【正文】 訓(xùn)地點(diǎn)、講師安排，以及培訓(xùn)結(jié)果驗(yàn)收和總結(jié)評估等。另外，還需要注意課程分層分類，依據(jù)不同層級(jí)員工的特點(diǎn)和需要，對課程進(jìn)行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類的課程體系。仍以生產(chǎn)管理的培訓(xùn)為例，通過對生產(chǎn)管理勝任力的一次解碼和二次解碼，已經(jīng)明確了培訓(xùn)的要點(diǎn)和單元，那么下面需要做的工作就是將每一項(xiàng)培訓(xùn)要點(diǎn)落實(shí)到實(shí)際的課程中，這是第三次解碼。以上述“生產(chǎn)管理”11項(xiàng)要素為例，每一項(xiàng)要素其實(shí)都對應(yīng)著一種或多種能力要求，這些能力要求如何轉(zhuǎn)變成培訓(xùn)要點(diǎn)，培訓(xùn)要點(diǎn)又如何轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)單元，這中間需要進(jìn)行針對勝任力要素的第二次解碼(如圖6所示)。如圖5所示的這11項(xiàng)生產(chǎn)管理勝任力要素，就是展開培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。工作實(shí)踐及問題呈現(xiàn)：回到工作實(shí)踐中。將解析工作具體化為實(shí)施步驟，從崗位職責(zé)要素中提煉出勝任能力要素，需要做好以下幾個(gè)方面(見圖4)： 要素的概念及本質(zhì)剖析：對勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。可以看出，在這個(gè)過程中，勝任力要素的轉(zhuǎn)化是關(guān)鍵步驟，是連接勝任力模型與培訓(xùn)體系的橋梁，這個(gè)步驟就是要將勝任力模型與職位能力要求相互結(jié)合起來，為有針對性的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)做好充分準(zhǔn)備。根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓(xùn)框架，是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，難就難在輸入和輸出的信息不對等，從抽象的勝任力要素關(guān)鍵詞推導(dǎo)出具體的針對性培訓(xùn)課程是有一定挑戰(zhàn)的。而且在企業(yè)不同的發(fā)展階段和不同的職位層級(jí)中，企業(yè)也應(yīng)建立不同的勝任力模型，這樣才能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相互匹配，起到應(yīng)有的能力素質(zhì)支撐作用。但通常來說，能夠產(chǎn)生卓越績效的要素，往往是素質(zhì)冰山模型中所指的水面以下的“潛在素質(zhì)”，比如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能很好地完成該職位職責(zé)的需要，員工也可據(jù)此進(jìn)行自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)。而且，在根據(jù)勝任力模型開展的培訓(xùn)中，必須注意培訓(xùn)是一個(gè)體系性的循環(huán)活動(dòng)，包括培訓(xùn)需求確立、培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評估總結(jié)、新的培訓(xùn)需求產(chǎn)生?？墒窃鯓訙?zhǔn)確判斷培訓(xùn)的需求在哪里，培訓(xùn)的課程該如何設(shè)置和安排，針對不同職務(wù)層級(jí)的員工應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，這些都是企業(yè)開展培訓(xùn)之前需要厘清的問題，也是培訓(xùn)成功實(shí)施并達(dá)到預(yù)想效果的前提。數(shù)量性需求和結(jié)構(gòu)性需求往往是矛盾的，比如某家電制造業(yè)企業(yè)正面臨這一問題。、③情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來。、②行為特征行為特征——人會(huì)做什么。表面的知識(shí)和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。第三篇：勝任力模型分析勝任力素質(zhì)模型從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。限定選項(xiàng)法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和組織管理者多年的管理經(jīng)驗(yàn)，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實(shí)際操作中也是一種不錯(cuò)的選擇。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。主要應(yīng)用工具為小組討論。在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實(shí)想法，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法。也就是說，petence具體到某個(gè)特殊的職位或任務(wù)上時(shí)，petency與petence之間是有區(qū)別的，petence是“勝任力”的意思，而petency則是“勝任特征”的意思。他認(rèn)為petency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識(shí)別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而petence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強(qiáng)調(diào)整合的功能方面。