【正文】 ，為了更具公平性和科學(xué)性，我們在量化與非量化方法之間選擇了量化的評估方案。 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，我們設(shè)計(jì) 的指導(dǎo)思想是建立以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合個(gè)人能力和績效完成情況的綜合薪酬方案 “ 3P”方案。 薪酬方案及設(shè)計(jì)方法的選擇分析 在上一章已經(jīng)分析過，各種類型的薪酬方案都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此在選擇方案時(shí)要注重滿足企業(yè)的主導(dǎo)需求。于是，在決定薪酬水平的時(shí)候，對“人才”范疇的員工支付高于市場平均水平的報(bào)酬，以保持穩(wěn)定 發(fā)展；對于“人力”范疇的員工支付平均或略低于市場水平的報(bào)酬，以控制成本。公司有必要在技術(shù)、業(yè)務(wù)與服務(wù)方面加大投入，加強(qiáng)競爭優(yōu)勢，考慮到競爭優(yōu)勢的形成離不開資金的大量投入，因 此公司必須考慮到成本的合理控制，工資的薪酬水平不宜定為過高，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。 X公司所在行業(yè)內(nèi)部薪酬水平地區(qū)間差異很大，而公司所在地區(qū)國民生產(chǎn)3 X公司的薪酬方案制定過程 23 總值及物價(jià)水平相對較低，公司所選取的市場水平以該地區(qū)市場平均水平為參考更為經(jīng)濟(jì)合理。具體設(shè)計(jì)思路步驟如下： 薪酬水平分析 X公司 自上市以來呈高速發(fā)展態(tài)勢，公司 以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo)，以 “ 追求客戶滿意服務(wù) ” 為宗旨，以 “ 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 ” 為使命，全面實(shí)施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為 X 省乃 至全國 經(jīng)濟(jì)的騰飛服務(wù)。我們在前文也提到了沒有十全十美的薪酬方案，每一種方案都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。因此在執(zhí)行評估方案時(shí)，組建一個(gè)高效的評估委員會至關(guān)重要。 因素比較法的優(yōu)點(diǎn)： ，注重對標(biāo)桿崗位的分析，保證了較高的可靠性； ，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定自動形成，不需要將崗位結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為薪酬結(jié)構(gòu)，減少了工作量。 因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)在于： 價(jià)技術(shù)； ，因素的選擇靈活，可根據(jù)各中職位需要選擇和設(shè)計(jì)一整套因素； ，當(dāng)新的職位出現(xiàn)后，根據(jù) 因素方案可以程序化地對其進(jìn)行評分。點(diǎn)數(shù)的大小選擇要以方便計(jì) 算為主，使用較大的數(shù)字有利于建立坡度明顯的等級，通常選擇 1000 點(diǎn)為所有因素總點(diǎn)數(shù)。例如，對于管理崗位，責(zé)任因素是最重要的，而在技術(shù)崗位上，技術(shù)因素則最為重要。劃分等級時(shí)要有明確清晰的定義和界限。這些因素必須是大多數(shù)崗位都要考慮的，而且這些因素應(yīng)能區(qū)別不同崗位之間的差異。 X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 20 第二步，收集職位信息。 （ 3）因素計(jì)點(diǎn)法 因素計(jì)點(diǎn)法現(xiàn)在是大多數(shù)國家普遍采用的一種方法，也是本文提出的“ 3P”薪酬方案所采用的方法，因此在此進(jìn)行詳細(xì)的介紹。接下來的工作是確定等級數(shù)量和結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)備等級定義： ，取決于工作性質(zhì)、組織的大小、功能的不同和人事政策； ，通過這些基本因素估計(jì)出每個(gè)職位或崗位的重要性； ，要清楚地指明不同崗位的重要程度。排序法首先要進(jìn)行崗位分析，按崗位分析結(jié)果選擇和確定標(biāo)桿崗位，圍繞標(biāo)桿崗位將其它崗位按重要性排列，根據(jù)排列的結(jié)果來確定崗位等級，建立工資結(jié)構(gòu)?！? 崗位評估是建立在全面的崗位分析的基礎(chǔ)上的，主要有四種基本方法：崗位排序法、崗位分類法、因素計(jì)點(diǎn)法和因素比 較法。其中崗位分析是基礎(chǔ)，如果崗位分析沒有做 好，崗位評估的結(jié)果就會出現(xiàn)偏差，崗位評估是薪酬設(shè)計(jì)中技術(shù)性最強(qiáng)也是難度最大的環(huán)節(jié)。然后采用相應(yīng)評估工具，對崗位進(jìn)行綜合評估，根據(jù)評估結(jié)果排列出相對崗位結(jié)構(gòu)。 明確公司的組織架構(gòu)中各崗位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持合理配置。 