【正文】 的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對一項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問題。同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。在工作分析及崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)工作之上，華恒智信為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實(shí)現(xiàn)對人員的有效激勵(lì)；（4）保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。招聘時(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。（3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績效考核等。【現(xiàn)狀問題】經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：欠缺長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。那么企業(yè)該如何解決自身的人力資源管理問題呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。如果沒有搭建科學(xué)合理的人力資源管理體系進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂等這樣的人力資源管理問題。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無從發(fā)揮。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文理上。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。極端地說，最該管的就是這類人！面對企業(yè)人力資源方面的種種問題，各個(gè)企業(yè)，包括咨詢機(jī)構(gòu)都在思考，為什么這么多理論、方法、工具，怎么就是解決不了實(shí)際問題呢，有什么突破之道嗎？有，肯定有！你首先要做的，就是轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識，特別是轉(zhuǎn)變和提高對人和人力資源的認(rèn)識，重要的是樹立哲學(xué)思維，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具。所以才有頑固不化、不可救藥這類成語。舉這個(gè)例子，絕不貶低勵(lì)志專家們的意思，否則人家的光盤早就下架了，也沒有企業(yè)請他們培訓(xùn)了。９、勵(lì)志有用嗎?走在候機(jī)樓里，總能看到影碟機(jī)中播放著勵(lì)志專家的演進(jìn)畫面，臺上激情四射，臺下熱血沸騰，而且總能看到幾個(gè)旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著，但就是沒看到有買的。但問題是，本屬于上級工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認(rèn)為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實(shí)際情況，于是崗位說明書就與實(shí)際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？ 更為重要的是，崗位管理針對的是不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績效的管理。即便是同一個(gè)崗位，按照學(xué)院派的理論，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實(shí)并非如此。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機(jī)構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度，能真正解決激勵(lì)問題嗎？無容臵疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵(lì)性的高績效組織，是人力資源管理的核心。能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識問題和能力問題。假如組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo)，就邀請幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，你只要想學(xué)習(xí)，總能找到相關(guān)文章或書籍的。在各項(xiàng)人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。對于蘭德咨詢來說，類似經(jīng)驗(yàn)還有很多、很多。因?yàn)閷Υ宋也坏薪?jīng)驗(yàn)（感性思維），還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗(yàn)證過（理性思維）。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價(jià)值觀、能力情況。計(jì)劃用幾個(gè)人，就試用幾個(gè)人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動(dòng)。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項(xiàng)目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動(dòng)信息的監(jiān)測和分析。４、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。這些觀點(diǎn)看似都對，實(shí)則都是“作用”，不是目的。人力資源部門就是典型例子。相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會認(rèn)可以上說法，因?yàn)樵挷诶聿徊凇！粜匠辏盒匠昕傤~和發(fā)放方式也屬于董事會的事，個(gè)別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計(jì)算。你不信的話就記錄一下，在平常時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時(shí)間給人力資源部；你還不信的話就驗(yàn)證一下，當(dāng)資金緊張或項(xiàng)目滯銷時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。可見，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。當(dāng)然，沒有它肯定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團(tuán)隊(duì)——這就是人力資源重要性的恰當(dāng)描述。這個(gè)問題只能問自己！而在問自己時(shí)，往往答案就未必一致，因?yàn)槠髽I(yè)在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。事實(shí)上，產(chǎn)品、流程、服務(wù)等要素“一個(gè)都不能少”。但因?yàn)楦鱾€(gè)要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系（例如，只要有資金就可以買到項(xiàng)目用地，只要嚴(yán)格執(zhí)行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量），簡單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。這只能有一種解釋：方法論有問題。當(dāng)時(shí)我們就判斷，他待不了太久就可能走人。彼時(shí)，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)剛剛上任不久。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。第一篇：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問題房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問題人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規(guī)劃及團(tuán)隊(duì)建設(shè)也無疑是企業(yè)的核心工作之一。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。2009年，蘭德咨詢曾經(jīng)咨詢過一家全國著名的標(biāo)桿企業(yè)。我們曾經(jīng)善意地提醒他，滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用價(jià)值不大，最好進(jìn)行任職能力調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查，但卻被傲氣地拒絕了。結(jié)果是，企業(yè)更加無所適從了，問題愈發(fā)復(fù)雜了。１、人力資源到底有多重要?對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，土地、資金、產(chǎn)品、流程、人等都是基本要素。這正是人在企業(yè)中的核心價(jià)值！但實(shí)際并非如此，否則就不存在項(xiàng)目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問題了。就像你沒必要問設(shè)計(jì)院“設(shè)計(jì)重要不重要”，問營銷機(jī)構(gòu)“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問了也白問。舉凡萬科、綠城等企業(yè)，是不是這樣？ 而且，既然人力資源可以通過招或挖“買”來（因?yàn)槿肆κ琴Y源或資本），就說明其重要性并不像你意念中想象的那么大。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理代管了。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問題。◆人員招聘：本該是各負(fù)其責(zé)，卻成了人力資源部負(fù)責(zé)，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也常常面試基層員工◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才（如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了），能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯(cuò)了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算；外部培訓(xùn)派誰去，花多少錢，也說了不算。人力資源部門也就是參與，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬。凡事就怕名不副實(shí)。例如某知名人力資源專家說，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說，是建立責(zé)權(quán)利對等、和諧的組織。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。這著實(shí)需要反思：是不是招聘方式、時(shí)機(jī)