【正文】 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國(guó)內(nèi)外研究綜述 3（一）國(guó)外研究綜述 3（二）國(guó)內(nèi)研究綜述 4 四、我國(guó)公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 5（一）我國(guó)公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對(duì)策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性 8(四)引入績(jī)效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵(lì)體制 8 六、結(jié)束語 9 參考文獻(xiàn) 10 淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時(shí)也是我國(guó)收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的收入問題，又與公務(wù)員實(shí)施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。針對(duì)上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實(shí)證分析等方法,首先介紹了績(jī)效考核的含義,闡述了公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)。近年來,隨著科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的提出,使如何建立健全公務(wù)員考核制度受到黨和政府以及社會(huì)各界的普遍關(guān)注,也收到了很好的效果。（三）努力開辟新的就業(yè)渠道延長(zhǎng)退休年齡可以增加勞動(dòng)力供給以應(yīng)對(duì)人口紅利的消失，卻也對(duì)年輕人的就業(yè)崗位產(chǎn)生擠出效應(yīng)，這也是它存在爭(zhēng)議的地方。因此，推行彈性退休制度是深化我國(guó)退休制度改革的首要措施（二）必須規(guī)范退休年齡政策延長(zhǎng)退休年齡政策在實(shí)施之前，需要加強(qiáng)對(duì)非正常提前退休現(xiàn)象的監(jiān)管。當(dāng)不同勞動(dòng)者達(dá)到各自所屬的法定退休年齡(可以領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡)的時(shí)候，可以自由選擇停止工作和開始領(lǐng)取養(yǎng)老金的時(shí)間，同時(shí)得到政府給予的政策獎(jiǎng)勵(lì)。從更深層次上講，延長(zhǎng)退休年齡是人力資本價(jià)值最大化的必然要求。（三）改革我國(guó)退休制度是優(yōu)化我國(guó)人力資源配置的必然選擇。調(diào)整退休年齡對(duì)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可持續(xù)發(fā)展是必要的。四、改革我國(guó)退休制度的理論依據(jù)（一）我國(guó)退休制度改革，調(diào)整法定退休年齡是遵循退休年齡的自然和社會(huì)基礎(chǔ)的結(jié)果 國(guó)際上通用的退休年齡的自然基礎(chǔ)是60歲或者65歲；退休年齡的社會(huì)基礎(chǔ)是一個(gè)國(guó)家規(guī)定退休年齡的現(xiàn)實(shí)前提,包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口健康水平、人口年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力供給狀況、社會(huì)保障制度安排、公共財(cái)政收支狀況、社會(huì)政策的價(jià)值取向,甚至還包括風(fēng)俗、文化等方面的因素。其次，從生命周期的縱向上來看，硬性規(guī)定法定退休年齡是與人力資本的周期性相矛盾的，老年人仍具有一定的人力資本，他們?cè)趯I(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)方面是年輕人所無法比擬的,由于他們的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系得非常緊密，他們的工作態(tài)度比年輕人更加積極，責(zé)任感更強(qiáng)。盡管我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)行了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但除了對(duì)某些特殊群體的法定退休年齡適當(dāng)放寬外，在50年代初確定的我國(guó)職工法定退休年齡一直未作變動(dòng)，正常退休年齡一直為男職工60周歲，女職工50周歲，連續(xù)工齡滿10年。提前退休是指職工因喪失勞動(dòng)力或因不能堅(jiān)持正常工作，在未達(dá)到法定退休年齡而提前離崗休息的一種退休形式。（四）我國(guó)退休制度的重建時(shí)期（1978—1986年）為彌補(bǔ)文化大革命期間對(duì)于退休制度的破壞，1978年國(guó)務(wù)院同時(shí)頒發(fā)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，對(duì)干部和工人的退休、退職待遇進(jìn)行了修改，區(qū)分了退休和離休人員兩個(gè)群體不同的待遇，并在1980年針對(duì)干部群體制定了在退休待遇上更為優(yōu)厚的離休制度。（二）我國(guó)退休制度的調(diào)整時(shí)期（1958—1966年）1958年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人、職工退休處理的暫行規(guī)定》是對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和企業(yè)職工實(shí)行了統(tǒng)一的退休辦法，將企業(yè)和機(jī)關(guān)女職員的退休年齡統(tǒng)一規(guī)定為55周歲，女工人為50周歲。二、我國(guó)退休制度沿革及評(píng)述（一）我國(guó)退休制度的創(chuàng)建時(shí)期（1950—1958年）建國(guó)初期的中國(guó)社會(huì)保障制度效仿前蘇聯(lián)的做法，選擇的是國(guó)家保險(xiǎn)模式，其宗旨是“最①充分滿足有勞動(dòng)能力者的需要，保護(hù)勞動(dòng)者的健康并維持其工作能力”。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國(guó)公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實(shí)現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對(duì)工資管理水平更高的要求。在改革工資制度時(shí)，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國(guó)總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個(gè)人及其家庭成員的生話費(fèi)用，同工同酬原則和我國(guó)的財(cái)政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。所有這此都導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員福利制度比較混亂。我國(guó)公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實(shí)生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動(dòng)中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實(shí)、而我國(guó)歷來強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識(shí)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點(diǎn)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)中以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點(diǎn)，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯(cuò)位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國(guó)的公務(wù)員工資制度逐漸完善。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。通過制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。培訓(xùn)評(píng)估者加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來越必要。對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒有拉開，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。其次，評(píng)估等次比例不合理。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五方面；考核方式分為平時(shí)考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員公正評(píng)估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對(duì)各級(jí)政府制定合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系有著重要意義。第一篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的制度化形式是國(guó)家公務(wù)員的考核制度。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核激勵(lì)改革科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對(duì)于廣大公務(wù)員的考核與測(cè)評(píng)還有著許多不足。一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀根據(jù)2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀明確，方法實(shí)事求是。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。我公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。最后，獎(jiǎng)懲不合理。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，