制定薪酬策略 崗位設(shè)計(jì)與分析 崗位評估 薪酬調(diào)查 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬方案的 管理和控制 理清公司的人力資源理念；制定薪酬策略和付酬原則；選擇合適的薪酬方案。 薪酬設(shè)計(jì)的過程和難點(diǎn) 薪酬設(shè)計(jì)的過程 雖然各種薪酬方案對應(yīng)的評估對象不同，但是 最終目的都是將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬水平。本文所采用的“ 3P”方案模式就是基于這種想法選取的。例如， 以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案常常將考察重點(diǎn)放在過去的績效表現(xiàn)上，卻忽略了該業(yè)績的實(shí)現(xiàn)過程以及將來的發(fā)展趨勢。 X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 16 薪酬方案的選擇 事實(shí)上并不存在一種十全十美的方案，只是在一些具體環(huán)境當(dāng)中，某些方案比其它方案更有效一點(diǎn)而已。 （ 4）以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案 企業(yè)績效和薪酬之間具有直接相關(guān)性和一致性，薪酬方案必須關(guān)注企業(yè)成功所需的因素，因此，可以找出與這些因素相關(guān)的績效指標(biāo)，將其作為重要的薪酬決定因素來設(shè)計(jì)薪酬 體系。后者指非常難以獲得，在本質(zhì)上有一定 策略性，能影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力。而且如果一個(gè)企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無法充分利用此技能，其結(jié)果只是增加成本，而不會得到任何收益。 （ 2）以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬方案 該方案又稱為以技能為基礎(chǔ)的薪酬方案，主要適用于技術(shù)工人崗位。 （ 1）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案將崗位的相對重要性作為確定薪酬水平的依X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 14 據(jù)。然而，在實(shí)際操作中，管理者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)以個(gè)人技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬更多的是注重員工的潛力，即有可能創(chuàng)造更好業(yè)績的能力，但潛在能力并不一定能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的業(yè)績，而企業(yè)更愿意為已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的員工業(yè)績支付薪酬，于是，在薪酬體系中加入了與績效相關(guān)的激勵(lì)成分，出現(xiàn)了以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。 薪酬方案的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：從最初標(biāo)準(zhǔn)化的基本薪酬，到標(biāo)準(zhǔn)化基本薪酬加上部分激勵(lì)性薪酬，再到個(gè)別化的工資加上激勵(lì)性薪酬。 4 資料來源：李寶元著《戰(zhàn)略性激勵(lì) —— 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》第 181 頁，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 年 8 月第一版。因此，在目前所有的激勵(lì)手段中，外在薪酬無疑是最重要也是最直接的激X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 12 勵(lì)因素。 薪酬的構(gòu)成 理論界對薪酬的分類存在多種看法，目前比較流行的是，根據(jù) 80 年代中期起源于美國的全面薪酬概念，將薪酬項(xiàng)目分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類。 薪酬（ Compensation），廣義地理解，指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益；從市場角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，或稱“人力資源價(jià)格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資源要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動報(bào)酬”。還有，在公平理論中，個(gè)人獲得了公平感，實(shí)際上只是消除了雙因素理論中的保健因素。 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論和 Y 理論、 ERG 理論和強(qiáng)化理論等。