【正文】 金盛的績效管理總流程設定主要分為四步：目標設定（2月～3月），經理人與下屬會制訂一個工作范圍內的績效目標指標。對于前三種人，可以有針對性地對其薄弱環(huán)節(jié)進行輔導、填補，幫助他們找到合適位置，最后一種人則有可能會被淘汰。金盛定期會由管理層來討論公司的第一、二、三梯隊分別是哪些人，此過程會細化到每個被評估員工的強項、弱項，與此同時為部分員工設計有針對性的培訓、發(fā)展計劃。自“2012計劃”后，金盛每位員工都持有一本“2012護照”，這護照記錄著員工個人在金盛的職業(yè)發(fā)展：每次績效考核結果，上級管理者評價，同事的認可和鼓勵，員工自身心得，每次職業(yè)發(fā)展機會，所獲得獎勵。金盛人壽保險公司（以下簡稱“金盛”）在2009年有了一個新的目標——金盛“2012計劃”，即在2012成為行業(yè)內的首選公司，員工心目中的首選雇主，為實現這一目標，金盛把“培養(yǎng)高績效”從階段性工作延展至貫穿全年的事情。華信惠悅北京分公司總經理林杰文表示，“在中國的企業(yè)，無論是跨國公司、國企還是民企說是有績效目標但太虛無法衡量，或未達成目標也不會受到懲罰?！碧幱谧兏镏械墓荆趫?zhí)行一個新戰(zhàn)略時，溝通不到位必然遭致變革失敗。一位少年先告訴他哥哥，他哥哥告訴他媽媽，他媽媽再告訴他爸爸，他爸爸走到隔壁告訴隔壁那位少年的爸爸，爸爸告訴他媽媽，最后鄰家少年終于得到了那個消息，可是他卻在納悶?隔壁那家伙到底想告訴我什么呀？，”多可怕，這種拙劣的溝通效率完全背離了公司的本質：以最小的成本獲得最大利潤?！笨巳R斯勒汽車公司前任董事杰里再往下的各個部門，圓桌會則每周都舉行，由部門主管主持交流。人們不會覺得他高高在上，在“總經理接待日”，員工自由提問，沒有人打哈哈，也沒有人會想著是不是該先夸夸領導?！边@位馬來西亞籍華人用不熟練的中文一個字一個字地向記者表示。”甚至包括某個部門“單身男員工因為工作原因很難出去認識女孩子，能不能幫他們與單身女孩多的部門辦聯(lián)誼活動”。或許，飛索中國的全方位溝通經驗值得我們借鑒?！?p模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案》 林澤炎編著 中信出版社2001年出版《現代管理制度、程序、方法范例全集—人事考核卷》 彭劍峰 包政編著 中國人民大學出版社1993年出版如何培養(yǎng)員工的韌性 方法一：溝通100%飛索中國：全方位溝通你肯定玩過傳話游戲吧？回想一下，一群人站成一列，位于排首的家伙將一句話挨個咬耳朵地傳下去，列尾的同志最后接收到的信息，永遠與排首的老兄一開始拿到的信息相差十萬八千里?？己苏弑仨毻ㄟ^激勵戰(zhàn)略設法提高員工的責任感，直言面對員工的期望，包括告訴他們所考核的結果、質量水平及計劃目標完成情況，讓員工清除不盡責的后果，給員工最恰當的幫助。邊考核、邊輔導是考核者應該做的工作。當他們情緒低落或沮喪時，要鼓勵他們；當他們遇到困難，要設法解除他們的畏懼心理和消極心理，并引導他們怎樣去超越自我和克服困難的方法，及怎樣靠自身的力量克服自己的缺點。一個合格的考核者要以自信心、進取心、責任心和榮譽感贏得員工的自尊心。不要害怕失敗，失敗是每個考核者人生中都會經歷的事情。考核者要善于洞察員工生產過程中存在不足的隱藏部位和深層次發(fā)現不了的問題，要采取有效措施進行挖潛，對妨礙企業(yè)計劃、目標管理和效益管理的現象及妨礙員工切身利益和安全保障問題得以整改和落實。在反饋面談時，要做正確的引導和鞭策，嚴格執(zhí)行考核標準并明察秋毫做好詳細解答。每個工區(qū)、車間、部室團隊必須講究紀律，考核者不能因這個人平時對我好或者是親朋好友，有過就不懲罰及暗中庇護（考核者對員工制度的遵守沒有初犯和念其初犯不罰之說），如此很容易引起員工的反彈。員工取得了成績，要及時給予肯定、表揚；員工犯了錯誤，要及時給予指正，并先檢討自己是否教會了下屬正確的工作方法。