【正文】 ）公司的組織文化公司副總星期二上午（8：30—11：30）公司服務(wù)管理規(guī)范公司副總 下午（1：30—5：30）目標(biāo)與績效管理人力資源部經(jīng)理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協(xié)調(diào)外請 下午（1：30—5：30）商務(wù)禮儀外請星期四上午（8：30—11：30）服務(wù)質(zhì)量管理外請 下午（1：30—5：30）授權(quán)管理外請星期五上午（8：30—11：30）時(shí)間管理外請 下午（1：30—5：30）團(tuán)隊(duì)管理外請 評分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查問卷格式3分。問題：為了提高培訓(xùn)的針對性，小李準(zhǔn)備先收集一些被培訓(xùn)者的情況，根據(jù)提供的材料請為小李擬定一個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查表?，F(xiàn)公司3個(gè)月后要接管陜西一賓館、5個(gè)月后接管浙江一辦公大廈。受園區(qū)管委會(huì)委托全權(quán)經(jīng)營管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個(gè)獨(dú)特的、有開創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領(lǐng)導(dǎo)、橫向管理、職責(zé)分明、高效有序的辦公樓宇、酒店、餐飲專業(yè)管理公司。豐富、多樣、實(shí)用且切合企業(yè)需求的線上課程才應(yīng)是主角。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動(dòng)、多媒體等特性。小王在詢問了公司的管理信息部門后，開始采購線上教學(xué)平臺(tái)，用以處理線上課程開課時(shí)的相關(guān)事宜。d、綜合測試。有時(shí)面時(shí)人員可以參與進(jìn)來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。有時(shí)面試人員可以參與進(jìn)去，擔(dān)當(dāng)配合人員。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總為不超過10分），可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨(dú)立測試和綜合測試四種類型。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試 提問應(yīng)注意的問題。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。（2分）4）獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標(biāo)招聘必然帶來低的招聘成本。分析要求：在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計(jì)劃與招聘之間的關(guān)系是怎樣的？ ？請說明理由。同時(shí)，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機(jī)會(huì)，另一方面要避免公司未來過于理想化。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內(nèi)部招聘小組也開始擴(kuò)大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進(jìn)到招聘領(lǐng)域，從而使得公司的招聘活動(dòng)更富成效。有一段時(shí)間，在信息、金融、工程等領(lǐng)域都很難招聘到理想的熟練技術(shù)人員，而且當(dāng)時(shí)這些年輕的技術(shù)人員的供應(yīng)還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢。（二）招聘與配置：A、英國航空公司（British Airways）是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，他每年在英國都要進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，需要吸納大約5000人進(jìn)入公司。公司有權(quán)扣除其工資及其他福利等，以彌補(bǔ)對公司造成的損失。結(jié)束試用期的員工若提出辭職，應(yīng)根據(jù)各自的合同要求通知公司。辭職是員工主動(dòng)要求解除雇用關(guān)系的一種情況，后兩者則屬于公司方面主動(dòng)要求解除雇用合同。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：設(shè)想你為Camp。老張是Camp。Camp。B、某市Camp。此外，綠色化工公司開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，他還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份公司五年人力資源規(guī)劃。?4：對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，績效考核指標(biāo)的 制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標(biāo)，缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機(jī)制。九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。（4分）（4）綜上，可以看出，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。（6分）項(xiàng)目策劃：，前三個(gè)月給于1200元底薪，再加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。策劃要求：針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項(xiàng)目來解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。首先由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績沒獎(jiǎng)金。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（4分）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。所以我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。李勇：我不這樣認(rèn)為。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。（2分）（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。3）具體打算如何在A公司開展工作崗位分析？答：具體操作：對A公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識(shí)，主觀上對工作分析會(huì)有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個(gè)問題：請結(jié)合A公司的實(shí)際情況，幫助人事主管小吳回答這三個(gè)問題。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。這也是適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的要求。根據(jù)目標(biāo)，比如為招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、報(bào)酬決策、生產(chǎn)率改進(jìn)等不同的導(dǎo)向應(yīng)該采用不同的方法。那么隨著人力資本的不同，相對于這些人力資本的職位、職務(wù)的分析就應(yīng)該是不同。職位分析應(yīng)該明確職位職責(zé)與權(quán)限，確立職位之間的互動(dòng)關(guān)系，規(guī)范對任職者的任職能力的要求；并且要讓員工對于職業(yè)發(fā)展通道有更多、更深刻的理解，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。我們的所有身體和行為的特點(diǎn)都是由染色體決定的，細(xì)胞內(nèi)遺傳密碼的解譯和產(chǎn)生實(shí)際效用的過程被稱為基因的表達(dá)，而基因內(nèi)所帶信息通過基因表達(dá)得以放大的程度，與外界環(huán)境信號(hào)的數(shù)量和持續(xù)時(shí)間長短是相關(guān)聯(lián)的。戰(zhàn)略的執(zhí)行者只能是企業(yè)的員工，每一個(gè)員工都必須是參與者。在隨后的幾年時(shí)間里，他致力于重組公司結(jié)構(gòu)、運(yùn)營流程的重建、建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制、與員工溝通等等。第一篇：人力資源管理師案例分析：職位分析助企業(yè)戰(zhàn)略扎根正保遠(yuǎn)程教育（美國紐交所上市公司 代碼：DL）人力資源管理經(jīng)典案例研究分析：職位分析助企業(yè)戰(zhàn)略扎根當(dāng)波特的競爭三步曲風(fēng)靡世界的時(shí)候，幾乎中國每一個(gè)企業(yè)都在思考自己的戰(zhàn)略，都在尋求自己“獲取競爭優(yōu)勢”的方法，如何“基業(yè)長青”、如何“從優(yōu)秀到卓越”，尋求自己的“行動(dòng)綱領(lǐng)”??形色各異的著作、咨詢、培訓(xùn)等等席卷了所有企業(yè)！這時(shí)，有人站起來說：要戰(zhàn)略落地——頭在云里，腳在地上的方法是不行的。當(dāng)郭士納出任IBM的 CEO的時(shí)候，在一片質(zhì)疑中，他說：“IBM現(xiàn)在不需要什么愿景規(guī)劃??IBM最需要的是一系列非常務(wù)實(shí)的、以市場為導(dǎo)向的、高度有效的戰(zhàn)略”。首先，是明確了兩個(gè)問題：一是執(zhí)行戰(zhàn)略比制定戰(zhàn)略更重要。二是職位分析也要解決員工發(fā)展、激勵(lì)和評價(jià)的問題，從人性的角度分析，有學(xué)者認(rèn)為基因起到了重要的作用。第二，戰(zhàn)略落地在職位上的要求就是管理到位。這個(gè)層次我理解有兩個(gè)方面：一是職位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層次，目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)，會(huì)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境和任職者的不同有很大的靈活性；二是從企業(yè)戰(zhàn)略來說，員工的戰(zhàn)略價(jià)值定位是分層次的，比如Snell的人力資本架構(gòu)圖，把人力資本分成四類。傳統(tǒng)的分析方法大致有個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法兩大類。第五，適應(yīng)于基于戰(zhàn)略的職位分析，就要有企業(yè)崇尚高績效、高效率、推崇自愿合作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工以他人為中心的人性的凸現(xiàn)。_____________________________________________________________________[2]第二篇：人力資源管理師案例分析總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃案例分析1小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。第三，對每一項(xiàng)計(jì)劃的評價(jià)都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。因此，顧問的觀點(diǎn)是正確的。：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、背景描述：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。希望你能改變你的主意。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。參考答案這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。（2分）特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、