【正文】 差別。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業(yè)的對外競爭力。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。提高內部分配的公平性和透明度。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資。工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。計分數(shù)每天上墻公布，接受監(jiān)督。集控臺9分。支護工10分。前后部溜子司機各9分。堅持能者上、平者讓、庸者下的原則。二、現(xiàn)有財政補助經(jīng)費能否滿足醫(yī)院、衛(wèi)生所的正常運行。同時也為職工提供參與監(jiān)督管理的舞臺。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結合，切實保障職工的合法權益。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業(yè)危機感和競爭激勵觀念。而對多年效益不好，經(jīng)幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識，積極主動創(chuàng)造性地開展工工作。醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競爭機制。科主任要樹立5種意識，即：競爭意識、績效意識、發(fā)展意識、人才意識、管理意識。要將有關改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。省有色地質局一○五隊 二○一一年七月二十九日第二篇：內部分配制度醫(yī)院內部人事分配制度改革的幾點意見隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了機遇，也提出了挑戰(zhàn)。職工以隊為榮、以隊為家，極大地增強了職工的責任心和使命感，又促進了職工積極性的發(fā)揮。三是全隊生產(chǎn)增加值和利潤逐年增加。我們按成本考核辦法對各項目部定崗定員定工期。新的分配制度是按進尺數(shù)計發(fā)工資，多干一米有一米的錢，施工人員看到了付出與回報，多勞多得。各實體間發(fā)生人員借調、經(jīng)濟往來實行內部結算制度。各實體獎金提取比例：工程勘察處，按年終財務決算利潤額的18～20%提取年終獎金額； 實驗室，按年終財務決算利潤額的22～25%提取年終獎金額； 測量工程處、地質勘查處、礦業(yè)開發(fā)處，按年終決算利潤額的8～10%提取年終獎金額；巖土工程處，按年終財務決算利潤額的15～18%提取年終獎金額； 鉆探工程處，按年終財務決算利潤額的18～20%提取年終獎金額。簽訂勞務用工合同的編外人員，在野外施工期間執(zhí)行相應的崗位工資標準，非施工期休息不付出勞動時，按每天每人20元標準給予生活補貼；付出勞動在大隊上班的，基本工資標準為每月每人1200～1500元。二是施工期的工資標準。施工期間，各實體的全體人員一律執(zhí)行施工期工資標準；非施工期各實體的管理人員、技術人員和一般工作人員（含工勤人員）在家休息的，以及機關工作人員因病、因事請假期間，均執(zhí)行非施工期的工資標準。加強項目成本考核，設立節(jié)余獎，鼓勵廣大職工參與管理，提高項目管理水平，降低施工成本，向嚴細管理要效益。在此基礎上，2007年分配辦法調整為，工程勘察施工期工資標準為崗位固定工資+進尺效益工資，所有人員按崗位系數(shù)進行分配。時至今日，我們也一直在探索中。第一篇：105隊完善內部分配制度完善內部分配制度，促進單位健康發(fā)展工資是指用人單位依據(jù)勞動合同或國家有關規(guī)定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。期間，勞動工資分配辦法始終圍繞著有利于單位的經(jīng)濟發(fā)展而不斷調整，積極探尋一套適合我隊穩(wěn)步發(fā)展的分配辦法。自2006年開始，我們選取了工程勘察處作為績效工資的試點，采用基礎工資+勘察進尺米數(shù)+效益工資的分配方案，管理人員工資以工人的月平均工資崗位系數(shù)+效益工資。二、現(xiàn)行分配制度（一）原則：以各實體或生產(chǎn)項目部為成本控制中心，大隊為一級管理和利潤中心?！鲃趧庸べY分配辦法機關工作人員和項目管理人員、技術人員在非施工期，一律執(zhí)行現(xiàn)行檔案工資標準。非施工期工資是由現(xiàn)行檔案工資中的崗位工資+薪級工資+房屋提租補貼構成。專職信息人員的工資由大隊負擔其非施工期工資，其余工資按照隊《信息管理工作暫行辦法》，以工作業(yè)績提取信息費進行分配，多勞多得，不勞不得?！髂杲K兌現(xiàn)獎勵辦法全隊獎勵資金的提取比例不超過財務決算利潤的30%，專門獎勵當年為全隊經(jīng)營生產(chǎn)等做出貢獻的上崗職工。分配系數(shù)參考以下標準：科長：，副科長：，科員：～。對于成本及各項考核指標完成較好的項目部，按三七分成的原則，將結余額的30%作為項目部的成本結余獎勵，由實體負責人和項目經(jīng)理自行研究分配方案；未完成各項考核指標的，結余額為負值的項目