【正文】 成的前提是相應(yīng)的勞動(dòng)法的存在，它發(fā)生在勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系形成的前提是勞動(dòng)，發(fā)生在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中；４、勞動(dòng)法律關(guān)系反映工人階級(jí)和廣大勞動(dòng)人民的意志，我國(guó)勞動(dòng)法是調(diào)整社會(huì)主義制度下的各種勞動(dòng)關(guān)系，只有符合人民利益，反映工人和人民意志的勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)法才予以保護(hù)；５、內(nèi)容不同：勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是法定的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)；６、勞動(dòng)關(guān)系比勞動(dòng)法律關(guān)系的范圍廣泛，勞動(dòng)法調(diào)整的僅僅是一部分勞動(dòng)關(guān)系，并不是全部勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整。(九)勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利與基本勞動(dòng)義務(wù)：１、基本勞動(dòng)權(quán)利：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；（2）取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；（3）休息休假的權(quán)利；（4）獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；（5）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；（6）享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；（7）提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。(六)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力：依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的資格或能力，它是依照法律建立勞動(dòng)法律關(guān)系的前提。主體雙方權(quán)利義務(wù)是對(duì)立的；２、勞動(dòng)法律關(guān)系以國(guó)家意志為主導(dǎo)，以當(dāng)事人意志為主體；３、具有在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成或?qū)崿F(xiàn)的特性，勞動(dòng)者必須參加到用人單位中去，并且成為其中一員，擔(dān)任某種職務(wù)或從事某種工作；４、勞動(dòng)者必須遵守用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)范與各種規(guī)章制度（三要件：內(nèi)容合法、按民主程序制定、必須公示）。(九)國(guó)際勞動(dòng)公約與國(guó)際勞動(dòng)建議書(shū)，都是國(guó)際勞動(dòng)立法的主要形式，但內(nèi)容不同：前者是關(guān)于問(wèn)題的具體規(guī)定，而后者則是補(bǔ)充說(shuō)明；前者對(duì)批準(zhǔn)的國(guó)家有約束力，而后者僅供參考。(六)1944年6月，在美國(guó)費(fèi)城召開(kāi)的第26屆勞工大會(huì)，通過(guò)了《費(fèi)城宣言》和十項(xiàng)原則，這是國(guó)際勞工組織戰(zhàn)后各項(xiàng)活動(dòng)組織的主要依據(jù)。(四)1906年由瑞士政府召開(kāi)有15個(gè)國(guó)家參加者的國(guó)際勞動(dòng)立法會(huì)議，會(huì)上講座通過(guò)了兩個(gè)勞工公約即《關(guān)于禁止工廠女工夜間工作的公約》和《關(guān)于禁止火柴制造中使用白（黃）磷的公約》（又稱《伯爾尼公約》）。(二)1880年，瑞士政府首倡國(guó)際勞動(dòng)立法，這次會(huì)議雖沒(méi)舉行，但是官方第一次正式提出了國(guó)際勞動(dòng)立法倡議。(四)香港地區(qū)調(diào)整勞資關(guān)系的基本法是《雇傭條例》。(二)1862年，英國(guó)議會(huì)通過(guò)《學(xué)徒工作與道德法》，它是第一部限制勞動(dòng)者工作時(shí)間的法律，是資產(chǎn)階級(jí)工廠法的開(kāi)端，公認(rèn)為現(xiàn)在意義上勞動(dòng)法產(chǎn)生的標(biāo)志。勞務(wù)關(guān)系不適用工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定。履行合同中的傷亡事故處理不同。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政上的責(zé)任。勞務(wù)合同關(guān)系中，報(bào)酬可以以貨幣、實(shí)物或有價(jià)證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。勞務(wù)合同的雇主一般沒(méi)有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。1主體的待遇不同。在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應(yīng)由勞務(wù)提供者提供。1工具、設(shè)備等等物質(zhì)的提供不同。對(duì)于勞務(wù)合同而言，除雙方另有約定以外，勞務(wù)提供者可以自行安排提供勞務(wù)的時(shí)間。《勞動(dòng)法》第8條：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動(dòng)過(guò)程。企業(yè)對(duì)職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進(jìn)行獎(jiǎng)懲的單方權(quán)力。如勞動(dòng)合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件等?！睹穹ㄍ▌t》第43條：“企業(yè)法人對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，承擔(dān)民事責(zé)任。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系應(yīng)該具備三個(gè)法律待征：（1）它的主體 雙方具有平等性和隸屬性；（2）它具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征；（3）它具有在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。勞動(dòng)力僅是生產(chǎn)過(guò)程的一個(gè)要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。在社會(huì)主義條件下，這部分投資主要是勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的。這使勞動(dòng)法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。）