【正文】 一、理順社會各方面關系，適應我國社會結構和利益格局的發(fā)展變化，尊重社會各方的不同利益主體地位，形成科學有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制、權益保障機制，確保社會利益分配的合理化、公平化。安全生產(chǎn)事故不斷，工傷人員生存狀況欠佳也是亟待解決的問題。對于在事業(yè)單位改革中提前退休、轉制的人員，政府應當予以妥善安置，特別是對改革后事業(yè)單位的社會保險、財政保障等配套改革必須同時進行。這樣，改革才能符合社會的實際需求，才會產(chǎn)生新的推動力。對于事業(yè)單位，凡是可以通過采購提供的公共服務，在不影響該項服務穩(wěn)定供給的前提下，采取政府“花錢買服務”、“養(yǎng)事不養(yǎng)人”的辦法，用市場化的方式組織生產(chǎn)和供應，降低公共服務的單位成本，提高公共服務的效能和水平。第一要保證公共服務機構的獨立性，堅持政事分開，減少政府對公共服務具體業(yè)務的干預，給公共服務機構獨立經(jīng)營的條件和權利。在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。根據(jù)現(xiàn)有事業(yè)單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的三個大類。我國“事業(yè)單位”問題的對策：我國事業(yè)單位的種種弊病急需有效改革。我國“事業(yè)單位”問題的原因：隨著社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，大多數(shù)產(chǎn)品或服務都能滿足大眾需求。如義務教育不到位，公共醫(yī)療的亂收費、藥品高額回扣等。事業(yè)單位長期消耗約三分之一的國家預算開支。在事業(yè)單位內(nèi)部，則是運行機制封閉內(nèi)向，服務對象單一，缺乏競爭機制，分配中平均主義突出。同時，它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門，其行為依據(jù)有關法律，所做出的決定多具有強制力，其人員工資來源多為財政撥款。正是由于對職工工資待遇的偏重，我國事業(yè)單位的效率反而不受重視。據(jù)研究，從2000年到2002年，政府向事業(yè)單位的預算撥款由3620億元增加到6590億元，增長了82%；同期，事業(yè)單位創(chuàng)收收入增長了43%，“事業(yè)收入”增長了53%，這些收入增量基本上都是用于增加人員和提高工資。（四）事業(yè)單位收入分配制度問題事業(yè)單位是我國知識分子集聚的地方。來源之二是社會資本。人們普遍認為除中央與省級財政之外，其他財政的財力是非常有限的，因而無法為各地事業(yè)單位成本“買單”。如江蘇一家209人的事業(yè)單位改制為企業(yè)，支付了2000萬元，包括為職工補繳的社會保險、離職人員的補償費用以及用來彌補事業(yè)單位養(yǎng)老保險與社會化養(yǎng)老保險差額的補充養(yǎng)老保險。事業(yè)單位的改革成本主要來自以下三個方面：事業(yè)單位撤銷、合并后，以前單位遺留的未還債務事業(yè)單位未聘人員的安置成本事業(yè)單位改革中的國有資產(chǎn)流失對第一類成本可以由改革后新設立的單位分擔解決，第三類成本則主要依賴于各級財政部門及各事業(yè)單位主管部門的共同監(jiān)管，以防止國有資產(chǎn)的流失；最麻煩也是最難解決的是第二類成本，特別是那些轉制為企業(yè)的事業(yè)單位，安置成本就更為可觀。黨的十六屆三中全會后，經(jīng)過各地的改革實踐，從精簡人員與機構，減輕財政負擔的角度上講，事業(yè)單位分類改革取得了較大的成效。第三類是主要從事公益服務的事業(yè)單位，改革目標是整合資源，強化公益屬性，加強政府監(jiān)管。第四，績效考核與評價機制問題。為什么過去所謂的教育、醫(yī)療這樣一些清水衙門腐敗現(xiàn)象比較嚴重，一個最重要的原因是這些部門的管理層財權和用人權過大又沒有監(jiān)督，群眾不敢監(jiān)督、上級部門又監(jiān)督不了，為腐敗、瀆職、浪費留下了很大的空間。內(nèi)部人控制也就是管理層控制，前幾年曾發(fā)生過管理層收購學校、醫(yī)院的現(xiàn)象，莫名其妙的把公立學校和醫(yī)院股份化或私有化，致使國有資產(chǎn)流失和公共服務質量下降，職工和社會都不滿意，管理層和職工矛盾激化?！豆珓諉T法》頒布以后，有些單位既有公務員，也有事業(yè)編制人員，界線進一步模糊； 第三，人員知識素質和業(yè)務素質差異很大，特別是事業(yè)單位聚集了各行各業(yè)的大量人才，改革如果不能建立一個有效的制度激勵機制，發(fā)揮事業(yè)單位員工的積極性，將會造成公共服務質量和效率的大幅度下降，對政府威信、國家和民族造成很大的損失。同一地區(qū)也不平衡，機關直屬事業(yè)單位、地處偏遠的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對滯后。其次，事業(yè)單位人事法制建設亟待加強。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據(jù)。在事業(yè)單位改革中，應根據(jù)事業(yè)單位的四個特征，對以前被界定為事業(yè)單位的，有計劃、分階段通過改革逐步還原其應有屬性。不以營利為目的。事業(yè)單位的特征依法設立。從目前情況來看，事業(yè)單位絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。原我省有關規(guī)定與本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。