日化行業(yè)企業(yè)人員選拔方案概述-全文預(yù)覽
【正文】 iew）,通過向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。 JIT 5.4 旅行支票和跨國(guó)集團(tuán)的全球經(jīng)營(yíng)管理 5.5 對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高持肯定態(tài)度的人 5.6 知識(shí)工作者和服務(wù)工作者的工作效率 5.7 戰(zhàn)略和創(chuàng)新,6. 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的選拔,語言表達(dá)能力 邏輯思維能力 創(chuàng)新和發(fā)散思維 決策能力 計(jì)劃能力,人際協(xié)調(diào)和溝通 應(yīng)變能力 具體職務(wù)所需的特殊能力,7.從心理測(cè)量角度看考錄工作,最基本的問題是——考什么？ 7.1 一般能力傾向：如智力測(cè)驗(yàn) 7.2 特殊能力傾向：如行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 7.3 學(xué)業(yè)成就：如綜合知識(shí)測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 7.4 個(gè)性心理特征：如內(nèi)傾、外傾特征 7.5 心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮 7.6 社會(huì)性心理特征：如成就動(dòng)機(jī)、責(zé)任感、人際協(xié)調(diào)能力等,8.怎么考？,8.1 筆試：專業(yè)知識(shí)考試和行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 8.2 結(jié)構(gòu)化面試 8.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 8.4文件筐 8.5計(jì)算機(jī)化考試 8.6操作性測(cè)驗(yàn)：如反應(yīng)時(shí)間測(cè)驗(yàn)、手指靈活性測(cè)驗(yàn) 8.7 演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術(shù) 8.8 其它：測(cè)謊器、注意廣度、立體知覺,9.考選方法的質(zhì)量評(píng)價(jià),9.1 標(biāo)準(zhǔn)化：方法規(guī)范統(tǒng)一，使分?jǐn)?shù)具有可比性 9.2 信度：考選方法的可靠性 9.3 效度：考選方法的有效性 9.4 難度和區(qū)分度 9.5 其它幾個(gè)重要問題,選拔只是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，需要其它環(huán)節(jié)的配合 測(cè)量和評(píng)價(jià)有助于對(duì)一個(gè)人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權(quán)謀私、貪污腐敗等問題 考選過程是多種信息綜合分析的過程 國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和方法的借鑒： 規(guī)范的技術(shù)，標(biāo)準(zhǔn)化的做法 領(lǐng)導(dǎo)更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維,領(lǐng)導(dǎo)和管理的共同職能,a. 確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) b. 培育和維持組織系統(tǒng)內(nèi)部的 高昂士氣,注意,測(cè)量之前應(yīng)有工作分析，才能知道應(yīng)該測(cè)什么 測(cè)量之后應(yīng)有績(jī)效評(píng)估，才能知道效度如何 測(cè)量和評(píng)價(jià)應(yīng)該適當(dāng)區(qū)分。 3.2 1905年法國(guó)心理學(xué)家比奈編制第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)（個(gè)體測(cè)驗(yàn)） 3.3 第一次世界大戰(zhàn)前后，西方國(guó)家的士兵選拔測(cè)驗(yàn)（團(tuán)體測(cè)驗(yàn)） 3.4 第二次世界大戰(zhàn)前后，特種部隊(duì)的情景模擬測(cè)驗(yàn) 3.5 現(xiàn)代考選技術(shù)的研究 3.6 中國(guó)目前的研究狀況,4.考選的基本問題,4.1 我需要什么樣的人？ ——戰(zhàn)略規(guī)劃和任務(wù)分析 4.2 到哪里去找我需要的人？ ——獵頭公司、公開招聘等 4.3 怎樣鑒別人的特性：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、能力和素質(zhì)？ 4.4 怎樣吸引和留住人才？ 4.5 誰來主持這項(xiàng)工作？ ——行政的負(fù)責(zé)和技術(shù)的負(fù)責(zé),5.我需要什么樣的人？,5.1 泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動(dòng)作研
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