勞動(dòng)法律關(guān)系是因勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。具體觀點(diǎn)如下：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象。）勞動(dòng)法律關(guān)系客體：對(duì)于勞動(dòng)法律關(guān)系是否存在客體，我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界最初持否定態(tài)度，認(rèn)為不必提勞動(dòng)法律關(guān)系客體的問(wèn)題。（注：這題實(shí)在是沒(méi)有什么好的資料。因此，有些國(guó)家和地區(qū)在規(guī)定即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)都以被追究刑事責(zé)任時(shí)被判處有期徒刑并失去人身自由為限，如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)、古巴等。（五）修改被追究刑事責(zé)任可以即時(shí)解除的規(guī)定?！叭綑C(jī)制”寫(xiě)進(jìn)了《勞動(dòng)合同法》，填補(bǔ)了法律上的空白，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作進(jìn)入了一個(gè)新發(fā)展階段。其次，對(duì)第39條第五項(xiàng)規(guī)定的無(wú)效勞動(dòng)合同的解除應(yīng)給予調(diào)整，建議將該款從該條刪除，或者把該款與第28條合并，或者作為特殊情形單列成一條文，但不作為隨時(shí)解除情形。否則，法律上的漏洞就為用人單位濫施權(quán)利，隨意解除勞動(dòng)合同留下了隱患。（二）在執(zhí)法方面，應(yīng)加大對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的監(jiān)察力度。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在規(guī)定過(guò)失性解雇的理由時(shí)，單純運(yùn)用列舉或概括式均無(wú)法適應(yīng)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活。那些未被限制人身自由被判處管制、罰金、剝奪政治權(quán)利及緩刑的公民依然具有在用人單位勞動(dòng)的行為能力，該條等于剝奪了犯罪但并未失去人身自由的人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，進(jìn)而剝奪了其作為公民的基本生存權(quán)。（四）依法被追究刑事責(zé)任可即時(shí)解除的規(guī)定不盡合理。但是，勞動(dòng)合同無(wú)效則是自始就不發(fā)生法律效力。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的地位，對(duì)勞動(dòng)者的利益關(guān)涉如此之大，盡管《勞動(dòng)合同法》在第4條明確規(guī)定了“勞動(dòng)規(guī)章制度”的內(nèi)容及程序，但在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)監(jiān)察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權(quán)利，侵害勞動(dòng)者的利益。這是因?yàn)椋皇恰翱陀^情況發(fā)生重大變化”完全有可能正好發(fā)生在試用期內(nèi)；二是試用期本身就是勞動(dòng)合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據(jù)第40條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同呢？（二）解雇理由較為抽象、籠統(tǒng)，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明確。這明顯是自相矛盾的。（一）試用期內(nèi)，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格。立法考慮到了這些因素，因此規(guī)定勞動(dòng)者在被依法追究刑事責(zé)任的情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意義的情況下訂立勞動(dòng)合同而致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位具有解除該勞動(dòng)合同的權(quán)利，這是對(duì)用人單位的自由用工權(quán)的保護(hù)，也是公平正義原則的體現(xiàn)。實(shí)踐中，勞動(dòng)者兼職現(xiàn)象是非常普遍的，因此《勞動(dòng)合同法》基于這一客觀需要，對(duì)兼職現(xiàn)象作出了規(guī)定，即“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。在試用期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步作全面的嚴(yán)格的考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定，如身體條件、文化程度、個(gè)人專業(yè)、個(gè)人文化修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。B 后果：如果任由勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象蔓延，損害的將不只是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而是勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，企業(yè)自身發(fā)展也最終會(huì)受到影響。勞動(dòng)合同法的立法背景（關(guān)于避免勞動(dòng)合同短期化方面）勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象普遍，全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組通過(guò)對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)。國(guó)家和地方各級(jí)教育行政部門(mén)已經(jīng)意識(shí)到了學(xué)校在三方協(xié)議中的尷尬地位。我想，這與協(xié)議制訂者的初衷是大相徑庭的。假如大學(xué)生違約，他不僅要向用人單位承擔(dān)責(zé)任還要向培養(yǎng)他的學(xué)校承擔(dān)責(zé)任。只不過(guò)，這里一方當(dāng)事人所承擔(dān)的是締約過(guò)失責(zé)任而不是違約責(zé)任。同理，大學(xué)生由于信賴與用人單位簽訂的三方協(xié)議能夠得以實(shí)現(xiàn)，他停止了繼續(xù)尋找工作的活動(dòng)。所謂先合同義務(wù)是指在訂立合同的過(guò)程中，合同成立之前，所發(fā)生的由締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的義務(wù)。在這種情況下，原單位就依三方協(xié)議要求大學(xué)生承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金。由用人單位和畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同來(lái)取而代之。至于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是不涉及的。