【正文】 則安”的思想，蒙蔽了農(nóng)民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。有的雖然技術(shù)熟練但掌握的多屬于過時的農(nóng)村適用技術(shù)，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術(shù)不放，不去更新，也使得有些新技術(shù)不能夠很好的得到及時推廣。同時，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)效益比較低，導(dǎo)致農(nóng)村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。大量的農(nóng)村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術(shù)熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術(shù)，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術(shù)教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術(shù)的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，農(nóng)村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農(nóng)村實用人才青黃不接。其中水稻種植業(yè)技術(shù)人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術(shù)人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人(包括學(xué)徒)，經(jīng)營類人才132人，財務(wù)人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。建設(shè)新農(nóng)村、發(fā)展新農(nóng)村是當前我縣農(nóng)村工作的第一要務(wù)，切實推進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)、促進農(nóng)民持續(xù)增收、加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、加快發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)、全面深化農(nóng)村改革、加強農(nóng)村民主政治建設(shè)，關(guān)鍵是要依靠人才的力量。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的思維方式影響著先進文化和先進技術(shù)的傳播。(一)客觀方面?zhèn)鹘y(tǒng)的小農(nóng)思想抑制了農(nóng)民科學(xué)致富的行為。現(xiàn)狀之四：農(nóng)村實用人才觀念狹隘，引領(lǐng)作用不突出農(nóng)村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農(nóng)意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數(shù)局限在“親幫親”上，真正起引領(lǐng)作用的實用人才還是占少數(shù)，不能形成燎原之勢。這對農(nóng)村實用人才數(shù)量的擴張、集群的形成和技能的提高都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。人才掌握的技術(shù)比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領(lǐng)辦人、經(jīng)紀人人才少?，F(xiàn)狀之二：農(nóng)村實用人才素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)矛盾突出農(nóng)村實用人才隊伍中，%，%，%，%，%。我縣地處偏遠、經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、農(nóng)村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農(nóng)村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現(xiàn)狀。總?cè)丝?4萬人。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策；要建立并完善以技術(shù)或創(chuàng)新成果入股的相關(guān)制度；要大力倡導(dǎo)以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權(quán)、期權(quán)獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經(jīng)濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應(yīng)用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度；加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵；要充分發(fā)揮政策杠桿、導(dǎo)向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導(dǎo)向作用和對重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。要實施城鎮(zhèn)和農(nóng)村創(chuàng)業(yè)人才及技術(shù)實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農(nóng)村，促進農(nóng)業(yè)新技術(shù)推廣和農(nóng)產(chǎn)品深加工技術(shù)實施的高層次涉農(nóng)技術(shù)人才。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學(xué)研究計劃”、“高等學(xué)校松江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興**老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術(shù)人才的整體素質(zhì)。另一方面本著提升高層次人才層次、素質(zhì)、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。四、加強高層次人才隊伍建設(shè)的對策和建議1．加強人才工作宣傳，在全市營造人人關(guān)心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。人才工作的投入主要靠政府投入。但目前沒有一套針對產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學(xué)工作機制。2．缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。人才資源作為重要的資源和生產(chǎn)要素，其開發(fā)和配置受市場經(jīng)濟規(guī)律影響。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數(shù)是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才中，具有卓越企業(yè)經(jīng)營管理才能和現(xiàn)代管理理念的企業(yè)家微乎其微。我市被列為高層次專業(yè)技術(shù)人才的一萬余人當中，具有碩士以上學(xué)歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的17％。從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術(shù)類人才來說，僅教育方面的人才就占1／3強。從結(jié)構(gòu)上看，高層次人才大多集中在機關(guān)、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。從數(shù)字上看，％，％，均低于全國平均水平。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術(shù)入股、期權(quán)獎勵等一系列激勵制度。一汽**輕型車廠為了抓住關(guān)鍵人才，經(jīng)過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經(jīng)濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。3．運用科學(xué)激勵手段，留住人才，用好人才。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術(shù)的研究開發(fā)能力。**高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)努力構(gòu)建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內(nèi)科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務(wù)技術(shù)水平迅速提升。根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來**市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術(shù)人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。**化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才進行專門培養(yǎng)。北華大學(xué)建立了以科研項目為依托的學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學(xué)科交叉優(yōu)勢，設(shè)立跨領(lǐng)域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。**石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到2010年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。（見附表）高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)4866人，占全市企業(yè)經(jīng)營管理人才的26％，％。副高級職稱以上專業(yè)技術(shù)人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、％。第二篇：高層次人才隊伍建設(shè)調(diào)研建議按照省委組織部關(guān)于開展高層次人才隊伍建設(shè)情況專題調(diào)研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關(guān)部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調(diào)查研究。