【正文】 在標(biāo) 準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。 （ 2） 計(jì)算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開(kāi)始計(jì)算，每滿(mǎn)一年計(jì)一年工齡工資，滿(mǎn)一年未滿(mǎn)兩年按一年計(jì)算，滿(mǎn)二年未滿(mǎn)三年按二年計(jì)算，以此類(lèi)推。 （ 2） “薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一（ 14）、二（ 13）、三（ 13）、四（ 13）、五（ 13）、六（ 12），每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的層等詳見(jiàn)《崗位薪等表》。 2 管理目的 組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留 解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。 十五、本方案自公布之日起實(shí)施。 （ 6）部門(mén)經(jīng)理在該員工完成工作交接以后將《員工辭退申請(qǐng)表》轉(zhuǎn)交人事行政部經(jīng)理。 （ 2）部門(mén)經(jīng)理根據(jù)客觀實(shí)際情況填寫(xiě)《員工辭退申請(qǐng)表》向中心總監(jiān)提出申請(qǐng)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。 辭職程序 （ 1） 員工應(yīng)于辭職前至少 1 個(gè)月向其部門(mén)經(jīng)理填報(bào)《辭職申請(qǐng)表》提出辭職請(qǐng)求。 （ 5） 批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，試用結(jié)束，轉(zhuǎn)為正式員工。 十三、 轉(zhuǎn)正 后薪酬管理 新員工在公司規(guī)定的試用期滿(mǎn)后，經(jīng)轉(zhuǎn)正考核合格的，應(yīng)結(jié)束試用期予以正式錄用 轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)：能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉(zhuǎn)為正式員工 轉(zhuǎn)正程序 （ 1） 發(fā)放表格 新員工可轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在期滿(mǎn) 7 日前發(fā)放《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》；經(jīng)用人部門(mén)推薦，新員工提前轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在收到申請(qǐng)后 2個(gè)工作日內(nèi)向員工發(fā)放《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》。鑒定結(jié)束之后 ,將每個(gè)員工歸人相應(yīng)的薪酬等級(jí)中。任職資格體系就是對(duì)不同職類(lèi)、不同職種的任職資格 ,根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分 ,比如 ,管理服務(wù)職類(lèi)的人力資源開(kāi)發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級(jí)。 技能薪酬體系 （ 1） 定義： 指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對(duì)市場(chǎng)薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。評(píng)價(jià)點(diǎn)值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位說(shuō)明書(shū)主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。 各部門(mén)負(fù)責(zé)人或者下屬部門(mén)負(fù)責(zé)人作為員工的第一人力資源經(jīng)理，直接對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理，包括績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)溝通和打分。 公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，幷隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。 有關(guān)薪酬的書(shū)面資料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。 獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降 低的調(diào)整。 （三） 薪酬構(gòu)成調(diào)整 薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。 一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò) 增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。 （ 3） 綜合調(diào)整 綜合調(diào)整考慮了 等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。 薪酬整體調(diào)整 薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等 宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。 （ 7） 提交董事會(huì)討論通過(guò) 。 （ 3） 制定工資等級(jí)或 系數(shù)表 ,合理級(jí)差 。重點(diǎn)是確定 C類(lèi)人員年終獎(jiǎng)總額預(yù)算。 各類(lèi)人員的薪酬總額預(yù)算 （ 1） 年薪類(lèi)人員依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)的最高 /考核 /最低目標(biāo)確定最高 /考核 /最低的年薪發(fā)放總額。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上而下的測(cè)算：依據(jù)工資總額預(yù)算（ R與毛利額計(jì)算出來(lái)）減去年薪制人員薪酬總額、提成類(lèi)人員的提成總額、年終獎(jiǎng)總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定 A/B/C 人員的工資占比（比如 A類(lèi)總額占工資總額的比例）。 薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其 它（加班、福利等）總額、提成、年終獎(jiǎng)。 A類(lèi)：年薪。 （ 3） 其他類(lèi)（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如： C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財(cái)務(wù)部全體、商務(wù)中心采購(gòu)人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、 C2 后勤工人、 C3 工程中心管理人員。 （ 2） 提成類(lèi)人員劃分：如： B1 營(yíng)銷(xiāo)中心業(yè)務(wù)員 /營(yíng)銷(xiāo)助理、 B2 技術(shù)中心部長(zhǎng)、B3 技術(shù)中心設(shè)計(jì)員、 B4 調(diào)試技術(shù)員、 B5 化驗(yàn)員、 B6 商務(wù)中心預(yù)算員、 B7 研發(fā)中心維修部全體人員。 （ 2） 薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 （ 4） 喪假：按正常出勤結(jié)算工資 （ 5） 公假：按正常出勤結(jié)算工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放 2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： （ 1） 員工工資個(gè)人所得稅； （ 2） 應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； （ 3） 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)； （ 4） 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）； （ 5） 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 （四） 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 （二）試用期薪酬 試用期間的工資為（基本工資 +崗位津貼）的 80%。 （ 2） 其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。參與策劃與實(shí)踐團(tuán)隊(duì)目標(biāo) . (11) 附加分 (5 分 ) :是否額外完成工作 ,工作是否有重大突破并受到獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng) ,能圓 滿(mǎn)完成臨時(shí)工作 ,當(dāng)月臨時(shí)任務(wù)較多 ,提前完成項(xiàng)目 ,擔(dān) 當(dāng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 . 四、薪酬構(gòu)成 （一）正式職工 正式員工薪酬 =基本工資 +崗位津貼 +績(jī)效獎(jiǎng)金 +加班工資 +各類(lèi)補(bǔ)貼 +個(gè)人相關(guān)扣款 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。對(duì)員工的合 理建議是否能及時(shí)分析并改進(jìn) . (10) 團(tuán)隊(duì)精神 (5 分 ) :樂(lè)意與他人建立合作 ,對(duì)不同建議抱開(kāi)放態(tài)度 。 對(duì)全局的控制能 力 。是否充分了解下屬工作能力和個(gè)性 ,而不致以偶爾 的對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷員工的實(shí)際能力 。能夠通過(guò)正 確的引導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤 。計(jì)劃的準(zhǔn)確性 . (2)工作計(jì)劃完成程度 (30 分 ) :工作任務(wù)的逐項(xiàng)完成程度 。 反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果 (評(píng)語(yǔ) )一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用 。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序 及方法等。 XXXX有限責(zé)任公司 薪酬 績(jī)效管理方案 ??????????????????????????2020— 05— 20 發(fā)布 2020— 06— 01 實(shí)施 XXXX有限責(zé)任公司 發(fā)布 編制 ? 審核 ? 審批 ?人力資源部 ? 人力資源總監(jiān) ? 總經(jīng)理 ?? ? ? 薪酬 績(jī)效 管理方案 一、薪酬績(jī)效管理的目的 薪酬 績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力 ，合理分配薪酬 通過(guò) 薪酬 績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 通過(guò) 薪酬 績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理 通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 通過(guò) 薪酬 績(jī)效管理實(shí)現(xiàn) “ 共贏 ” 為下一期的 薪酬 績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備 二、薪酬績(jī)效考核的原則 : 公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。間接上級(jí) (即上級(jí)的上級(jí) )對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這樣做，一方面，可以 使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。 客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確 規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 三、薪酬績(jī)效考核制度制定的依據(jù) 部門(mén)考核依據(jù) (1)工作業(yè)績(jī) :是指該部門(mén)按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則 ,并結(jié)合本系統(tǒng) ,本部門(mén)近期工作總體安排 ,所制定的月度工作計(jì)劃完成情況 .