【正文】 寧夏電信有限公司薪酬體系中確定的薪酬決定因素為崗位價值和業(yè)績貢獻。 (3)績效溝通不足 績效管理就是考核者與被考核者就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷 雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始， 一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，績效溝通不足，使考核者 無法準(zhǔn)確評判員工的工作業(yè)績和工作能力，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，使被考核者無法 得到有效的指導(dǎo)，同時績效考核結(jié)果無法達(dá)成共識，不被員工認(rèn)可，產(chǎn)生矛盾， 都影響到薪酬的激勵和員 工積極性的調(diào)動，影響績效管理水平的改進、提高。 許多主管只把績效管理看成是簡單的打分、填表，工作方式簡單、粗放，而 沒有把績效管理看作是提升員工績效、部門績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理系統(tǒng)，不 重視與員工的有效溝通，缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋，只注重考核結(jié)果而不 注重考核過程。 其一，按崗位確定相應(yīng)的績效工資系 數(shù) (見表 )，由于上文所分析的公司 在崗位價值評定上欠合理，以此為依據(jù)確定績效工資系數(shù)，也必定導(dǎo)致績效工資 差距的不合理。 再次，公司薪酬管理制度規(guī)定崗位工資實行動態(tài)管理，依據(jù)績效考核結(jié)果進 行年度崗位工資調(diào)整，但在實際操作中，由于受調(diào)整比例偏少、調(diào)整額度偏低、 另外，由于崗位評價是零 散的，因此也造成崗位評價結(jié)果的相耳對比性差。以此為依據(jù)確定薪酬等級顯然欠公平合理，導(dǎo)致員工不滿。這是因為 :第一，操作人員在實施此項工作 之前，沒有經(jīng)過相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，沒有很好地掌握相關(guān)的專業(yè)技能和 方法，缺乏專業(yè)的指導(dǎo)和訓(xùn)練 。激勵是從公平、合理的差別中產(chǎn)生的，而決定員工薪酬差別的因素主要體 現(xiàn)在崗位價值、績效高低和能力大小三個方面。顯然，公司薪酬管理存在不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不完 善之處，由此造成薪酬管理的激勵功能不能正常發(fā)揮作用，導(dǎo)致寧夏電信有限公 司員工士氣低落，缺乏工作積極性、主動性，缺乏提升自身能力的熱情，員工隊 伍整體素質(zhì)無法滿足公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要等不利于公司發(fā)展的問題的產(chǎn) 生。 表 從表 ，在被調(diào)查的 589名員工中，只有 16%的員工對公 司薪酬總體感覺滿意，感覺一般的占 19%，感覺不滿意和非常不滿意的比例過半， 分別是 40%和 23%。薪酬管 理的變革豐富了薪酬的內(nèi)涵，拉大了薪酬差距，打破了平均主義的分配方式，但 卻沒有如管理者預(yù)期的那樣起到不斷激勵員工充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造 性的作用，員工士氣逐漸低落，缺乏工作積極性、主動性和學(xué)習(xí)新知識、新業(yè)務(wù)、 努力提升自身能力的熱情，員工隊伍整體素質(zhì)無法滿足公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的 需要。 第三，人力資源管理人員的能力和專業(yè)素質(zhì)不斷提高。 其次，薪酬管理的方法不斷創(chuàng)新。趨向公平性、競爭性和激勵性薪 酬制度轉(zhuǎn)變了員工的思想觀念，在一定程度上激勵了員工的工作積極性和學(xué)習(xí)熱 情。績效工資發(fā)放與企業(yè)效益情況和員工本人的工作業(yè) 績掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果拉開分配差距 ，打破平均主義 。 以崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利、其他激勵等作為薪酬構(gòu)成， 多種薪酬分配形式相結(jié)合，簡化歸并津貼補貼的發(fā)放。在 此基礎(chǔ)上考慮了崗位職責(zé)、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力 價格等因素的基礎(chǔ)上對所有崗位進行了級別劃分，依據(jù)崗位貢 獻、價值設(shè)定了崗 位工資標(biāo)準(zhǔn)。 按照公司效益和經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定績效工資基數(shù)，按崗位確定相應(yīng)的績 效工資系數(shù) (見表 )，依據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。 (4)崗位工資的動態(tài)管理 新進入某一崗位的員工，一般應(yīng)將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定為該崗位層級的最低層 級。整個崗位 工資體系總計共有 42個崗位工資等級。 每一通道崗位層級從四崗到十崗七個層級，全部專業(yè)通道由下向上打通， 職業(yè)發(fā) 展到達(dá)四崗仍可向管控和專業(yè)通道三崗以上發(fā)展 。