【正文】 7000～ 8000。這樣的設(shè)計(jì)是為了避免銷售隊(duì)員發(fā)生機(jī)會主義行為，忽視與客戶的長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。 第五招：有效激勵 華為為了保證一線人員永遠(yuǎn)保持活力，對銷售一 線人員的激勵也是大手筆。日報、周報、月報、季報和與之相適應(yīng)的階段性考核，保證了主業(yè)的不斷增長和員工 “階段性成就欲望不斷得到滿足 ”。二次考核主要是對第一次考核的審核，審查一次考核是否符合規(guī)范，可信度等。 對于不同內(nèi)容華為都有自己的考評標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過長期依賴的規(guī)范化和系統(tǒng)化，變得可操作性特別強(qiáng)。溝通將列入對各級主管的考評。工作績效的考評側(cè)重在績 效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。根據(jù)考核結(jié)果來決定考核對象的工資、獎金、股金的發(fā)放數(shù)量，并且決定考核對象的晉升機(jī)會。華為的考核體系可以作為MBA的教材，但是考核的目的并不是量人和選人，考核在華為是一個管理過程。日趨完善制度為華為打造營銷隊(duì)伍提供了制度保障 ——華為的用人制度化了?！度A為公司基本法》共六章 ，一百零三條，包含了：公司的宗旨；基本經(jīng)營政策；基本組織政策；基本人力資源政策；基本控制政策；接班人和基本法的修改。這個時候華為就推出了《華為人行為準(zhǔn)則》、《華為員工職業(yè)道德規(guī)范》，對營銷人員行為作出了基本的規(guī)范。 創(chuàng)業(yè)初期，華為根本沒有任何銷售方面制度。在華為的銷售人員中，業(yè)績最好的銷售人員并不是有豐富經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的人，而是那些剛剛從大學(xué)畢業(yè)的雄心勃勃的新員工。華為這個時候把通過培訓(xùn)新銷售人員直接派往華為分布在全球各地的分公司或辦事處，讓他們在市場一線展示自己的才華和接受實(shí)踐的改造。 3．下崗培訓(xùn) 由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會給這些員工提供下崗培訓(xùn)。為了保證整個銷售隊(duì)伍時刻充滿激情與活力，華為內(nèi)部形成了一套完整針對個人的成長計(jì)劃。而且規(guī)定商品的銷售價格必須比公司的規(guī)定的價格高，不得降價。營銷理論知識培訓(xùn)。對于畢業(yè)于文科類專業(yè)的學(xué)生來說，這個環(huán)節(jié)是很痛苦的。 “我要保證一線的人永遠(yuǎn)充滿激情和活力！ ”任正非說。 企業(yè)文化培訓(xùn)另外的一個主要目的就是給員工洗腦，讓他自己相信華為的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的。任正非在《至新員工書》中寫道： “ 實(shí)踐改造了，也造就了一代華為人。第三，不怕吃苦迎難而上的精神。 軍事訓(xùn)練 其主要目的是改變新員工的精神面貌。另外，培訓(xùn)的結(jié)果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。 5）培訓(xùn)的效果有嚴(yán)格考核評估。華為每一年的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)數(shù)億元。培訓(xùn)不再是拾漏補(bǔ)缺，不再是臨時的安排；公司將按照計(jì)劃有條不紊地開展；另一方面，組織建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并擁有外部智力 支持機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師隊(duì)伍。華為也又自己的網(wǎng)上學(xué)校，通過這個虛擬的學(xué)校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進(jìn)行培訓(xùn)。 第三招：魔鬼培訓(xùn) 進(jìn)入華為的新員工都要接受華為的培訓(xùn)，對于新員工來說，華為的培訓(xùn)過程就是一次再生經(jīng)歷。從而吸引那些優(yōu)秀的學(xué)子加盟華為。 整個面試過程要持續(xù) 25 天，有的可能更長。 面試會 有好多次數(shù)，因?yàn)橐粋€面試官不可能對應(yīng)聘者進(jìn)行完全的了解。面試的主要目的是確認(rèn)應(yīng)聘對象的能力是否與公司的要求相符。試題早在華為招聘大軍出發(fā)前就已經(jīng) 準(zhǔn)備好了。 校園招聘第二步：筆試 面試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。推介會上也是很有講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產(chǎn)品，公司現(xiàn)狀，企業(yè)文化等。 校園招聘第一步：校園推介會。 第二招：選擇良才。獲益的含義是對于為華為奉獻(xiàn)的 員工華為會給予回報。這個觀點(diǎn)解決了華為的創(chuàng)新方式。其三，創(chuàng)新的內(nèi)容主要在技術(shù)上和管理上。這個觀點(diǎn)是對創(chuàng)新的肯定。這就要求華為人員必須具備良好的學(xué)習(xí)能力，而且還要養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣；不然，在通信市場日益變化且競爭日趨激烈的今天，華為將注定失敗。機(jī)遇偏愛踏踏實(shí)實(shí)的工作者。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。 學(xué)習(xí) 在通訊行業(yè)，技術(shù)更新速度之快，競爭之激烈是其他行業(yè)不能比擬的。為員工提供良好的發(fā)展前途，在本土企業(yè)中無出其右。有了這個平臺，你的聰明才智方能很好發(fā)揮，并有所成就。華為的企業(yè)文化可以用這樣的幾個詞語來概括：團(tuán)結(jié)，奉獻(xiàn)，學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，獲益與公平。