【正文】 企業(yè)管理，應該怎么最大化利用自身現(xiàn)有資源建設合理、科學的人員培訓呢?本文對中小企業(yè)管理建設員工培訓的幾點建議：第一、加強對員工培訓建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。中小企業(yè)管理的資源有限性和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內(nèi)能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設配套的“自造”人才機制，培訓體系意識的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓體系需求認識模糊，第二、中小企業(yè)管理可調(diào)動和使用的資源有限。做好企業(yè)人員的培訓體系，充分調(diào)動員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動力。一、中小企業(yè)管理為什么要建立員工培訓體系?第一、中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓體系中小企業(yè)為了控制管理成本、適應靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風險性。參考文獻[1]徐慶文，：山東人民出版社，2004，112[2]羅國勛，二十一世紀中國中小企業(yè)的發(fā)展，北京：社會科學文獻出版社，1999，822[3][M].北京: 中國人民出版社, 2003.[4]張紅梅,劉 ([J], 中國人力資源開發(fā),2006(02).[5] 王蘊主編，：測繪出版社，2003年6月[[J], 2005, 5253.第三篇：如何制定中小企業(yè)員工的培訓體系如何制定中小企業(yè)員工的培訓體系？隨著經(jīng)濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門檻漸高，為內(nèi)部員工提供培訓體系使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。中國企業(yè)在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn)，也有更多的發(fā)展契機，當前是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質(zhì)。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。還要考慮資源的籌備和成本的預算，培訓所需要的資源有人、財、物、時間﹑空間和信息等的籌備與使用，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（3）制定培訓計劃。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，經(jīng)常會導致企業(yè)的培訓治理行為在培訓結束后隨之休止。培訓計劃不健全、不夠科學（1）企業(yè)忽視培訓需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓計劃。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制。它能有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。培訓的約束機制往往是針對受訓者的，是對受訓者在學習過程中的行為的制約和學習效果的評價，比如培訓中的出勤規(guī)定、考核制度、培訓結果影響待遇等。涉及職工個人自我價值實現(xiàn)的培訓目標的激勵。企業(yè)培訓的終極目的就是借助于培訓，有效提高企業(yè)的核心競爭力。因此，必須在把握外部環(huán)境信息和內(nèi)部需要的前提下，隨時分層次調(diào)整投入的方向和比例。人事部門應重點抓好干部培訓規(guī)劃、有關政策和制度的制定，并負責領導和技術骨干人員的培訓，負責培訓工作的調(diào)研、檢查和監(jiān)督；與有關部門溝通、協(xié)調(diào)、組織實施具體的培訓工作。建立關鍵要素保障機制。企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結合，才能做到人與工作的最佳搭配。在項目針對性的設計以及培訓轉(zhuǎn)化方面比較欠缺，學員覺得內(nèi)容沒有針對性無用，訓后更因無人跟進導致培訓知識無法自覺應用到工作中取得成效，最終歸結為培訓無用。⑷提高員工的靈活性。⑹確保公司的可持續(xù)發(fā)展，利于公司的永續(xù)經(jīng)營。⑵提高員工士氣和工作滿足感，減少員工流動。對公司來說，培訓的目的在于改善個人行為和企業(yè)行為，對于員工來說，培訓應有益于個人發(fā)展。如今一些著名的高科技企業(yè)規(guī)模雖小，可產(chǎn)值、利潤都相當可觀，好的佐證 發(fā)展快問題多。政府應該加大力度鼓勵中小企業(yè)發(fā)展，而發(fā)展的根本在于培訓。再次，培訓是管理的手段。其次，培訓是管理的過程?；谶@樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。在目前國際市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，作為一個企業(yè)，面臨來自內(nèi)部外部的各種挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)要發(fā)展的更好，就要不斷去適應這種變化。隨著國際經(jīng)濟的影響，企業(yè)培訓已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓，信息化、全球化、知識化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能。然后，系統(tǒng)地分析我國中小企業(yè)在培訓方面存在的一些現(xiàn)實問題，最后，作者結合實際探討了在當前經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)開展培訓的有效途徑以及如何做好企業(yè)經(jīng)營者的培訓工作。中小企業(yè)管理本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限，在進行業(yè)務經(jīng)營方面的投資之后，已經(jīng)沒有更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業(yè)管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)管理對員工培訓后流失給企業(yè)帶來的機會成本和風險的敏感度較高。第三、知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓，不斷提升員工工作技能。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學經(jīng)驗。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結合多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗及人力資源專業(yè)的深入研究，對中小企業(yè)管理員工培訓體系的建設進行了深入分析，并結合中小企業(yè)在建設員工培訓體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經(jīng)驗總結的企業(yè)員工培訓體系搭建流程思路，希望中小企業(yè)者有所借鑒。中小企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現(xiàn)員工培訓體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓方面就做得不足?，F(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。中小企業(yè)為了控制管理成本、適應靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風險性。做好企業(yè)人員的培訓，充分調(diào)動員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動力。中小企業(yè)管理的資源有限性和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內(nèi)能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓需求認識模糊，第二、中小企業(yè)管理可調(diào)動和使用的資源有限。第二篇：淺談中小企業(yè)管理培訓論述中小企業(yè)開展培訓的重要性和必要性【摘 要】：本文首先論述中小