企業(yè)績效考核管理是一件非常不容易做好的工作，如果考核者不具備一定的考核素養(yǎng)，面對各個工種、崗位不知怎樣去研究員工的自尊心和行為及對考核發(fā)現的問題不進行有效的管理，將帶來一種不良職業(yè)風氣的形成，否則積累沉淀，就難以調整，考核也就失去了作用。在員工的行為中，自是績效上的考核者，又是規(guī)范上的教導者，同時也是理念上的傳導者。每個考核者在日常生產中，要最大限度的發(fā)揮每個人的優(yōu)點；最大限度的挖掘每個人的潛力；最大限度的限制每個人的缺點。一個人的自尊心的心理需要如果得到滿足，就會在工作中體驗到安慰和歡樂的情緒，反之就感到緊張和不快。那么，考核者如何培養(yǎng)員工的自尊心呢？下面對考核者如何培養(yǎng)員工的自尊心提幾點參考性建議：考核者在日常管理中，對各崗位員工在工作中表現出來的工作合理性、工作積極性、工作協(xié)作性、工作自主性、工作責任感、工作紀律性等要及時給予業(yè)績的肯定，精神文明也好、物質文明也好，做到能激勵的激勵，該表揚的表揚，最好賞與罰雙管齊下，并且兩手都要硬。如果員工有功勞而不獎賞或只罰不獎，員工會產生不服氣的心理，以后就不肯立功，甚至造成上下離心離德，難以領導。利用這個溝通機會，考核者要向部門管理者進行考核釋疑，讓存在問題的部門、崗位和個人及時了解被考出的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的思路和計劃?？己苏咭绬T工重復出現的問題是哪些？幫助員工找差距、彌不足，按照規(guī)程和流程指出員工的不足和最佳工作位臵，使員工認識到考核能給自己帶來工作便利和好處?？己苏咝闹幸卸?，不能讓員工左右自己的考核心智。這樣，你在員工的心目中的價值就會自然地增長，你的考核工作也會越來越充實，越來越得心應手?？己苏叩娜蝿罩痪褪亲寙T工樹立工作自信心。其次培養(yǎng)員工的自尊心，是業(yè)績考核輔導流程，此項工作要建立在你和員之間的同事關系之上，共同學習，共同進步，這種關系最終將增強員工的自尊心。但僅僅靠一個考核者完成不了，必須通過他人的共同協(xié)同來完成任務。鼓勵對方講話，要多聽、多問，以一個公平公正的心態(tài)煥發(fā)出干部、員工的激情與壯志，為企業(yè)做出應有的貢獻。不過在危機之下，如果內部溝通仍然不暢，企業(yè)可能離破產倒閉不遠了。是的，不管這些問題有多大──“飛索會不會推出新的閃存技術？”也不管這些問題有多瑣碎──“工間操的帶操動作該換一換了?！北R寶財說，“要有心對心的交流。每個季度結束時，他會召集全公司所有員工，向大家宣布集團本季度的業(yè)績。與“總經理接待日”交替舉行、同樣隔周一次的“經理接待日”，是公司管理層其他人和普通員工一起開同樣的圓桌會?！斑@不是一個發(fā)泄怨氣的場所，”員工關系經理林旭說，“我們希望提意見的人同時能想想解決辦法?？墒侨绻@兩位少年是大公司的兩個不同部門，那就有趣了?？ㄆ仗m所說，“沒有一個公司能夠只依靠首席執(zhí)行官和高管團隊就成功實施新的戰(zhàn)略，惟有當戰(zhàn)略的確變成了每個人每天的工作，每個員工能理解并有動力執(zhí)行之時。長此以往，優(yōu)秀員工必然會離開公司?；蛟S金盛的一整套績效體系能給我們不少啟示?？梢姡屆课粏T工都很清楚在新戰(zhàn)略中起到何種作用并非易事，這其中一層層的下達效率很重要，最終通過什么形式讓基層員工把自己的那部分“戰(zhàn)略”爛熟于心也很關鍵。金盛人力資源部認為，公司應有勇氣去區(qū)分對待不同類型人才，一個健康的工作環(huán)境應該能讓每位員工都看到，什么樣的工作作風和價值觀是被倡導的，而什么樣的行為或態(tài)度應該被淘汰。比如有的人適合擔任領導，有的人僅能活躍于自己崗位，有的人有潛質成為領導但還需要輔導開發(fā)，還有的人潛質一般、表現也一般。為此，人力資源部每年都要