【正文】 展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。 南粵物流學歷情況。加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設 。 第 11 頁 共 25 頁 制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。 30~40 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。 司齡結構分析： 我司平均司齡為 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數占 48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數減少。 公司基本人力狀況分析。認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及 儲備是海洋工程行業(yè) 第 9 頁 共 25 頁 成功的關鍵。 xx 年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘 培訓需求。 三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展 第 8 頁 共 25 頁 提供有力保障 公司領導一直對招 聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分類分級， 第 7 頁 共 25 頁 制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā) 展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。 薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情 第 6 頁 共 25 頁 況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。20 萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總 。 在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。 二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊 對于公司及人力資源部來說， xx 年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完 成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。包括了以下幾個方 面： 管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向 。離職員工管理流程 。員工獎懲管理規(guī)定更新 。職稱評定管理規(guī)定 。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作 第 3 頁 共 25 頁 協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。 內部紀律與職業(yè)操守 人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一 名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。的原則，進一步 發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能 。進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度 。提升企業(yè)文化、改善員工素質 quot。 不間斷的專業(yè)能力提升 人力資源部在部門李 xx 經理的帶領下，每周定期周五下午進行 2 小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效 模塊和員工關系及事務模塊?？冃Ч芾?制度 。培訓管理制度維護 。內部競聘流程 。 人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例 如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。 從 xx 年 3 月開始至 8 月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公 司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。170 多個崗位 13 輪次的評定打分統(tǒng)計及計算 。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各 部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統(tǒng)及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后 3 次超過 20 遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。 公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人