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。弗洛姆的期望理論認(rèn)為：人們從事任何工作的激勵(lì)將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不論正負(fù)），乘以其努力后將在心里有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。激勵(lì)因素有滿意和沒有滿意之分，保健因素有不滿意和沒有不滿意之分。因此要激勵(lì)某個(gè)人，必須知道他目前所處的需求層次，然后有針對性地實(shí)行激勵(lì)。激勵(lì)也是薪酬眾多功能中最重要的功能之一，薪酬方案的設(shè)計(jì)及其管理機(jī)制應(yīng)該與激勵(lì)之間形成一個(gè)良性的互動，有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的薪酬。 d. 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，工資兩極分化現(xiàn)象會越來越明顯。 2 薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 9 a. 在市場經(jīng)濟(jì)中，工資在本質(zhì)上由供求關(guān)系決定的。 華中科技大學(xué)廖建橋教授提出的現(xiàn)代工資理論認(rèn)為 3，市場經(jīng)濟(jì)中合理的工資體系是一個(gè)以人力為一個(gè)極端，以人才為另一個(gè)極端的兩極工資體系。 他提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方事先達(dá)成協(xié)議而定。該理論可以很好地解釋現(xiàn)實(shí)中雇員工資之間的差異和變動。該理論認(rèn)為，人力資本是通過人力資本投資形成的。 。由美國的約翰這一理論以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動的假設(shè)為前提，而現(xiàn)實(shí)情況的 各種復(fù)雜因素則使工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計(jì)算。 ②現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論 。其基本觀點(diǎn)是，把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，認(rèn)為工資具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。尤其是他對工資差別理論的解釋對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有一定的指導(dǎo)意義。他認(rèn)為造成工資差別的主要原因有兩大類，第一是由于各種不同職業(yè)的勞動者心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等 五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。在早期的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)著作中，已經(jīng)開始論述到有關(guān)工資的一些問題，雖然還未形成一個(gè)完整的理論體系，但是為以后工資理論研究奠定了基礎(chǔ)。真正的社會主義工資理論及其管理理論是在“十月革命”勝利后，新誕生的社會主義國家運(yùn)用馬克思主義按勞分配學(xué)說的理論在實(shí)踐中創(chuàng)立的。馬克思主義工資理論可以分為兩大部分?？紤]到本文強(qiáng)調(diào)的實(shí)際運(yùn) 用性 ,這里主要評價(jià)兩種基本薪酬理論 ,即工資決定理論和激勵(lì)理論。本文最后建立一套適合 X 公司的，基于“ 3P”的薪酬體系，即以崗位付酬（ Pay for Position）、以個(gè)人能力付酬（ Pay for Person）、以績效付酬（ Pay for Performance）相結(jié)合。 本文采用理論分析與實(shí)證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。 在這種情況下，公司管理者也充分意識到有必要重建公司的薪酬方案，一方面新的薪酬要能適應(yīng)市場的需求，滿足公司現(xiàn)階段發(fā)展的需要；另一方1 概 述 5 面新的薪酬必須能吸引和留住公司所需要的人才。公司改制以來，為適應(yīng)新的管理模式將逐步取消這種不同身份的用工形式，但在一段時(shí)期內(nèi)這種現(xiàn)象還將存在。而且公司的組織結(jié)構(gòu)和職位要求已經(jīng)過多次變化，許多職位實(shí)際上擔(dān)負(fù)了超出原職位要求的多項(xiàng)職責(zé) ，而崗位職責(zé)和薪酬之間沒有形成必然聯(lián)系，也就是說實(shí)際工作量的差別沒有反映成薪酬上的差別，薪酬水平不能夠客觀真實(shí)的體現(xiàn)不同崗位間的價(jià)值差異。 X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 4 （ 2）公司目前整體薪酬水平存在扁平化和斷層化的問題，即在管理、技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)和服務(wù)崗位內(nèi)部薪酬水平普遍趨向扁平，沒有體現(xiàn)出技能差別帶來的工資差別，同時(shí)服務(wù)工人崗位工資水平同其它崗 位工資水平存在嚴(yán)重?cái)鄬蝇F(xiàn)象，即工資水平整體差別過大。