生產(chǎn)部門(mén)主要考核其產(chǎn)量 ,營(yíng)銷(xiāo)中心主要考核其銷(xiāo)售額 ,回款額 ,財(cái)務(wù)部主要考核其投資回報(bào) 率 ,資金周轉(zhuǎn)率 ,現(xiàn)金流 ,采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ) 部主要考核其貨物出入庫(kù)數(shù)量 ,貨物周轉(zhuǎn)率 ,等等 .績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的 80%. (2)部門(mén)整體工作能力 :是指部門(mén)員工的整體工作技能 ,部門(mén)負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五 方面 :監(jiān)控能力 (審核 ,監(jiān)督 ,指導(dǎo)分管部門(mén)工作的能力及效果 ) ,策劃能力 (判斷 ,決策 , 規(guī)劃達(dá)成意愿的能力 ,工作有構(gòu)想 ,能創(chuàng)新 ) ,解決問(wèn)題能力 (與其他部門(mén)工作配合情況 , 理順工作關(guān)系 ,解決實(shí)際問(wèn)題 ,影響和說(shuō)服他人的工作能力 ) ,應(yīng)變能力 (適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力 ),組織領(lǐng)導(dǎo)能力 (領(lǐng)導(dǎo) ,指導(dǎo) ,激勵(lì)部屬工 作的能力 ,帶領(lǐng)分管 部門(mén)及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力 ) . 績(jī)效權(quán)重占部門(mén)得分的 20% 員工個(gè)人績(jī)效考核依據(jù) (1)工作計(jì)劃的制定 (10 分 ) :當(dāng)月能按照公司年度工作計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則的要求及公司近 期工作安排等制訂出下月工作計(jì)劃并充分和員工溝通 ,以確保員工理解并按時(shí)完成工作要 求 。能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成的工作 。管理方式是否簡(jiǎn)單 ,粗暴 。對(duì)成本及費(fèi)用的控制 。按項(xiàng)目進(jìn)度要求進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的組織管理 . (8) 基本素質(zhì) (5 分 ):表率性 (能在任何時(shí)候給員工起帶頭作用 ),親和力 (處事能跟員工 達(dá)成共識(shí) ,能夠跟員工打成一片 ,而不是讓人難以接近 ,難以溝通 ) ,預(yù)見(jiàn)性 (做事有能夠 預(yù)測(cè)事情結(jié)果的能力 ,具有超前意識(shí) ) . (9) 客戶(hù)及員工滿(mǎn)意度 (5 分 ) :對(duì)公司內(nèi)外客戶(hù)的要求 ,能予以迅速處理 。主動(dòng)解 決糾紛 。 績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。 各類(lèi)補(bǔ)貼： （ 1） 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專(zhuān)項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 （三） 見(jiàn)習(xí)期薪酬見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。 （ 2） 薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月 15 日。 （ 3） 護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。 社會(huì)保障及住房公積金 （ 1） 員工依 照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金?？紤]到部門(mén)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對(duì)副職崗位（營(yíng)銷(xiāo)中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理）也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。 B類(lèi)人員沒(méi)有年終獎(jiǎng)。其中標(biāo)準(zhǔn)工 資包含崗位工資和績(jī)效工資。 薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容 依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、歷史工資水平、 B類(lèi)人員《提成類(lèi)人員管理辦法》、最高 /考核 /最低毛利額目標(biāo)值、各類(lèi)人員的年薪總額收入相對(duì)比例（比如年薪占工資總額的比例）、工資總額的計(jì)提比例（工資總額與毛利額的比例）測(cè)算確定各類(lèi)人員的薪酬總額的預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測(cè)算工資總額（標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎(jiǎng)）的分類(lèi)預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例 R（工資計(jì)提比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。特別對(duì)于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。 （ 3） 其他類(lèi)人員年薪預(yù)算 C 類(lèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長(zhǎng)比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。 （ 2） 確定公司薪酬的總體架構(gòu) ,明確各部分的大致比例關(guān)系 ,明確各部分的發(fā)放辦法 。 （ 6） 提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論 ,征求意見(jiàn)并修改 。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。 （ 2） 等額式調(diào)整