【正文】 。所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。批評、獎勵都要有根有據，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是?，F(xiàn)代社會，不學習就會落伍，就跟不上形勢。5．反饋信息，及時強化。4．要設立一個目標體系。估計職工產生了松懈心理，就要實施強化。按照職工的心理接受程度，采用正強化、負強化、自然消退、懲罰等手段。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質獎勵，有些人喜歡精神激勵。目標一旦制定，就要進行跟蹤督查。一是讓員工參與目標的制定。2．目標設置應具體，而且應當有一定的難度，不能讓員工輕易就能達到。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質獎勵。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當的時候可進行調整崗位。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。激勵機制很難形成。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務水平得不到提升。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據RATER指數（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應根據：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。提高勞動者的素質。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。第二篇：公共部門人力資源管理學習總結公共部門人力資源管理學習總結本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，本人對這門課程非常重視。適用范圍廣泛。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種?？梢允钱a量定額和工時定額。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。特點是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。六、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。但其實質是一致的。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：①通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；②導致技術和其他工作流程的變革；③提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑤輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑥按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑦適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。兩者之間，人的因素更為重要。四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的