【正文】 、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。七、考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性。三、考核范圍本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。本規(guī)定經總經理批準并頒布實施。b)病事假全年累計超過30天者，不予以年度考核，同時免予年度獎勵。b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓，由部門經理根據(jù)員工年度考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。c)年度考核等級為優(yōu)秀者，晉級。f)考核成績優(yōu)秀者，除享受上述規(guī)定獎勵外，可享受優(yōu)秀經理人稱號，并頒發(fā)總經理特別獎。b)考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，考核系數(shù)標準見表一。b)季度考核辦法參見表一。直接銷售人員考核成績的應用： a)建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關系為： a)月度考核未達到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎金； b)累計兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。（見表一）表一 績效考核對應分配比例第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據(jù)不良事故造成的不良后果的程度，劃分為三個等級，不良事故考核辦法見表二。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。人力資源部在對各部門考核結果進行調整后，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。2)討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據(jù)。e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。2)溝通的基本內容包括： a)期望員工達到的業(yè)績標準。c)追加目標和任務考核：主要是針對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。2)部門負責人的考核內容包括： a)部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標。5)績效考核。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條第二章第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，基本程序為：1)制定績效目標。包括：1)員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績。員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。5)有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第一篇：績效管理和績效考核制度第一章第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度績效管理和績效考核的宗旨在于：1)考察員工的工作績效。4)作為員工培訓與發(fā)展的參考?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸歉骷壷本€管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識。4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。4)績效形成過程。第二條第三條第四條第五條第六條于： 制定績效目標 1)各級主管根據(jù)本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內工作目標。d)工作行為與態(tài)度考核。c)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務考核。b)重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。建立工作期望 1)為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通。d)管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和支持。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的突出問題、良好的表現(xiàn)按予以指導。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向?？己说慕Y果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。接到申訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內，組織有關人員對申訴者進行再次評估。（見表一）年度考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。銷售相關員工年度獎勵根據(jù)年度考核結果確定，按年度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。年薪制員工年度