-員工招聘活動(dòng)的實(shí)施-全文預(yù)覽
【正文】 測(cè)其將來的行為 面試提問的STAR原則 Situation（情境）： 在何種情況下完成的 Target（目標(biāo)）： 目標(biāo)如何？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ Action（行為）： 您在其中所做的貢獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?？您具體做了什么？ Result（結(jié)果）： 實(shí)際的結(jié)果如何？結(jié)果是以什么衡量的？,第六十七頁，共九十三頁。,面試提問的技巧,假設(shè)式提問 鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。,舉例,第六十三頁，共九十三頁。 （A）初步面試 （B）結(jié)構(gòu)化面試 （C）診斷面試 （D）非結(jié)構(gòu)化面試 D,第五十九頁，共九十三頁。 (A)對(duì)面試考官的要求較低 (B)所收集信息范圍不受限 (C)有利于提高面試的效率 (D)對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 (E)便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性 ABCDE,第五十七頁，共九十三頁。,面試的方法,第五十五頁，共九十三頁。 優(yōu)點(diǎn):靈活自由,問題因人而異,可得到較深入的信息。 優(yōu)點(diǎn):對(duì)應(yīng)聘者依照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,便于分析比較, 減少面試官的主觀性, 提高效率,對(duì)面試官的要求低。 不要輕易中斷面試(比如:面試官自己接聽手機(jī)等),第五十二頁，共九十三頁。,面試程序,（三）正式面試階段,請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn) 你最大的缺點(diǎn)是什么 你最喜歡的工作是什么 你最不喜歡的工作是什么 你如何評(píng)價(jià)你以前的老板 3年以后你會(huì)在哪里,采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者,第四十九頁，共九十三頁。,第四十六頁，共九十三頁。,面試的目標(biāo),總結(jié)： 1.雙方面試目的并不完全相同； 2.雙方是雙向選擇的關(guān)系； 3.在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。 所謂的黃金法則：三一法則,第四十一頁，共九十三頁。,篩選簡歷的方法P67,初步篩選：含義，人力資源部門。,如何提高筆試有效性p69,1.命題要恰當(dāng)； 2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則； 3.閱卷及成績復(fù)核。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭。 性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。,第三十二頁，共九十三頁。 A、⑤⑥③④①② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤② A,第二十九頁，共九十三頁。,歷年真題,選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )． (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ D,第二十七頁，共九十三頁。 問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系。,歷年真題,網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括( )。 校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。 A、一般建有人才資料庫 B、針對(duì)性強(qiáng) C、適于熱門人才的招聘 D、費(fèi)用低廉 C,第十九頁，共九十三頁。 用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè),第十七頁，共九十三頁。 需求職位非常急迫的企業(yè)。 （3）獵頭公司。 （1）人才交流中心。 總體特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。 3．校園招聘 4．網(wǎng)絡(luò)招聘 5．熟人推薦,第十三頁，共九十三頁。 (A)進(jìn)入角色慢 (B)篩選的難度大且時(shí)間長 (c)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工的積極性 (E)決策風(fēng)險(xiǎn)大 ABCDE,第十二頁，共九十三頁。,外部招聘的特點(diǎn)P59,第十頁，共九十三頁。,歷年真題,( )使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。,歷年真題,( )屬于內(nèi)部招募方法。,內(nèi)部招聘的主要方法P62,推薦法：最常見——主管推薦。 （2）不足：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易抑制創(chuàng)新。,第二章 人員招聘與配置,一、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 面試的組織與實(shí)施 其他選拔方 員工錄用決策 二、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 三、人資資源的有效配置 四、勞務(wù)外派與引進(jìn),第三頁，共九十三頁。,1,第二章 人員招聘與配置,員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,第二頁，共九十三頁。 （1）優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。 A、激勵(lì)性強(qiáng) B、適應(yīng)性快 C、準(zhǔn)確性高 D、費(fèi)用較高 D,第五頁，共九十三頁。,第六頁，共九十三頁。 ( A )推薦法 ( B )布告法 ( C )檔案法 ( D )任命法 B,第八頁，共九十三頁。 不足：篩選難度大、招聘過程時(shí)間長； 新人進(jìn)入工作角色慢； 招募成本大； 對(duì)人員錄用的決策風(fēng)險(xiǎn)大； 影響內(nèi)部員工的積
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