【正文】 50頁(yè)。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。其具體步驟是：1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。二）分類法。3）成對(duì)比較法。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。1）簡(jiǎn)單排列法。：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。四）工作崗位的誤差調(diào)整。2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。亦稱偏差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。②局部加權(quán)。2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。4）可比性原則。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。五）社會(huì)心理因素。2）高溫危害程度。5）工作班制。3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。3）看管責(zé)任。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。2）一般因素，即中度相關(guān)（）的要素。10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。2）生活指數(shù)調(diào)整。4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。11）確定具體計(jì)算辦法。7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。b、社會(huì)平均工資水平。，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。2）員工的感知度。6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。窗外，是未被污染的銀白色世界。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來(lái)臨…許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩(shī)意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…秋日里，陽(yáng)光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。二、成因原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。：（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。？它們各自的含義是什么？（課本第4章）答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。（課本第3章）答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。計(jì)算題1某公司2003年度實(shí)際薪酬總額為50萬(wàn)元,員工人數(shù)為150人,本年度計(jì)劃錄用新員工20人,人均薪酬在上年基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%,改公司2004年度薪酬總額預(yù)計(jì)是多少解:2004年度薪酬總額=上年度實(shí)際薪酬總額/上年度實(shí)際員工人數(shù)x（1+預(yù)計(jì)本年度人均薪酬增長(zhǎng)率）x本年度預(yù)計(jì)員工人數(shù)=50/150*（1+5%）*（150+20）=%,目標(biāo)人工費(fèi)為2600萬(wàn)元,按用人費(fèi)率為基準(zhǔn)計(jì)算目標(biāo)銷售額解:目標(biāo)銷售額=薪酬總額/用人費(fèi)率=2600/50%=5200萬(wàn)元3某機(jī)械公司對(duì)本企業(yè)某工種技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制,:工資等級(jí)一~八、等級(jí)系數(shù):1 3極差% 各級(jí)工人數(shù):15 21 26 31 24 26 17 14 要求1計(jì)算一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)解:工資等級(jí)系數(shù)之和=（各等級(jí)系數(shù)*各技工人數(shù)）=、150 450第二篇：薪酬管理（課本第1章）答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。簡(jiǎn)答題:影響市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的具體因素及市場(chǎng)類型劃分:,市場(chǎng)被劃分為四個(gè)類型,它們是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、寡頭市場(chǎng)和壟斷市場(chǎng)薪酬對(duì)生產(chǎn)率的影響:在信息不完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)中,薪酬通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、和社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響影響薪酬水平的宏觀因素如下：1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長(zhǎng)速度2人口數(shù)量規(guī)模3勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況4國(guó)家的制度、法規(guī)及調(diào)控政策5物價(jià)變動(dòng)情況貨幣薪酬與實(shí)際薪酬的意義:區(qū)分貨幣薪酬與實(shí)際薪酬有很重要的意義1有利于把握真正的薪酬水平3有利于國(guó)家和企業(yè)制定正確的薪酬政策3有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究地區(qū)之間薪酬差別產(chǎn)生的原因：1生產(chǎn)力發(fā)展水平2勞動(dòng)力供求狀況3歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別4勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用。獎(jiǎng)金:是對(duì)提供超額勞動(dòng)的職工支付的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享制：是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤(rùn)中按預(yù)定的比例提前分紅基金，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人報(bào)酬的一種薪酬制度。計(jì)件薪酬制：是按職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種薪酬形式。社會(huì)福利：是指國(guó)家和