十一、對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。機關事業(yè)單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，在績效工資政策出臺前，以當年12月份應發(fā)工資收入為基數(shù)12，再加暫納入績效工資的部分；績效工資政策出臺后，以當年12月份工資收入(含基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼)為基數(shù)12，再加績效工資之和。年休假工資報酬的支付標準是，每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入，即機關事業(yè)單位工作人員扣除工資收入中已包含的休假期間的日工資后，再按200%支付。工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。三、工作人員有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假年累計2個月以上的(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假年累計3個月以上的(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假年累計4個月以上的工作人員已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。一、凡經(jīng)批準執(zhí)行機關事業(yè)單位工資收入分配制度的機關事業(yè)單位中工作1年以上的工作人員，均可享受年休假待遇?？傮w而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。崗位設臵管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。工資待遇：崗位工資 以崗定薪不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業(yè)單位職工最為關注的。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規(guī)定等。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區(qū)統(tǒng)一確定，具體條件則由事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位，根據(jù)本單位本崗位的實際需要確定。競聘上崗時，實行從高到低聘用。目前，在科研、教育、文化、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等專業(yè)性比較強的事業(yè)單位中，專業(yè)技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。根據(jù)自治區(qū)的《實施意見》規(guī)定，在我市首次開展崗位設臵時，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優(yōu)化配臵，同時也與事業(yè)單位收入分配制度改革的調(diào)控比例一致。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。去年全市事業(yè)單位公開招聘的錄取人員也包括在內(nèi)。崗位設臵是一項重大的制度創(chuàng)新，事關事業(yè)單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區(qū)文件規(guī)定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩(wěn)定。崗位設臵管理的各環(huán)節(jié)要充分體現(xiàn)以人為本，切實維護廣大職工的權益。目標原則： 以人為本平衡過渡據(jù)了解，事業(yè)單位崗位設臵管理是根據(jù)國家人力資源和社會保障部及自治區(qū)人事廳的統(tǒng)一部署而實行的，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新。第一篇：事業(yè)單位改革事業(yè)單位績效工資方案已定 發(fā)表于 200956 16:41 事業(yè)單位改革，動了誰的奶酪？改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益 本報記者 李盛勇今年3月中旬，廣西正式啟動事業(yè)單位人事制度改革。事業(yè)單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。建立崗位設臵管理制度要遵循人才成長規(guī)律，把優(yōu)秀人才凝聚到社會事業(yè)中來。堅持從實際出發(fā)，積極穩(wěn)妥推進。從人員來說，適用于事業(yè)單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員。專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。崗位結構：按照政策 優(yōu)化配臵根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，：4：，縣（市、區(qū)）：：。編制數(shù)多的單位，可以按編制實際數(shù)量設崗，也可以按實際人數(shù)設崗。而對于人數(shù)少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設