不同市場環(huán)境下銷售人員績效薪酬體系設計-全文預覽
【正文】 企業(yè)運營過程中實現價值增值的一個關鍵部門，其作用是舉足輕重的。半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調崗或停崗學習。附：工作表現評估表第三章業(yè)績考核得分核算辦法一、業(yè)績考評采用五分制5分非常優(yōu)秀100~90分 4分優(yōu)秀90~80分 3分合格80~70分 2分待提高 70~60分 1分不稱職 60分以下二、業(yè)績考核總分的計算（100分）業(yè)績考核總分=目標得分*80%+工作表現得分*25%*20%三、考核周期每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。考核計劃表（附后）寫目標的注意事項1）目標以“事”為主，不記錄過程，只明確結果；2）目標以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權重； 3）清晰、可考核。幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進行設計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數。三、考核的流程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）?？偨涋k對各部門經理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導和監(jiān)督。績效考核管理制度第一章績效考核一般制度一、考核的目的業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：職位說明書↓↓業(yè)績計劃與目標設定↓↓業(yè)績反饋與目標設定↓↓業(yè)績評價與業(yè)績報償對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關注下屬的發(fā)展，有效調動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。2）工作達到3年以上，連續(xù)在三年考評中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。崗位的5個級別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據，計算出5個級別的工資。此工資為崗位的一般工資。第二篇：銷售人員薪酬設計銷售人員薪酬設計一、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的銷售人員二、薪酬設計：月薪=基本薪酬（基本工資+績效工資）+津貼+各項補助或福利+銷售提成年薪=月薪總和+績效獎金（按年發(fā)放）三、具體分析：公司銷售人員按職位等級可分為：初級銷售人員、中級銷售人員、高級銷售人員和總監(jiān)。當銷售人員看到企業(yè)所期望的目標由于較好的落實而得到回報時，與績效相匹配的薪酬管理才會變得真實。而這其中，最為重要的是銷售人員的績效與薪酬管理。在快速變化的市場環(huán)境中，銷售人員績效薪酬管理是一個動態(tài)過程?？冃ЧべY的計算提取以回款率計算提成作為基數，銷售成本和銷售過程指標按照約定標準進行分數計算，如果達不到預期的分數則需要扣減銷售人員的績效工資，以約束銷售人員提高銷售效率。精細化績效管理適用于成熟度較高的市場環(huán)境下?？己嗽瓌t方面采取業(yè)績導向和公平性為主要原則，一方面充分激勵銷售人員完成銷售業(yè)績指標，另一方面也要充分考慮銷售人員在銷售中的貢獻度，體現銷售人員與內部其他員工貢獻的公平性?？冃ЧべY所占比例方面可以采取固定工資、績效工資、年終獎 6：2：2的比例，主要目的在于遵循保證銷售人員有一個相對穩(wěn)定的收入，實現績效工資與工作計劃中重點工作完成情況適度掛鉤。因此，應以銷售人員的工作計劃完成情況為主要依據進行考核，同時，對于銷售人員的銷售業(yè)績進行額外的獎勵，以保持銷售人員對完成業(yè)績的積極性。面對成熟市場，企業(yè)主要的任務是市場滲透，銷售人員的主要工作還包括如何收回貨款，并控制銷售成本。實際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點是不同的，對銷售人員考核的關鍵在于發(fā)現并考核這些工作重點，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)和銷售人員的具體要求。在這個過程中,企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談,在肯定成績的同時,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程?？冃Э己恕？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現員工工作中出現的問題并及時加以調整?？冃в媱澋闹贫ㄅc企業(yè)戰(zhàn)略相關,有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現,同時還要有可測量性,要可以量化的考核評價?？冃в媱潯５谝黄翰煌袌霏h(huán)境下銷售人員績效薪酬體系設計不同市場環(huán)境下銷售人員績效薪酬體系設計構建績效管理體系、抓好績效管理循環(huán)中的各個環(huán)節(jié)是幫助企業(yè)將戰(zhàn)略執(zhí)行到位的有力工具，也是創(chuàng)建高績效企業(yè)文化的核心任務。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。它不但要包括組織對員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測、預防或解決績效周期內存在的問題,更好地完成績效計劃?？冃лo導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題,貫穿于績效實施的整個過程,是一種經常性的管理行為。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據所有員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。當企業(yè)在地域擴張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標、用什么樣的比例考核。面對新興市
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