薪酬管理辦法-全文預覽
【正文】 當年職位評聘職位等級 調(diào)整 人員 ，先行年度調(diào)薪，再 依本辦法 本 章第 七 條按調(diào)整后 職位等級 重 新定薪 。 兼職其他公司人員其主崗位及薪資全額歸屬 所在公司 管理的） 。 由于各種原因出現(xiàn)新增崗位的，經(jīng)過崗位評價后，根據(jù)評價結果比照類似崗位進行核定基本工資。 （ 2）專業(yè)序列：專業(yè)序列人員崗位異動， 根據(jù)異動后職位等級，參照同類人員在薪幅范圍內(nèi)核定基本工資。 第三章 工資管理 第 七 條 基本工資核定： 當員工新入企、崗位異動 、職位等級調(diào)整 、 人力優(yōu)化 職責調(diào)整 時需要 核定基本工資 ， 具體辦法：首先 按照異動后崗位 和職位等級 核定薪等，然后 依 以下 規(guī)則 核定基本工資標準 ： 員工新入企： （ 1） 主管人員：比照同類崗位、同等資歷人員最低者核定基本工資； （ 2）專業(yè)人員：結合面試結果，比照同類崗位、同職位等級人員在薪幅范圍內(nèi)核定基本工資。加強對公司工傷、工亡、員工直系親屬生病住院慰問走訪。 法定福利項目：國家及地方政府有明確規(guī)定員工應享有的項目， 主要 包括 ：各種 保險 、住房公積金 、 喪葬 撫恤金 、探親路費 ，具體 按照國家及地方政府相關規(guī)定執(zhí)行 。 重點分配獎金 根據(jù)薪酬體系確定的年度獎金總額的余額，在年終時進行重點分配，制定重點分配方案報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。依據(jù)崗位評價結果核定檔次， 各檔次 對應相應的標準。 主管加給 對于主管崗位，依據(jù)管理責任、管理幅度等因素不同，設定相應的主管加給標準，并隨崗位異動調(diào)整。 第二章 薪 酬 結構 第三條 薪酬 結構 ： 由 薪資 部分 、 激勵 部分 和福利部分 構成 。 第二條 適用范圍 本辦法適用于 鋼鐵子公司 和集團總部 正式 從業(yè)人員 薪酬管理 。 工資結構項目 設立目的及意義 基本工資 薪酬結構的核心部分，以崗位要素評價為依據(jù)，體現(xiàn)崗位價值差別， 是核定員工收入、體現(xiàn)員工薪酬發(fā)展的重要部分。 環(huán)境津貼 針對處在高溫、粉塵、有毒有害環(huán)境的基層序列崗位規(guī)劃的 工資 項目。 管理活動獎金 為鼓勵員工自覺自發(fā)的參與公司組織的提案、自主管理、專案改善、安全環(huán)保等管理活動，而設定的獎金。 第六條 福利部分：為保障并不斷提升員工基本生活質(zhì)量，培養(yǎng)員工歸屬感，特設定 福利項目 ，主要包括法定福利 、 工會福利 二 大類?？傤~按照薪資總額的 %核定。 各公司制定《薪酬管理細則》明確以上福利項目的管理，并按《制度管理辦法》要求報集團總部批準后執(zhí)行。 崗位異動： （ 1）主管序列 ：根據(jù) 異動后 崗位級別，參照公司同類人員、資歷及能力等因素核定基本工資 。 人力優(yōu)化 職責調(diào)整：崗位 非因增加設備或技改而實現(xiàn) 的 人力優(yōu)化減員，留下崗位職責增加， 根據(jù)實際情況可適度上調(diào)留下崗位人員 基本工資，上調(diào)投入總額不超過人力優(yōu)化減員節(jié)省基本工資額的 80%。 調(diào)薪對象： 截止當年 1月 1日在職并在所在公司工作 的員工 （ 不包括外聘專家、協(xié)議待遇人員等。 遇有調(diào)薪時，優(yōu)先用調(diào)薪額度沖抵特付工資 ，調(diào)薪額度至少沖抵 10%。 各公司依以上規(guī)定每年 1月 20日之前制訂具體調(diào)薪方案報集團 部長例會 批準后執(zhí)行。 具體分配公式如下 ： 月 運營獎金 總額 ＝ 月 基本工資 標準 總額 40% Q。 第十 二 條 企業(yè)績效系數(shù)核定： 企業(yè)績效系數(shù)按當月經(jīng)營情況確定，但 年度內(nèi)截止當期月平均系數(shù) 須 小于或等于 1。 團體獎金總額管控：每月末由人力資源部門根據(jù)薪酬體系和 前期團體獎金 發(fā)放情況 確定 下月 團體 獎金總額 。由牽頭單位制定初步分配方案， 企劃負責組織專業(yè)處室審核團體攻關項目目標完成情況 進行審核 ， 人力資源部門 負責 7 審核總額及分配規(guī)則是否符合規(guī)定， 報人事副總（總經(jīng)理）批
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