 案例 同樣，老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。這樣一來，員工為了保住現(xiàn)有的工作，在續(xù)簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業(yè)便可以堂而皇之地與職工繼續(xù)續(xù)訂一年期合同了。在這種單位必須與員工訂立無固 定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。但單位人事經(jīng)理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規(guī)定： 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動 合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。但很多企業(yè)卻不愿意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發(fā)向上，產(chǎn)生優(yōu)異的績效，同時便于企業(yè)使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一 過，企業(yè)就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。所謂無固定期限勞動合同，是 指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。 舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關于 員工連續(xù)工作十年以上的，簽無固定期限合同 的規(guī)定，但是兩者的規(guī)定截然不同。那么，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過后的當天，全國人大常委會召開了新聞發(fā)布會，會上就有記者提出過類似的 問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。另外，《就業(yè)促進法》已經(jīng)于 2021 年 8 月 30 日第十屆全國人民代表大會常 務委員會第二十九次會議通過， 2021 年 1 月 1 日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也于 2021 年 8 月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經(jīng)起草兩三年了，不過現(xiàn)在還沒有提交到全國人大常委會。 正文 第 2 節(jié)：二 《勞動合同法 》與《勞動法》的關系 (1)學好用好勞動合同法 雖然《勞動合同法》出臺以后，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身并不存在新舊，因為它是首次制定的。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都 紛紛采用制定地方性法規(guī)或規(guī)章的方式，來制定本地區(qū)調整勞動關系的相關政策文件。而有人說出臺了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。盡管波折重重，《勞動合同法》最終還是以高票率獲得通過。 其中，最為集中和激烈的爭議莫過于立法宗旨了，《勞動合同法》的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是 單保護 還是 雙保護 ，這是勞動合同立法中爭論的一個 焦點 問題。 重新起草的《勞動合同法（草案）》于 2021 年 12 月 24 日提交全國人大常委會審議，并于 2021 年 3 月 20 日向社會公開征求意見，結果社會反響十分強烈，全國人大常委會收到的反饋意見達 19 萬條之多。因此，專門就勞動合同制度進行立法刻不容緩。正文 第 1 節(jié)：一 《勞動合同法》的制定過程 學好用好勞動合同法 第一章 《勞動合同法》概述 從 2021 年 1 月 1 日起，《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）即將全面施行。特別是勞動合同簽訂率不高、質量低下等問題突出，直接影響了勞動者權益的維護和勞動關系的和諧發(fā)展。因此，直到 2021 年底，《勞動合同法》的起草工作才重新啟動。不僅因為這部法律與每個勞動者的切身利益息息相關，更反映出勞動合同制度亟須通過法律進一步規(guī)范和完善的現(xiàn)實需要。 經(jīng)過了四次審議之后， 2021 年 6 月 29 日，《勞動合同法》提交到全國人大常委會進行表決，當天參加表決的 146 人中有 145 人投了贊成票。比如，有人說出臺了一部新的《勞動法》，這個說法顯 然是錯誤的。 為什么有 出臺了一部新的《勞動合同法》 這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出臺《勞動法》之后，并沒有及時出臺《勞動合同法》。正因為在此之前有這些地方性規(guī)定的存在，有人將新出臺的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。 《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。 雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中 勞動合同 那一章的內容有 沖突。 但是正式出臺的《勞動合同法》中并沒有這句話。實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了