三方協(xié)議從表面來(lái)看，似乎與勞動(dòng)合同非常接近。因此，非常有必要明確三方協(xié)議書(shū)的法律性質(zhì)到底如何？一方承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)到底是什么？第一，三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同。就是這樣的一份內(nèi)容簡(jiǎn)單的協(xié)議書(shū)，對(duì)大學(xué)生的就業(yè)卻起著至關(guān)重要的作用?！叭絽f(xié)議”內(nèi)容大概包含三部分。于是在從指令分配向雙向選擇轉(zhuǎn)變的過(guò)程中教育部門(mén)定制了就業(yè)協(xié)議, 產(chǎn)生了 介于國(guó)家分配(派遣)和市場(chǎng)尋找(勞動(dòng)合同)之間的就業(yè)協(xié)議, 用以解決存在的時(shí)間差問(wèn)題, 我們也自然地在這份協(xié)議中看到了畢業(yè)生、用人單位以及學(xué)校三方主體, 就業(yè)協(xié)議也因此被俗稱為三方協(xié)議。筆者認(rèn)為, 就業(yè)協(xié)議只是我國(guó)的就業(yè)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡過(guò)程中,對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)的一種管理方式。第五, 產(chǎn)生糾紛的法律適用不同。而就業(yè)協(xié)議的依據(jù)是1989 年3 月2 日教育部頒布的等學(xué)校畢業(yè)生分配制度改革方案 和1997 年國(guó)家教委制定的通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定, 屬于部頒規(guī)章, 部門(mén)規(guī)章的法律效力低于國(guó)家勞動(dòng)基本法律。而就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容只是表明雙方自愿達(dá)成的乙方到甲方工作的意思表示。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款:(1)勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同主體是勞動(dòng)者和用人單位, 畢業(yè)生的培養(yǎng)單位(學(xué)校)不是勞動(dòng)合同主體。我國(guó)對(duì)于就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)及責(zé)任承擔(dān)尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。論述題高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議問(wèn)題。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”。（一）懲罰性的民事賠償責(zé)任 我國(guó)一直以來(lái)采用大陸法系的立場(chǎng)，堅(jiān)持賠償采用實(shí)際損失原則，勞動(dòng)合同法為了更好地保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動(dòng)合同法中采取措施遏制勞動(dòng)合同短期化是非常必要的?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（第14條）【解讀】 本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的規(guī)定。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動(dòng)合同。如果該理論成立的話，用人單位都將采取不簽訂勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，這既對(duì)勞動(dòng)者不公平，更是違反了勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法精神。第五，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定的，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。第二種情況屬效力待定、可撤銷和無(wú)效勞動(dòng)合同范疇。未簽訂書(shū)面合同的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的效力評(píng)判及法律規(guī)則合同本質(zhì)上是當(dāng)事人之間的一種合意，這種合意可以以書(shū)面、口頭甚至默示的方式表達(dá)出來(lái)。以口頭協(xié)議代替的書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法對(duì)于什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有哪些情形均沒(méi)有明確的規(guī)范，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包括以下幾種情形：應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于口頭或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系的效力研究，筆者分兩種情況討論：第一種情況是主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)的口頭的或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系；第二種情況是主體不合格或內(nèi)容不合法或意思表示不真實(shí)即不符合勞動(dòng)合同生效的實(shí)質(zhì)要件的口頭或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系。認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的基本條件是：勞動(dòng)關(guān)系雙方已經(jīng)履行或正在履行各自的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對(duì)外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關(guān)系；第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。用人單位不得以不簽訂合同來(lái)主張可以隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）、試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”當(dāng)前，我國(guó)勞務(wù)就業(yè)市場(chǎng)上出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實(shí)都產(chǎn)生了消極影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者，對(duì)政府而言都是不利的，最終將影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。三、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)