【正文】 是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無關(guān)痛癢。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報(bào)會、廠務(wù)公開活動(dòng)等。在這方面，國外有不同方式。創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通《孫子兵法》說：上下同欲者勝。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。通過對員工價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。第三篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)天津招聘就上天津英才網(wǎng)！隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。在員工作出成績時(shí)，要公開及時(shí)地表揚(yáng)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。這為員工的成長創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。選拔機(jī)會的公平。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會到他的付出和回報(bào)是公平的。滿足員工的基本要求——公平公平是每個(gè)誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。許多企業(yè)總想當(dāng)然地認(rèn)為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至還大相徑庭。完善制度體系應(yīng)該從責(zé)權(quán)體系、考核體系、薪酬體系、目標(biāo)體系入手，通過調(diào)查、訪談等形式對目前的體系加以變革和調(diào)整。健全規(guī)章制度規(guī)章制度是員工滿意度的保障，無法想象工作在一個(gè)混亂、責(zé)權(quán)不清、自由散漫環(huán)境中的員工對企業(yè)有著很高的滿意感。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體；實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括住房、醫(yī)療、獎(jiǎng)金、利潤提成、股份等。完善薪酬福利薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關(guān)重要。實(shí)際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進(jìn)之外，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐也證明員工教育、培訓(xùn)是最有效的投資。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調(diào)查來看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。但授權(quán)也不是并不只是領(lǐng)導(dǎo)層把權(quán)力下放那么簡單。提高員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關(guān)系。絕大多數(shù)員工（每家企業(yè)都超過90%）認(rèn)為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個(gè)企業(yè)都有一定數(shù)量的員工（%%）認(rèn)為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當(dāng)多的人沒有充分發(fā)揮個(gè)人的才能?？墒钦{(diào)查表中其他地方反映出來的溝通不暢或人際關(guān)系復(fù)雜卻又比較明顯。至于責(zé)權(quán)體系，其中的主要問題在于責(zé)任不具體和責(zé)權(quán)不對等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問題。對工作背景的滿意程度從這些企業(yè)的員工所提的建議來看，企業(yè)在管理上的問題主要集中在分配體系和責(zé)權(quán)體系。不少員工（%，%）認(rèn)為企業(yè)沒有令其感到滿意的地方。企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查在進(jìn)行管理咨詢的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理者常常很難得到員工對工作滿意度的真實(shí)信息，所以我們在管理咨詢過程中對浙江省6家民營企業(yè)進(jìn)行了員工滿意度的問卷調(diào)查和個(gè)別訪談，其中對管理層全部發(fā)放了問卷，一般員工則進(jìn)行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問卷864份。一些跨國公司在他們顧客服務(wù)的研究中，清楚地發(fā)現(xiàn)員工滿意度與公司利潤之間的關(guān)系也非常密切，兩者之間是一個(gè)“價(jià)值鏈”的關(guān)系：利潤和增長主要是由顧客的忠誠度刺激的→忠誠是顧客滿意的直接結(jié)果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務(wù)價(jià)值的影響→而價(jià)值是由滿意、忠誠和有效率的員工創(chuàng)造的→員工滿意主要來自公司高質(zhì)量的支持和制度。事實(shí)上，顧客是相對而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務(wù)部門是提供服務(wù)部門的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環(huán)節(jié)，而沒有能夠以系統(tǒng)思考的方式來看待顧客滿意的問題。但我們通常對“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內(nèi)部顧客——員工的滿意?！彼麄儼l(fā)現(xiàn)當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率提高到85%時(shí)，公司的外部顧客滿意率高達(dá)95%。能否用科學(xué)的調(diào)查方法研究當(dāng)前各行業(yè)從業(yè)人員滿意度的真實(shí)狀況已成為當(dāng)務(wù)之急。但有一點(diǎn)十分相似：各選項(xiàng)的選擇較為分散，也就是說沒有一項(xiàng)令多數(shù)員工感到滿意。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因?yàn)閷景l(fā)展抱有希望的員工在這幾家企業(yè)中都占80%以上，很關(guān)心和比較關(guān)心企業(yè)經(jīng)營狀況的都超過90%，甚至包括發(fā)展勢頭不是很好的企業(yè)，并且大部分的員工都在問卷最后的建議欄中寫了自己對公司的若干建議，可見雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業(yè)員工仍具有較強(qiáng)的主人翁意識，這是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力所在。只有不多的員工認(rèn)為學(xué)歷是確定收入的一個(gè)因素，而且學(xué)歷越高的員工持有這種觀點(diǎn)的比例并不比學(xué)歷低的高，可見員工還是比較看重實(shí)際的工作能力而不是一紙文憑。對工作群體的滿意程度被調(diào)查企業(yè)其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（%%）認(rèn)為關(guān)系融洽是令其感到滿意的。另外，對其它部門的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時(shí)希望信息公開，這說明了解程度還是不夠。當(dāng)然，除這些物質(zhì)環(huán)境外，更重要的是文化環(huán)境。鼓勵(lì)員工參與員工一般并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識到自己的日?；顒?dòng)是如何與公司業(yè)績掛鉤的，認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)是很有意義的。從調(diào)查來看，這些企業(yè)的權(quán)力較多地集中于高層，這對員工的參與是極其不利的。據(jù)我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對整個(gè)組織、工資、評價(jià)制度的滿意度必然很低。重視培訓(xùn)選拔有專家提出，“21世紀(jì)將是教育培訓(xùn)競爭的時(shí)代”。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔(dān)心在企業(yè)內(nèi)部會失業(yè)，更擔(dān)心終于有一天會突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無所長。還有一點(diǎn)值得指出的是，隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問題，關(guān)鍵在于建立組織學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為，主動(dòng)地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生對工作自豪、滿意的感覺。時(shí)下單純的高工資，已證明不能發(fā)揮太大的效用，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)適當(dāng)考慮其他的方式，如：股票期權(quán)，現(xiàn)在成了企業(yè)最能留住員工的有力工具，特別是核心員工。當(dāng)然，企業(yè)在改善員工薪酬福利待遇的同時(shí)，必須正確引導(dǎo)員工的觀念。想教會平凡的人做不平凡的事，產(chǎn)生不平凡的力量就只有靠良好的制度。堅(jiān)持定期調(diào)查我國企業(yè)對員工滿意度調(diào)查才剛剛開始重視。第二篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力天津招聘就上天津英才網(wǎng)！如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，