【正文】 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國內(nèi)外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內(nèi)研究綜述 4 四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 5（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 8 六、結(jié)束語 9 參考文獻(xiàn) 10 淺析我國公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入問題，又與公務(wù)員實施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。針對上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實證分析等方法,首先介紹了績效考核的含義,闡述了公務(wù)員績效考核的特點。近年來,隨著科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的提出,使如何建立健全公務(wù)員考核制度受到黨和政府以及社會各界的普遍關(guān)注,也收到了很好的效果。（三）努力開辟新的就業(yè)渠道延長退休年齡可以增加勞動力供給以應(yīng)對人口紅利的消失，卻也對年輕人的就業(yè)崗位產(chǎn)生擠出效應(yīng)，這也是它存在爭議的地方。因此，推行彈性退休制度是深化我國退休制度改革的首要措施（二）必須規(guī)范退休年齡政策延長退休年齡政策在實施之前，需要加強(qiáng)對非正常提前退休現(xiàn)象的監(jiān)管。當(dāng)不同勞動者達(dá)到各自所屬的法定退休年齡(可以領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡)的時候，可以自由選擇停止工作和開始領(lǐng)取養(yǎng)老金的時間，同時得到政府給予的政策獎勵。從更深層次上講，延長退休年齡是人力資本價值最大化的必然要求。（三）改革我國退休制度是優(yōu)化我國人力資源配置的必然選擇。調(diào)整退休年齡對我國養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展是必要的。四、改革我國退休制度的理論依據(jù)（一）我國退休制度改革，調(diào)整法定退休年齡是遵循退休年齡的自然和社會基礎(chǔ)的結(jié)果 國際上通用的退休年齡的自然基礎(chǔ)是60歲或者65歲；退休年齡的社會基礎(chǔ)是一個國家規(guī)定退休年齡的現(xiàn)實前提,包括社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口健康水平、人口年齡結(jié)構(gòu)、勞動力供給狀況、社會保障制度安排、公共財政收支狀況、社會政策的價值取向,甚至還包括風(fēng)俗、文化等方面的因素。其次，從生命周期的縱向上來看，硬性規(guī)定法定退休年齡是與人力資本的周期性相矛盾的，老年人仍具有一定的人力資本，他們在專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗方面是年輕人所無法比擬的,由于他們的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系得非常緊密，他們的工作態(tài)度比年輕人更加積極，責(zé)任感更強(qiáng)。盡管我國現(xiàn)階段實行了基本養(yǎng)老保險制度，但除了對某些特殊群體的法定退休年齡適當(dāng)放寬外，在50年代初確定的我國職工法定退休年齡一直未作變動，正常退休年齡一直為男職工60周歲，女職工50周歲，連續(xù)工齡滿10年。提前退休是指職工因喪失勞動力或因不能堅持正常工作，在未達(dá)到法定退休年齡而提前離崗休息的一種退休形式。（四）我國退休制度的重建時期（1978—1986年）為彌補(bǔ)文化大革命期間對于退休制度的破壞，1978年國務(wù)院同時頒發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對干部和工人的退休、退職待遇進(jìn)行了修改，區(qū)分了退休和離休人員兩個群體不同的待遇，并在1980年針對干部群體制定了在退休待遇上更為優(yōu)厚的離休制度。（二）我國退休制度的調(diào)整時期（1958—1966年）1958年頒布的《國務(wù)院關(guān)于工人、職工退休處理的暫行規(guī)定》是對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和企業(yè)職工實行了統(tǒng)一的退休辦法，將企業(yè)和機(jī)關(guān)女職員的退休年齡統(tǒng)一規(guī)定為55周歲，女工人為50周歲。二、我國退休制度沿革及評述（一）我國退休制度的創(chuàng)建時期（1950—1958年）建國初期的中國社會保障制度效仿前蘇聯(lián)的做法，選擇的是國家保險模式，其宗旨是“最①充分滿足有勞動能力者的需要，保護(hù)勞動者的健康并維持其工作能力”。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。在改革工資制度時，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。所有這此都導(dǎo)致我國公務(wù)員福利制度比較混亂。我國公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎勵，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機(jī)和活力。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。培訓(xùn)評估者加強(qiáng)評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。其次，評估等次比例不合理。同時缺少必要的考核信息反饋。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績效評估指標(biāo)權(quán)重，實現(xiàn)對公務(wù)員公正評估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對績效評估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對各級政府制定合理、公正的績效評估體系有著重要意義。第一篇：我國公務(wù)員績效考核制度改革研究我國公務(wù)員績效考核制度改革研究摘要：我國公務(wù)員績效考核的制度化形式是國家公務(wù)員的考核制度。關(guān)鍵詞：績效考核激勵改革科學(xué)的公務(wù)員績效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對于廣大公務(wù)員的考核與測評還有著許多不足。一、目前我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀根據(jù)2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀明確，方法實事求是。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。我公務(wù)員績效評估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標(biāo)體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。最后，獎懲不合理。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，