【正文】 工作時間不超過40小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。1對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，應參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。四、關于勞動關系的確認問題1在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產(chǎn)生的，相互之間具有依附性。根據(jù)審理申請撤裁案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調(diào)閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。二、關于一裁終局案件的法律適用問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即僅限于追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當事人申請仲裁時當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的財產(chǎn)爭議；二是標準明確的案件，即因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假等方面發(fā)生的爭議。因此如果勞動者如違反服務期約定的，僅承擔違約金，而無需再向用人單位賠償培訓費用。四、《勞動合同法》第三十八條第一款第(三)項規(guī)定的“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，應如何理解？《勞動合同法》第三十八條第一款第(三)項規(guī)定的“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，應理解為用人單位未按照《江蘇省社會保險費征繳條例》的規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，不包括用人單位已為勞動者繳納社會保險費、但繳費基數(shù)不足的情形。在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會發(fā)現(xiàn)勞動者已向人民法院申請支付令的，勞動爭議仲裁委員會應予中止審理；如果因用人單位對支付令提出書面異議導致人民法院終結督促程序的，則支付令自行失效，勞動爭議仲裁委員會應當恢復對案件的審理。對用人單位提供的經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄，應予采信。對于勞動者主張的用人單位拖欠的勞動報酬，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》的規(guī)定，原則上保護當事人提出仲裁申請前兩年的拖欠勞動報酬。九、本會議紀要自下發(fā)之日起，供本市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執(zhí)行。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。示例：計算某農(nóng)民工2002年5月至2005年7月的養(yǎng)老保險損失： 435元8個月19%＋（435元3個月＋465元12個月＋465元12個月＋545元4個月）20%＝3590元八、關于實體方面的其他問題3用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。3用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協(xié)議中，雙方約定的給付標準低于法定標準，且已實際履行，如勞動者在仲裁時效內(nèi)要求用人單位按法定標準補足差額部分，勞動仲裁委或人民法院應當予以支持。3用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務期和違約金，由于該約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，因此用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金的給付標準自行達成的協(xié)議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領取后，又在仲裁時效內(nèi)主張權利，要求用人單位補足差額部分，應予以支持。2由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號）尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經(jīng)濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經(jīng)濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經(jīng)濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。2用人單位因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。1對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，應參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任。1外國人、港澳臺地區(qū)居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應為無效勞動合同。四、關于勞動關系的確認問題1在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產(chǎn)生的，相互之間具有依附性。根據(jù)審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調(diào)閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。已經(jīng)受理的，應裁定終結訴訟。二、關于一裁終局案件的法律適用問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；二是標準明確的案件，即因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第一篇：北京勞動爭議案件會議紀要北京市關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要 北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院 關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要為了及時解決勞動爭議案件執(zhí)法中的疑難問題，促進執(zhí)法統(tǒng)一，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動和社會保障局仲裁處于近期聯(lián)合召開了勞動爭議案件法律適用問題研討會，北京市三級法院從事勞動爭議審判工作的部分庭長和法官、北京市、區(qū)勞動和社會保障局從事勞動爭議仲裁工作的部分領導和仲裁員參加了研討，與會人員就勞動爭議案件審理中亟待解決的程序和實體方面的問題進行了認真充分的討論，對部分問題的解決取得了一致意見，現(xiàn)紀要如下：一、勞動爭議案件的受理范圍問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決；（2）由于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規(guī)定支付上述待遇的，應予受理。勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續(xù)