對國有企業(yè)如何留住人才的幾點思考-全文預(yù)覽
【正文】 工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。為避免這類現(xiàn)象發(fā)生，當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先從內(nèi)部選聘人員。為此，我們首先應(yīng)該從完善人力資源開發(fā)和管理機制入手，為人才設(shè)計長遠的福利計劃、實施與人才分享利潤計劃；其次要根據(jù)其個人優(yōu)勢，搭建施展才華平臺，要積極推行一系列新舉措，如課題公開招標、課題承包提成、崗位公開競聘、專技人才跨系統(tǒng)交流等，尤其要實施管理和技術(shù)兩條腳走路，在企業(yè)內(nèi)部評選“ 特殊貢獻專家 ” ， “ 特殊技術(shù)尖子 ” 、 “ 技術(shù)專家 ” ，并享受相應(yīng)待遇，體現(xiàn)自我價值，充分做到人盡其才，才盡其用。用現(xiàn)代人力資源管理貫穿人力資源開發(fā)工作：一是要針對人才的特點，進行組織設(shè)計。筆者認為，為了改變?nèi)瞬帕魇У默F(xiàn)狀，國企要采 取有針對性的策略，吸引和留住人才。 第 1 頁 共 7 頁 對國有企業(yè)如何留住人才的幾點思考 近年來國企人才流失現(xiàn)象較為嚴重，主要原因是國企待遇優(yōu)勢弱化，且用人機制不活，社會關(guān)系復(fù)雜，論資排輩嚴重。目前，企業(yè)尤其是國有企業(yè)在人力資源開發(fā)工作中存在以下差距：一是人力資源的配置和管理尚未形成符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制；二是分配方式簡單、單一，信息、知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價值在分配中還不能得到充分體現(xiàn)等。要堅決沖破一切束縛人才發(fā)展的做法和規(guī)定，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)的良好氛圍。作為專業(yè)技術(shù)人才要求工作更具有挑戰(zhàn)性、獨立性、多樣化和技術(shù)性，以增強自主性，獨立性。 現(xiàn)在有些企業(yè)存在認識上的誤區(qū)，認為 “ 外來的和尚會念經(jīng) ” ，當關(guān)健性崗位出現(xiàn)空缺時傾向于從外部招聘人才，殊不知這樣做的后果挫傷了內(nèi)部人才的積極性，使他們感到不受重視，前途渺茫。無用置疑企業(yè)與 第 3 頁 共
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