它規(guī)定決定薪酬的因素為崗位價值和業(yè)績貢獻，體現(xiàn)了公司對于 價值的一種導(dǎo)向 (如圖 )。它所堅持的基本目標(biāo)是 :市場接軌，合作共贏。 (3)向高級管理、高級技術(shù)、高級營銷人才傾斜，倡導(dǎo)價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績 效文化，激勵員工與寧夏電信有限公司共同發(fā)展。與其他企業(yè)相比，采取跟隨型的薪酬水平策略，這一點基于企 業(yè)目前經(jīng)濟效益的狀況及在整個行業(yè)中所處的位置來決定的。全面薪酬體系，既包括崗位工資、績效工資、津貼福利，還包括中長 期激勵計劃。 (4)保持各崗位層級人員的合 理分布。增加了每一崗位 層級的工資等級，從目前每一 崗位層級 A、 B、 C、 D四個工資等級增加到每崗六個工資等級，拓寬了員工崗位工 資晉升的空間。管控崗 位按管理通道和專業(yè)通道劃分，崗位 層級由八崗調(diào)整為十一崗 。用工制度改革，實 現(xiàn)績效考核、員工職業(yè)發(fā)展、競爭上崗和教育培訓(xùn)等機制創(chuàng)新，深化勞動、人事 和用工三項制度改革，促進企業(yè)人力資本的增值增效，逐步建立符合現(xiàn)代企業(yè) 求的高效人力資源體系。為寧夏電信有限公司建立科學(xué)合理的激勵和約束機制打下了良好的基礎(chǔ) 此次薪酬制度改革不是簡單的工資調(diào)整， 而是從改變工資結(jié)構(gòu)入手，理順 業(yè)與員工的關(guān)系。對營業(yè)、話務(wù) 和線路看守崗位以及非通信等技 術(shù)含量低、業(yè)務(wù)單一的崗位工資參照當(dāng)?shù)厣鐣? 動力價格確定。新的薪酬制度是寧夏電信有限公司第一個含工資、保險、福利、其他收入， 分配相對完整的分配體系，它以崗位工資為主，以崗定薪，崗變薪變?？冃ЧべY是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工本人工作業(yè)績掛 鉤的工資收入部分 。提出薪酬激勵 機制創(chuàng)新要體現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價值取向，按生產(chǎn)要素建立分配新形式，在薪 酬分配中體現(xiàn)公平、競爭、激勵，與工作技能和績效考核緊密相連，合理拉開分 配差距，使員工收入更多地與企業(yè)效益、所處崗位和工作業(yè)績掛鉤，逐步形成能 增能減的機制。同時，工資收入與員工本人對企業(yè)的勞動 獻掛鉤不夠，技能工資的平均主義、論資排輩情況比較嚴(yán)重。這項改革在當(dāng)時 應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需 要，在很大程度上起到了調(diào)動職工積極性，努力提高自身業(yè) 技能的積極作用，也為企業(yè)隨后幾年的大發(fā)展起到了積極的推動作用。 1993年以前寧夏電信有限公司實行的是以檔案工資為主的收入分配制度。 2021年 1月中國電信集團公司正式出臺了《關(guān)于實施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的指導(dǎo)意 見》，提出未來 2一 3年為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期， 5一 6年內(nèi)要基本實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型， 8一 10 年左右的時間中國電信要成為現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商的具體發(fā)展目標(biāo)，用具體 指標(biāo)來說，就是非話音業(yè)務(wù)收入占主營業(yè)務(wù)收入比重到 2021年比 2021年提高 10一巧個百分點，達(dá)到 35%左右，未 來 5一 6年要比 2021年提高 10個百分點左右。這其中 包括業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)轉(zhuǎn)型、 企業(yè)文化建 設(shè)的不斷深入，對寧夏電信有限公司持續(xù)健康的發(fā)展發(fā)揮了重要 的推動作用。”的企業(yè)行為準(zhǔn)則，以及“持續(xù)學(xué)習(xí)，高效工作 。穩(wěn)健經(jīng)營， 持續(xù)提升企業(yè)價值 。 企業(yè)文化綱要確定寧夏電信有限公司的企業(yè)使命是“讓客戶盡情享受信息新 生活”，這一使命展示了寧夏電信以客戶為本，致力于服務(wù)和改善人們生活的基本 價值定位。 如圖 ，截止 2021年末寧夏電信有限公司 A、 B類員工中具有研究生 和本科以上學(xué)歷人員的比重占員工總數(shù)的 34%，具有大專以上學(xué)歷人員的比重占 員工總數(shù)的 76%。 截至 20%年末，寧夏電信有限公司全部用工 3213人，其中， A類員工 12 人， B類員工 1532人， C類員工 390人 (如圖 )。公司根據(jù)自身發(fā)展能力和業(yè)務(wù)需要，經(jīng)政府有權(quán)機關(guān)批準(zhǔn)后，適時 調(diào)整經(jīng)營范圍和經(jīng)營方式。 寧夏電信有限公司的經(jīng)營范圍是 :經(jīng)營寧夏回族自治區(qū)內(nèi)的固定電信網(wǎng)絡(luò)與 設(shè)施 (含本地?zé)o線環(huán)路 )業(yè)務(wù) 。新的發(fā)展前景和目標(biāo)，為寧夏電信有限公尚帶來 了機 遇，也帶來了更大的挑戰(zhàn)。 2021年 6月，改制上市順利完成，寧 夏回族自治區(qū)電信有限公司成立，作為中國電信股份有限公司在寧夏回族自治區(qū) 設(shè)立的全資子公司，寧夏回族自治區(qū)電信公司作為存續(xù)企業(yè) 繼續(xù)保留。 