對客戶的服務(wù)在華為是一個系統(tǒng)，華為幾乎所有部門都會參與進(jìn)來，假設(shè)沒有團(tuán)隊(duì)精神不可想象一個完整的客戶服務(wù)流程能夠順利完成。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點(diǎn)：多頭管理 ，職責(zé)不清。在華為，對這種狼性的訓(xùn)練是無時無刻不存在的，一向低調(diào)的華為時時刻刻把內(nèi)部員工的神經(jīng)繃緊。 華為的 “狼性 ”不是天生的。華為找到的因素就是團(tuán)隊(duì)精神 ——狼性。 第一招：塑造 “狼性 ”與 “做實(shí) ”企業(yè)文化； 華為是一個巨大的集體，目前員工 萬余人，其中市場人員占 33%，而且素質(zhì)非常之高， 85%以上都是名牌大學(xué)的本科以上畢業(yè)生。技術(shù)不是華為公司的核心競爭力 ,營銷才是華為公司的核心競爭力 ,而華為營銷的核心的核心就是華為營銷鐵軍。華為的銷售隊(duì)伍數(shù)量高達(dá) 6000 余人，占全部華為員工的 33%。華為如何打造一支營銷隊(duì)伍 到目前為止 ,在中國的企業(yè)史上，我們還未發(fā)現(xiàn)哪一家企業(yè)象華為那樣的神秘。因?yàn)槿A為的營銷人員數(shù)量之多、素質(zhì)之高、分布之廣、收入之高都是中國企業(yè)史上前所未有的。在華為，市場就是核心競爭力 ,而市場是前線沖鋒陷陣的戰(zhàn)士爭奪過來的，在本土，華為用三流的技術(shù)賣出了一流的市場，并且華為鐵騎已跨過亞非歐 ,把戰(zhàn)火燒到了太平洋彼岸的美國。下文就進(jìn)行一一分解。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)起來，而且使企業(yè)充滿活力。華為認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，要向狼學(xué)習(xí) “狼性 ”，狼性永遠(yuǎn)不會過時。 “勝則舉杯相慶，敗則拼死相救 ”是華為狼性的體現(xiàn)。 華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內(nèi)部的各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡(luò)，任何問題都能做出迅速的反應(yīng)。華為的客戶關(guān)系在華為被總結(jié)為 “一五一工程 ”——一支隊(duì)伍、五個手段、一個資料庫，其中五個手段是 “參觀公司、參觀樣板店、現(xiàn)場會、技術(shù)交流、管理和經(jīng)營研究 ”。企業(yè)文化是華為之所以為華為的一個不可缺少的東西。 團(tuán)結(jié) 任正非在《至新員工 書》中寫道： “華為的企業(yè)文化是建立在國家優(yōu)良傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，這個企業(yè)文化粘合全體員工團(tuán)結(jié)合作，走群體奮斗的道路。 ” 奉獻(xiàn) 可以分為若干個層次，第一層次是為華為人奉獻(xiàn)自己的價值，使自己的團(tuán)隊(duì)更加卓越。實(shí)現(xiàn)這個價值華為主要通過兩個方面來進(jìn)行，一個是生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，另外一個是設(shè)立各種回報社會的基金，如寒門學(xué)子獎學(xué)金等?，F(xiàn)實(shí)生活中能把某一項(xiàng)技術(shù)精通是十分難的。我們要造就一批業(yè)精于勤、行成于思，有真正動手能力和管理能力的干部。而對于任何一個人來說，這些知識不可能是先天具備的。華為對創(chuàng)新也形成了自己的觀點(diǎn)：其一、不創(chuàng)新是華為最大的風(fēng)險。這個觀點(diǎn)解決了華為創(chuàng)新動力來源的問題，為華為找到了開啟創(chuàng)新之門的鑰匙。其四，在創(chuàng)新的方式，主張有重點(diǎn)，集中力量，各個擊破；主張團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，不贊成個人英雄主義。任正非說 “華為企業(yè)文化建立的一個前提是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系 ”。 “狼性 ”與做實(shí)的企業(yè)文化是華為之所以為華為的根本。華為的校 園招聘是很專業(yè)的，已經(jīng)形成了自己的招聘模式。而華為為了招到優(yōu)秀的畢業(yè)生則費(fèi)盡了腦子，想在第一時間進(jìn)入名牌高校，巴不得把優(yōu)秀的人才都網(wǎng)羅在華為的旗下。在推介會中，細(xì)心的華為人會給參加推介會畢業(yè)生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個非常優(yōu)秀而且富有人情味的公司。目的是考察應(yīng)聘者的對基本專業(yè)知識的掌握程度和應(yīng)聘者的個人素質(zhì)，包括智商、情商、個人素養(yǎng)等。 校園招聘第三步：面試 經(jīng)過筆試的選拔，華為會通知筆試成績不錯的畢業(yè)生來參加面試。華為希望挑選一個有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團(tuán)隊(duì)。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。在此過程中， 應(yīng)聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。 闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學(xué)位證、派遣證到華為公司報到。華為 的所有員工都要經(jīng)過培訓(xùn)，并合格后才可以上崗。 2）培訓(xùn)系統(tǒng)化（見圖 2），有專門培訓(xùn)崗位和培訓(xùn)師，培訓(xùn)有計(jì)劃。在華為，培訓(xùn)不再是費(fèi)用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。教材自己編寫，習(xí)