【正文】 由用人另行安排的工作的； 本條所指即以欺詐、脅迫或乘人之危使用人在違犯意思情況下簽訂勞動合同的用人可以隨時解除勞動合同。因此企業(yè)事先對“重大損害〞作出明確界定非常重要。 對于“大錯沒有小錯不斷〞的行為企業(yè)可以通過嚴的邏輯構造讓一系列行為的過錯程度不斷晉級如三次細微違規(guī)為一次中度違規(guī)三次中度違規(guī)為一個嚴重違規(guī)等。平日里對員工的工作表現(xiàn)作明確細致的考核工作。要對“錄用條件〞、崗位的職責要求進展事先的要對時的“錄用條件〞、職位的工作職責要求作盡可能詳盡的描繪；試用用人解除勞動合同的關鍵是：用來證明員工不符合錄用條件因此企業(yè)應當做好以下幾方面的工作： A、在試用間被證明不符合錄用條件的； 〔3〕嚴重瀆職、營私舞弊、給用人造成重大損害的； 第三十九條 立即解除無需 員工即時解除 試用提早3天 預告性解除〔非過失性解除〕 與員工協(xié)商解除限合同終止雙方既不續(xù)簽勞動合同也不及時終止手續(xù)的雙方將形成勞動關系用人再勞動者走人的容易產(chǎn)生糾紛比方：?北京勞動合同規(guī)定?：勞動合同限屆滿因用人的原因未能終止勞動合同手續(xù)勞動者與用人仍存在勞動關系的視為續(xù)延勞動合同用人應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。因此續(xù)簽勞動合同時不得約定試用。雙方對勞動合同續(xù)簽事宜進展協(xié)商即對原合同條款審核后確定繼續(xù)施行還是變更部內(nèi)容。 三、勞動合同續(xù)簽 在企業(yè)的規(guī)章制度中進一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應的條件和情況并且可以對調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪作相應的規(guī)定； 在勞動合同條款中增加調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款；最后為防止此權利的濫用企業(yè)應對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性〞。其次成認和保護的同時也要防止此權利的濫用； 〔一〕目前仲裁和對用人調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的態(tài)度首先成認和保護用人的用工自主權即允許用人根據(jù)消費經(jīng)營需要對員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪； 〔三〕用人名稱、法定代表人等發(fā)生變化時的勞動合同履行 用人與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
協(xié)作履行原那么。因此夏某請人代班的行為是的因此敗訴也是理所當然的。最終仍是夏某敗訴。夏某因自己開的餐館效益不錯一直未回廠上班輪到自己當班即請人代替其上班其間夏某的車間主任屢次打 夏某上班并告知：“如不上班廠里將予以除名。從此夏某的勞動紀律觀念開場淡薄經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走有時甚至根本不來廠指導考慮到工人的收入較低廠里的事又不多對此現(xiàn)象未多加理。雙方當事利的實現(xiàn)也是這樣只能依靠自己。實際履行的原那么要求勞動者一方要給理者提供自己一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動以保證企業(yè)消費經(jīng)營活動的正常開展；理這一方要為勞動者支付必要的勞動報酬和提供必要的勞動條件等以保障勞動者正常的生活和工作需要。只有雙方當事人按照合同約定全面地、實際地履行了自己的義務勞動過程才能順利實現(xiàn)。?勞動合同法?第9條規(guī)定：用人招用勞動者不得以扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。目前有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由在簽訂勞動合同時收取“押金〞、“保證金〞等作抵押這種做法是違背法律規(guī)定的。 〔三〕簽訂勞動合同時收取押金、扣押證件理中很多企業(yè)為了占據(jù)“主動〞往往與試用內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用合同〞其實這種做法是違背我國法律規(guī)定的。 導致無固定限勞動合同條件成立的風險一些危險性行業(yè)用人為逃避責任簽訂的“生協(xié)議〞、“自動放棄〞等條款違背法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的；不具備簽訂勞動合同主體資格的；在合同中約定“合同內(nèi)不得結(jié)婚、不得懷〞的約定 〔一〕無效勞動合同的類型?