在對現(xiàn)有員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查中 1，有 48%的員工認(rèn)為薪酬體系存在問題需要改進(jìn)。同時(shí)面臨著公司內(nèi)部管理體制科學(xué)化、規(guī)范化、透明化的必然要求。 （ 3） X 公司的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備技術(shù)先進(jìn)、性能優(yōu)良，并擁有一批較穩(wěn)定的經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。中國移動通信集團(tuán)公司在行業(yè)內(nèi)目前最具競爭實(shí)力。 公司理念體系包括， 企業(yè)使命：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 ； 企業(yè)價(jià)值觀：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值 ； 企業(yè)經(jīng)營宗旨：追求客戶滿意服務(wù) ； 企業(yè)精神：改革創(chuàng)新、只爭朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作 ； 企業(yè)服務(wù)理念：溝通從心開始 。移動電話自動漫游通達(dá)國內(nèi)所有地市縣，并與世界上 220個(gè)運(yùn)營商合作，開通了 144個(gè)國家和地區(qū)的國際漫游業(yè)務(wù)。 公司中文名稱為： X移動通信有限責(zé)任公司，英文名稱為：X 公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究 2 X Mobile Communication .(簡稱 “XMCC”)。建立一個(gè)多方共贏，滿意度高的薪酬方案也是每一個(gè)設(shè)計(jì)者的初衷和良好愿望。因此激勵(lì)機(jī)制稱得上企業(yè)管理的核心，而薪酬又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。本文結(jié)尾通過對該薪酬方案實(shí)施后的跟蹤反饋，顯示了這是一套基本符合企業(yè)主導(dǎo)需求的，各方面滿意度較高的薪酬方案。然后以傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案為例，介紹了 薪酬方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中的一般程序和步驟。 如何設(shè)計(jì)和建立合適的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合 ，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵(lì)因素？這些都是人力資源薪酬管理者所要解決的問題。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。在薪酬方案的介紹中，分析了三種主要薪酬方案：以崗位為基礎(chǔ)的方案，以個(gè)人為基礎(chǔ)的方案和以績效為基礎(chǔ)的薪酬方案的各自特點(diǎn)、不足及其適用性，并說明了在企業(yè)實(shí)踐中企業(yè)往往有采用混合方案的趨勢。選擇評估因素時(shí)，采用的德爾菲法，然后，使用層次分析法解決了因素權(quán)重確定的難題。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%~30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外的 70%~80%潛能也發(fā)揮出來。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?1999年底國家信息產(chǎn)業(yè)部組織調(diào)整各地移動通信局拆分為移動通信公司和電信公司兩部分，調(diào)整后的 X省移動通信公司經(jīng)發(fā)展目前已成為 中國移動（香港）有限公司全資子公司 ， 于 2021年 7月 1日在香港及海外上市，企業(yè)性質(zhì)為外資企業(yè)。 公司擁有 “ 全球通 ” 、 “ 神州行 ” 、 “ 移動夢網(wǎng) ” 和 MZONE等著名品牌。 公司以爭創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo)，以追求客戶滿意服務(wù)為宗旨，以 “ 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁 ” 為使命，全面實(shí)施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為 X省乃至全國 經(jīng)濟(jì)的騰飛服務(wù)。此外，我國移動通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模 、增長速度 和用戶總量均居世界第一，手機(jī)產(chǎn)量約占全球的 1/3。各省公司充分重視，適時(shí) 調(diào)整工作重點(diǎn)，積極配合集團(tuán)公司的戰(zhàn)略要求，促進(jìn)了集團(tuán)公司內(nèi)部的良