2021年底，按照國務(wù)院關(guān)于中國電信實行“整體上市，分步實施”的重組上市 方案，公司又開始了緊張的重組改制工作。也就是在較高的組織效率基礎(chǔ)上， 依靠在市場營銷、運營管理、資源利用或創(chuàng)新實踐等領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，通過多業(yè) 務(wù)、多網(wǎng)絡(luò)、多終端的融合及價值鏈的延伸，挖掘客戶價值，提升競爭層次，為 客戶提供便捷、豐富、個性化、高性能價格比的綜合信息服務(wù)，成為電信全業(yè)務(wù) 的提供者、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的聚合者、中小企業(yè)信息通信技術(shù)服務(wù)的領(lǐng)先者，進而成 為基于網(wǎng)絡(luò)的綜合信息服務(wù)價值鏈的主導(dǎo)者，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入和企業(yè)價值持續(xù)協(xié)調(diào) 增長并名列世界同粉前列。提高企業(yè)效益，增強競爭實力，為股東 創(chuàng)造利潤。經(jīng)營與通信及信息 業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、信息咨詢、廣告、設(shè)備生產(chǎn)、銷售 和設(shè)計施工。 寧夏電信有限公司在組織機構(gòu)設(shè)置上以“精干高效，彈性靈活”為原則，下 設(shè)巧個職能部室， 5個市級分公司， 3個直屬單位 (詳見圖 )。C 類員工指派遣制用工，包括勞務(wù)派遣和人 事 遣用工。 有限公司的企業(yè)文化 寧夏電信有限公司按照中國電信集團公司制定的企業(yè)文化綱要，在員工中宣 貫和推廣以客戶為中心，把為客戶創(chuàng)造價值變成全體員工的自覺行為，在提高客 戶價值的同時提高中國電信的價值為精髓的企業(yè)文化。誠信合作，在共創(chuàng)中尋求共贏 。回 報社會，做有責(zé)任心的企業(yè)公民 。服從大局，忠于企業(yè)”的員工行為 準(zhǔn)則。為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的急劇變化， 進一步提高企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展的能力，中國電信集團公司順應(yīng)國際電信業(yè)轉(zhuǎn) 型的趨勢，于 2021年年底對外提出“實施企 業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，的戰(zhàn)略舉措，由傳統(tǒng)運營 商向綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型，即充分利用現(xiàn)有的電話網(wǎng)，為用戶提供各類與電 話用關(guān)的服務(wù)，除打電話外，還包括幫助用戶通過各種方式上互聯(lián)網(wǎng)，幫助用戶 組建自己的內(nèi)部綜合信息應(yīng)用平臺，幫助用戶利用電話網(wǎng)進行娛樂、學(xué)習(xí)、辦公、 經(jīng)商、保健，也就是要積極進入文化、傳媒和 rr服務(wù)等領(lǐng)域，充分利用公司在傳 統(tǒng)電信領(lǐng)域的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)信息業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)電信業(yè)務(wù)的捆綁及融合。其中人力資源轉(zhuǎn)型要從人員的引進、退出、內(nèi)部 挖潛入手，實現(xiàn)“提升能力、控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、增強活力”的目標(biāo)。 第 4章寧夏電信有限公司薪酬管理現(xiàn)狀述評 近年來，寧夏電信有限公司一直處在電信體制改革的調(diào)整中，薪酬策略、 酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理的方式等都發(fā)生了重大的變革。這次工資制度改革逐步破除了干部和工人的界限，按生產(chǎn) 位 (職務(wù) )確定工資，易崗易薪，易職易薪，工資能升能降。雖然企業(yè)在此期間對工資制度進行 數(shù)次的調(diào)整、修改和完善，但隨著電信企業(yè)改革的不斷深化和我國成功加入 WTO 電信業(yè)面臨著全新挑戰(zhàn)，市場競爭不斷 加劇、技術(shù)含量不斷增加等，薪酬管理 經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)面臨市場激烈競爭的形勢需要，主要表現(xiàn)為 :在當(dāng)時的歷史條件 下，側(cè)重于向苦、臟、累、險傾斜，而向高技術(shù)、高管理和營銷傾斜的力度不夠 分配差距沒有拉開，這就造成了該高的沒有高，該低的沒有低，普通工種、一 工種普遍高于同類社會勞動力價格。 2021年，為增強企業(yè)活力，加快與國際接軌、提高員工素質(zhì)、增強企業(yè)競爭 力、實現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展，中國電 信集團公司推出了以薪酬制度為重點、績效考 核、競爭上崗、員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面的“五項機制創(chuàng)新”。崗位工資是在考慮崗位責(zé)任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán) 境、社會勞動力價格等因素基礎(chǔ)上設(shè)置的，它作為員工的檔案土資，實行動態(tài)管 理，易崗易薪，崗變薪變 。 繼續(xù)對