勞動合同法?對補償?shù)臄?shù)額沒有明確規(guī)定應當綜合考慮實際情況結(jié)合商業(yè)機的價值、競業(yè)時間的長短、區(qū)域范圍等來綜合確定以前的是一般不能低于勞動者原工資的二分之一。競業(yè)限制條款很重要的一項內(nèi)容就是經(jīng)濟補償用人與勞動者約定競業(yè)限制必須約定在競業(yè)限制限內(nèi)給予勞動者補償該補償不能包含在工資里假如用人未按照約定在勞動合同終止或解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制條款失效。 〔四〕競業(yè)限制的經(jīng)濟補償〔用人支付給員工〕重要信息員。 理信息：即在組織各理中形成的、經(jīng)歷如理形式等；此前各地立法對競業(yè)限制的規(guī)定千差萬別這次?勞動合同法?對競業(yè)制止做了明確的規(guī)定但用人在與勞動者約定保守商業(yè)機、競業(yè)制止條款時依應注意以下問題：勞動者違背競業(yè)限制約定的應當按照約定向用人支付違約金。 A:用人在簽訂培訓協(xié)議時首先要注意效勞年限與勞動合同限保持一致；效勞條款與勞動合同條款不一致的處理根據(jù)?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?試用內(nèi)職工提出解除勞動關系用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。試用內(nèi)不要對員工進展專項技術培訓根據(jù)?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?用人出資對職工進展各種技術培訓在合同限內(nèi)用人可以要求勞動者支付該項培訓費用詳細支付是：沒有約定效勞勞動者在解除勞動關系時是否需要如何賠償培訓費 ?勞動合同法?第22條第2款：“勞動者違背效勞約定的應當按照約定向用人支付違約金。 B：培訓的性質(zhì)必須是專業(yè)技術培訓。設定效勞的條件 D：用人為了躲避法律、約定試崗、適應、實習等這些都是變相的試用其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)方便解除勞動合同在?勞動合同法?下為防止不必要的糾紛建議用人將這些情況明確按照試用對待。 C：用人應當向勞動者支付賠償金的限為超過法定試用的限在上例中假如勞動者實際只履行了5個月的試用那么用人不需要向勞動者支付賠償金但要改正行為將試用的約定限定在法定的時限內(nèi)。 B：支付賠償金不能代替正常的勞動報酬在約定試用需支付賠償金的前提下用人除了向勞動者支付賠償金外還要按照試用滿的月工資每月支付勞動報酬實際等于向勞動者支付雙倍的工資這個代價是很大的。分析：約定1年的試用已經(jīng)超過6個月的上限支付賠償金的間為：已經(jīng)履行的試用法定試用月工資按照試用滿工資即3000元因此：3000〔86〕=6000元。 A:約定的試用超過法律規(guī)定的時限的；勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的：用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或已不能繼續(xù)履行的用人按照47條的經(jīng)濟補償?shù)?倍支付賠償金。 1年以上3年以下的 〔一〕勞動合同試用限〔與勞動合同限掛鉤〕〔二〕無固定限勞動合同?勞動合同法?與?勞動法?相比對無固定限勞動合同的規(guī)定有了性的改觀：?勞動法?20條：勞動者在同一用人連續(xù)工作10年以上當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的假如勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限勞動合同。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。用人聘用外國人需為外國人申請就業(yè)答應經(jīng)獲準并獲得?外國人就業(yè)答應證?前方可聘用因此在外國人員時需要審查并為其相應手續(xù)。假如招用外國人是否外國人就業(yè)手續(xù)用人招用與其它用人尚未解除或終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承當連帶賠償責任。年齡是否到達16周歲；是否與其它企業(yè)簽訂有未到的勞動合同；身份、資格、工作經(jīng)歷等信息是否；是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等；如把崗位職責等要求作為“錄用條件〞還必須完善自己的考核制度有一個可固化、可量化、可操作的。 通過來并采取一定方式予以固定以為仲裁、訴訟保存證據(jù)；從法律的角度來說就是用人有證據(jù)證明員工知道了本的錄用條件主要有幾下幾點建議：〔二〕要對“錄用條件〞事先“共性〞要求可以通過企業(yè)規(guī)章制度予以明確“個性〞要求可以通過、勞動合同、規(guī)章制度等結(jié)合起來進展明確?！