由衛(wèi)生局建立市內(nèi)二級醫(yī)療衛(wèi)生單位免費培訓(xùn)下級醫(yī)療衛(wèi)生單位人員制度。建議：制定優(yōu)惠政策鼓勵非專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提高專業(yè)技能，嚴禁非技術(shù)人員進入醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。（四）人才結(jié)構(gòu)梯度建設(shè)情況存在問題及建議存在問題近十年，全市各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)因編制限制未正式進入大中專畢業(yè)生。對于干部既要嚴格要求，加強管理，又要體諒他們的難處，關(guān)心愛護他們，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，解決難題，努力消除干部的不滿情緒，切實保護和調(diào)動他們工作的積極性。進一步深化干部人事制度改革，努力探索促進管理干部合理競爭，能上能下的有效機制。加強干部教育培訓(xùn)工作，按照“實際、實用、實效”的原則，走多渠道、多形式培訓(xùn)的路子，努力提高管理人才隊伍的理論和業(yè)務(wù)知識水平。建議以思想政治建設(shè)為重點，不斷提高干部隊伍整體素質(zhì)。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。進一步規(guī)范城市醫(yī)院醫(yī)生晉升高一級職稱前的下基層服務(wù)機制，把下基層服務(wù)作為城市醫(yī)院醫(yī)生晉級的硬性規(guī)定。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學(xué)歷，也無技術(shù)職稱。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下工夫、投經(jīng)費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。長此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術(shù)骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無疑成了最大障礙。因此，一旦有城市大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設(shè)嚴重滯后，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。四是內(nèi)部傳授困難。三是定位困難。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制出現(xiàn)嚴重超編。（二）對農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見和建議存在問題引進人才不易。要把高層次人才隊伍建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興市的一個重要環(huán)節(jié)來抓。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設(shè)施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關(guān)心他們。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經(jīng)驗，進一步完善高層次人才引進政策。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。三、衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及建議通過調(diào)研，我們認為衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的問題主要體現(xiàn)四個方面：一是對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。拓寬了服務(wù)范圍。特別是自治區(qū)專家服務(wù)團對紅寺堡醫(yī)療衛(wèi)生扶持力度較大，推動了紅寺堡醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的不斷提高。七是結(jié)對共建，加大與發(fā)達地區(qū)的交流合作，提高專業(yè)技術(shù)水平。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓(xùn)項目，對市區(qū)所有的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術(shù)、農(nóng)村合理用藥知識和有機磷農(nóng)藥中毒防治知識的培訓(xùn)，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術(shù)和服務(wù)水平。利用項目技術(shù)治療病人達20000余人次。二是采取了市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)內(nèi)調(diào)濟、人才中心招聘、外出進修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)級以上公立醫(yī)療機構(gòu)培養(yǎng)了留得住、用得上的專業(yè)技術(shù)人才。近年來，國家和自治區(qū)政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設(shè)和農(nóng)村衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使硬件建設(shè)發(fā)生根本性變化，為我市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇?，F(xiàn)有市直屬醫(yī)療衛(wèi)生單位16個，其中二級以上公立醫(yī)療機構(gòu)3個，疾病預(yù)防控制中心1個，衛(wèi)生監(jiān)督所1個，中心血站1個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院10個，現(xiàn)有村衛(wèi)生室89個?，F(xiàn)報告如下：一、基本情況截止目前，全市共有各級各類衛(wèi)生機構(gòu)811所（個），其中：公立綜合醫(yī)院6所、中醫(yī)醫(yī)院4所、婦幼保健院(所)5所、疾病預(yù)防控制中心5所、衛(wèi)生監(jiān)督所5所、中心血站1所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）19所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所、村衛(wèi)生室548所、新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理中心5個，民營醫(yī)院18所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）155所；共開設(shè)床位2945張，；現(xiàn)有衛(wèi)生人員3921人，其中：衛(wèi)生技術(shù)人員3213人，%。二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績走人才興衛(wèi)、強衛(wèi)之路，是發(fā)展壯大衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱、結(jié)構(gòu)相對合理的人才梯隊。四是積極爭取“十五”國家科技攻關(guān)計劃，**農(nóng)村衛(wèi)生適宜技術(shù)推廣示范研究項目14項，培訓(xùn)人員1500余人次。使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站中醫(yī)藥技術(shù)推廣覆蓋率達到100%。提高人員專業(yè)知識層次。自治區(qū)專家服務(wù)團與我市部分醫(yī)療衛(wèi)生單位結(jié)成對子，進行醫(yī)院管理與技術(shù)咨詢、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)講座等活動。**市中醫(yī)院建立腎病、心血管?？?，培養(yǎng)?？茖２》?wù)人才，促進了人才成長。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和服務(wù)保障。（一）高層次人才隊伍建設(shè)情況及建議存在的問題引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。意見和建議創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。積極發(fā)揮醫(yī)學(xué)會的作用，通過醫(yī)學(xué)會組織全市開展學(xué)術(shù)交流活動，引進技術(shù)，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。三是城市醫(yī)療機構(gòu)的高級職稱專業(yè)技術(shù)人員自愿到基層衛(wèi)生院服務(wù)，但人事部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高級職稱不聘任，嚴重影響了他們的積極性。一人多職，派出醫(yī)務(wù)人員進修、學(xué)習(xí)，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學(xué)習(xí)人員過多，碰到突擊性任務(wù)，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來保證醫(yī)務(wù)人員的進修、學(xué)習(xí)?！币虼?，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學(xué)不致用。但在傳授醫(yī)術(shù)方面還遠遠不夠。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不現(xiàn)實的。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。規(guī)范能進能出的用人機制。完善城市醫(yī)院醫(yī)生晉級前的下鄉(xiāng)服務(wù)機制。制定合理的內(nèi)部分配機制。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓(xùn)，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。要大力弘揚理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)，發(fā)動干部主動查找思想觀念和精神狀態(tài)方面存在的問題，把理論學(xué)習(xí)的過程轉(zhuǎn)化為解放思想、破解難題、推進工作的過程。在制定科學(xué)標準和指標的前提下，可在干部管理中試行引入末位淘汰等制度。保護和調(diào)