一個(gè)想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高他們的工作績效。區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。在建構(gòu)勝任力模型時(shí)，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold petencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating petencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational petencies）。他的同事斯班舍（Lyle ）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。正是由于美國心理學(xué)家羅伯特。1959年，美國心理學(xué)家羅伯特。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學(xué)家泰勒（Taylor）1911年通過“時(shí)間一動(dòng)作研究”對勝任力進(jìn)行的分析和研究。第二篇：解讀勝任力模型解讀勝任力模型作者：馬小強(qiáng)入庫時(shí)間：2009年2月3日自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。北大縱橫簡介北大縱橫是國內(nèi)本土管理咨詢業(yè)的先行者和領(lǐng)導(dǎo)者。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、崗位職責(zé)的變化都會(huì)引起勝任力模型的變化，也需要進(jìn)行調(diào)整。這種測評方法是通過內(nèi)部專家和熟悉被測評者的上下同級(jí)同事共同進(jìn)行360度測評得出的，具有比較高的可靠性。實(shí)際的測試往往會(huì)采用一種或幾種方法的組合來進(jìn)行。舉例來說，假如市場營銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、主動(dòng)性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、自信、專業(yè)知識(shí)技能八項(xiàng)勝任特征組成，那么對于市場營銷人員的勝任力模型可能如下表所示：（注：該崗位勝任力模型僅為示例，不代表該崗位真實(shí)的勝任力模型）勝任力模型一旦建立，就可以按照勝任特征辭典的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對該崗位上的人員進(jìn)行人力素質(zhì)測評，并對號(hào)入座。不同的崗位對勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞典中。那么我們就很容易理解“客戶服務(wù)導(dǎo)向”所表述的分級(jí)的意義了。以下將針對這三大步驟對勝任力模型構(gòu)建逐一展開介紹。勝任力模型的建立是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工作，一般來講，勝任力模型的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力素質(zhì)測評與勝任力模型的檢驗(yàn)修正等幾個(gè)模塊。舉例來說，假如某一個(gè)崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務(wù)導(dǎo)向”勝任特征，那么如何才算具備了“客戶服務(wù)導(dǎo)向”特征呢？勝任特征辭典會(huì)把客戶服務(wù)導(dǎo)向分為若干級(jí)，舉例其中的兩級(jí)：“能夠?qū)蛻舻膯栴}給予基本的答復(fù)，但不刻意探究客戶的根本需求或問題的原因”；“建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”。二、構(gòu)建勝任力模型有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標(biāo)準(zhǔn)化的素材來源。勝任程度一般按照基本滿足崗位勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個(gè)層級(jí)確定勝任力模型中各個(gè)勝任特征級(jí)別的組合。目前人力素質(zhì)測評已經(jīng)形成了較為成熟的理論和方法，比如知識(shí)測試、職業(yè)傾向測試、性格測試、行為面試、主題演講、內(nèi)部專家組評估、上下級(jí)評估等等。企業(yè)中可行的一種測評方法是采用內(nèi)部專家組評估的方法進(jìn)行。勝任力模型的建立過程中不可避免的受到種種環(huán)境因素的干擾，對模型的檢驗(yàn)以及修正是不可或缺的。企業(yè)通過建立勝任力模型，可以更加有效的根據(jù)差距找出員工培訓(xùn)需求，更加有效促進(jìn)員工關(guān)注于自己的職業(yè)發(fā)展和能力提升以實(shí)現(xiàn)績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。公司曾榮獲2002年度中關(guān)村最具發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、由中國企業(yè)家雜志組織評選的中國21家最具成長性企業(yè)、中國企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)集體獎(jiǎng)、首屆中國管理學(xué)院院長獎(jiǎng)等多項(xiàng)榮譽(yù)。一、勝任力研究溯源勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當(dāng)?shù)?；國?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。麥克萊蘭（David ）主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才