惨弧骋獙Α颁浻脳l件〞事先進展明確界定 因此企業(yè)為防止以后的工作埋下隱患時應做好如下工作：一、錄用中的法律風險防范 綜合性法律 ?勞動合同法?法律性質(zhì)上看?勞動法?是全國常委會審議通過的法律?勞動合同法?也是全國常委會通過的法律因此從制定主體來看兩者的法律位階是一樣的具有同樣的法律效力。在目前的勞動法律制度之下?勞動合同法?與?勞動法?是重要的兩部法律那么兩者之間的關系如何?當兩者對同一問題規(guī)定不一致時該如何適用?這些問題也是大家比擬關心的問題。公布于1995年的?勞動法?以及后續(xù)的勞動行政法規(guī)、勞動保障規(guī)章、相關解釋和一些地方性法規(guī)雖然都對勞動合同作了較為詳盡的規(guī)定但總體看來我國勞動法體系建立仍然相對滯后隨著近年來理中出現(xiàn)的一些新問題先前的法律、法規(guī)及性已不能很好的指引、操作。實際上繁忙的、爭的不僅僅是在勞資雙方以及專家學者之問。據(jù)?2l世紀經(jīng)濟報道?的描繪2006年4月23日在上海?勞動合同法(草案)?研討會上時近中午上?？鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會的代表徐某(加拿大籍)要求發(fā)言徐這樣表述：“假如施行這樣的法律我們將撤資。此后?勞動合同法(草案)?的每一次審議都吸引了社會方方面面的目光引起了社會各界的廣泛爭。在短短一個月時間里全國常委會有關方面共收到各地對這部法律草案的191849件。一、?勞動合同法?的立法背景2005年2月18日全國常委會宣布?勞動合同法?(以下簡稱?勞動合同法?)列入2005年立法方案。?勞動合同法?企業(yè)應對策略寶雞李明科 ?勞動合同法?從08年 1月1日起施行以來對企業(yè)的勞動用工理以力資源理產(chǎn)生了廣泛、深遠的影響同時也給勞動用工理和人力資源理工作帶來了新的挑戰(zhàn)和新的思路預示著勞動用工理和人力資源理法律化時代的到來。第一部 ?勞動合同法?概述 由于參加這次培訓的同志有一部剛開場接觸?勞動合同法?有必要先給大家簡單介紹一下?勞動合同法?的出臺過程、?勞動合同法?與?勞動法?的關系及?勞動合同法?的適用范圍。2006年3月20日全國常委會宣布向社會全文公布?勞動合同法(草案)?廣泛征求。勞動合同立法也因此被評為2006法治進程上的十個足印之一成為全民參與立法的典范。據(jù)統(tǒng)計這些的80％是來自基層65％的是勞動者提出的；歐盟商會和上海商會也紛紛上書常委會；專家學者也為自己的利益集團搖旗吶喊各方博弈過程中掀起的一場風波是“撤資風波〞。據(jù)報道一名與會代表當即站起來反駁她是在“要挾〞——是以外商為條件要挾我國維持勞動力低程度保護。勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的配置、促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。?勞動合同法?的出臺是我國勞動法律制度日益健全和完善的重要標志之一。其中全國審議通過的法律屬于“根本法律〞其效力僅次于??；全國常委會審議通過的法律屬于“法律〞其效力要次于“〞和“根本法律〞。 ?勞動法? 部門法社會法全國常委會制定特別法三、?勞動合同法?的適用范圍A、對人的適用范圍境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)〔?勞動合同法?第96條〕B、對空間的適用范圍因此預防勞動爭議就要從防范勞動合同簽訂前的風險談起。而要證明“不符合錄用條件〞其首要前提必須企業(yè)有自己的錄用條件而這個錄用條件恰恰是在企業(yè)時設計的。所謂“個性〞即每個企業(yè)、每個崗位或者職位的特殊要求。企業(yè)在員工入職審查時應著重進展以下幾方面的風險防范：因此進展入職審查時企業(yè)應當審閱員工與原簽訂的勞動合同必要時向原致電、致詢問；也可讓擬的員工寫下承諾書承諾其在原用人工作間無和競業(yè)限制的約定否那么責任自負這樣可以防止讓企業(yè)承當不必要的責任。四、勞動合同的訂立理中固定限勞動合同運用較多?！踩骋酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡橄薜膭趧雍贤酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡橄薜膭趧雍贤侵赣萌伺c勞動者約定以某項工作完成為合同限的勞動合同一般以下幾種情況可以簽訂該類型勞動合同：以完成單項工作任務為限的勞動合同； 不得約定試用 不得超過6個月〔二〕試用次數(shù)勞動合同僅約定試用的該試用不成立該限為勞動合同限。用人在試用解除勞動合同的應當向勞動者說明理由。 用人違背本法規(guī)定解除或終止勞動合同〔包括試用解除勞動合同〕 B:同一用人與同一勞動者約定了超過一次的試用的；勞動者已履行8個月的試用。八、 效勞效勞是指勞動者因用人提供特殊待遇而承諾必須為用人效勞的限或者表現(xiàn)為出