【正文】 堅(jiān)定.與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài),如果應(yīng)聘者輕松自在,他們的手暖而干,緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗,應(yīng)聘者的回避表現(xiàn):（1）眼光躲閃（2）回答問(wèn)題時(shí)顧左右而言他,包括使用許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試者（3）煩躁,抓頭發(fā)或擺弄鋼筆. （王SIR接電話的故事） 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn).,5.進(jìn)行測(cè)試,測(cè)試不能代替面試,它是對(duì)面試的補(bǔ)充. 測(cè)試的種類:（1）能力測(cè)試（2）性格測(cè)試（3）筆跡測(cè)試（4）技能測(cè)試（5）智力測(cè)試（6）情景測(cè)試 根據(jù)具體情況,選擇測(cè)試方式. 重要崗位上的人,一定要進(jìn)行測(cè)試.,什么是有效測(cè)試方法？,有效的招聘測(cè)試方法,成本有效 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性,守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性,常用的幾種測(cè)試方法,智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 問(wèn)問(wèn)自己：通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷你是否對(duì)應(yīng)聘者流下好印象。 應(yīng)聘信息處理流程建立。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺(tái)商務(wù)秘書(shū)等）,4，建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng),如何處理大量的應(yīng)聘信息？ 首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再?gòu)挠嘞碌膽?yīng)聘者中選出最后面試人選。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人） 核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。,人材人才人財(cái)之管理,1，人材的管理及作用 2，人才的管理及作用 3，人財(cái)?shù)墓芾砑白饔?閱讀資料（一）準(zhǔn)備面試,準(zhǔn)備就緒了嗎？ STER先生,1，明確目標(biāo),了解所有空缺崗位要求。）,2.招聘的兩個(gè)目標(biāo),（1）在質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。,媒體招聘廣告的設(shè)計(jì),（1）格式要求； （2）內(nèi)容要求； （3）語(yǔ)言表達(dá)技巧； （4）不同媒體的廣告設(shè)計(jì)技巧。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,監(jiān)控能力。團(tuán)隊(duì)合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才的有效方式。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,歸納思維與演繹思維。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,客戶服務(wù)。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,人際理解力，人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源管理的政策與制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源管理制度的責(zé)任：同時(shí)面向員工時(shí)，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。例如，在確定目標(biāo)過(guò)程中，有人更傾向于將目標(biāo)定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人目標(biāo)高，這種素質(zhì)（也稱“成就導(dǎo)向”就是區(qū)別高績(jī)效與一般績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)。 通過(guò)員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。在你的手頭上有甲和乙的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)。 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢(shì) 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,HR攻略之招聘管理,By：Delight,選 “人”,用 “人”,育 “人”,留 “人”,規(guī)章、制度,領(lǐng)導(dǎo)、管理,教育、傳承,機(jī)會(huì)、愿景,管理以“人”為本,層次一,層次二,層次三,人才類型,人才管理,達(dá)成目標(biāo)的企圖心 強(qiáng)、能始終如一地 實(shí)現(xiàn)計(jì)劃,紀(jì)律嚴(yán)明 就短期業(yè)績(jī)決定個(gè) 人(包括事業(yè)及報(bào)酬) 發(fā)展,對(duì)業(yè)績(jī)不佳者 也有明確的處罰,採(cǎi) 取「無(wú)藉口」的管 理方式,開(kāi)創(chuàng)新業(yè)務(wù)者. 具有創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家 情懷 提供自主性、有自 己決定行動(dòng)的自由、 有開(kāi)創(chuàng)及建立業(yè)務(wù) 的職責(zé).,願(yuàn)景思索者 創(chuàng)業(yè)先鋒 不按牌理出牌 提供心理層面的報(bào) 酬:包括承認(rèn)某些構(gòu) 想的價(jià)值,有實(shí)驗(yàn)及 探新的自由.,成長(zhǎng)層次的人才管理,?,工作崗位分析的概念,崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的不要條件。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級(jí)技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。 素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績(jī)效密切相關(guān)的內(nèi)容。 特殊素質(zhì)指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用等方面。這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。作為人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識(shí)與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與重要意義。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,團(tuán)隊(duì)合作。當(dāng)面對(duì)員工的抱怨與投訴，而對(duì)不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對(duì)待周圍的人與事。 職能范疇：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/職位設(shè)計(jì)/人員配置標(biāo)準(zhǔn)框定/招聘/聘用管理/任用及績(jī)效跟蹤/員工離職管理/員工流動(dòng)監(jiān)控/員工保留監(jiān)控,員工