【正文】 城 ?組織沉溺于“不求上進”的文化 ——每個人都表現(xiàn)的“特想干事”而很難真正干事，干了比不干更糟 ——“推委”成為人們的習慣： 目標達不成：非我責任。 畫出組織機構圖 分析主要問題與解決途徑 研討 第二部分：戰(zhàn)略性人力資源管理體系 我們的思考： 戰(zhàn)略性人力資源管理體系 我們的觀點： 企業(yè)人力資源價值不同也需要差異化的人力資源管理 我們的實踐： 1）四個緯度 推進與發(fā)展人力資源體系 2）實踐中需要強化企業(yè)人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體 企業(yè)使命與目標 組織機構與職位設置 人力資源 質量 人力資源 效能 人力資源環(huán)境研究 人員甄選與任用 績效考核與管理 報酬分配與管理 員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 培訓與學習 潛力評估與接班計劃 人力資 源數(shù)量 人力資 源結構化 企業(yè)人力資源管理體系架構 ——基于企業(yè)戰(zhàn)略的體系化思考：選、用、活、升 戰(zhàn)略性人力資源管理 思考 我們的問題是：什么構成人力資源“支點” —— 使體系得以整體性 —— 撬動體系有效運行 /執(zhí)行 企業(yè)人力資源價值不同需要 差異化的人力資源管理 高價值 低價值 普遍性 核心 特殊 輔助 普通 獨特性 人力資源 管理系統(tǒng) 雇傭 模型 人力資本 ● 獨特性 ● 有價值 分層分類 我們的觀點 實踐 從四個緯度建設與發(fā)展人力資源體系 理念 我們的結果要求？ 標準 /工具 依據(jù)什么去做？ 程序 實踐 /行動路徑？ 人 誰來做？ 公司使命 /文化和戰(zhàn)略 ?甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對方制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響?；趹?zhàn)略與現(xiàn)實的 企業(yè)人力資源管理解決方案 本課程的價值與重要觀點 ?構建企業(yè)人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架 ?企業(yè)人力資源突破的關鍵環(huán)節(jié)與要素 ?企業(yè)發(fā)展與人員類別不同的需求差異管理 ?有效人力資源實踐的推進指南 第一部分：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 我們的思考：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 我們的觀點： 企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理需要也不同 我們的實踐：戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合 人 人力資源管理與經(jīng)營策略相統(tǒng)一 經(jīng)營目標 經(jīng)營策略 需要什么樣員工 （質量） 需要多少員工 （數(shù)量） 人力資源 效能 員工職業(yè)度 客戶信任度 人力資源策略 與支持 有吸引力的 工作場所 有吸引力的 購買場所 有吸引力的 投資場所 怎樣組合人員 （結構化） 核心價值 戰(zhàn)略性人力資源管理的聚焦四個目標 /指標： 數(shù)量、質量、結構化、效能 思考 企業(yè)戰(zhàn)略的思考 ? 為以下 5個基本問題提出選擇與解決方案 ? 行業(yè)選擇 ? 產(chǎn)品 /業(yè)務選擇 ? 定位選擇 ? 競爭方式選擇 ? 內(nèi)部管理優(yōu)化 /經(jīng)營管理方式選擇 企業(yè)戰(zhàn)略是什么？ 企業(yè)戰(zhàn)略的類型 產(chǎn)品領先型 經(jīng)營卓越型 客戶忠誠型 企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理需要也不同 觀點 企業(yè)價值 評估 目標 戰(zhàn)略 員工 滿意 考核和評價 招聘 培訓 薪酬 裁員 述職 競聘 企業(yè)文化 等等 虛擬化 外包 分拆 并購 重組 等等 企業(yè)層面工具及其結構 產(chǎn)業(yè)層面工具及其結構 戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合 實踐 某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊，技術支持團隊和研發(fā)團隊。由于成立時間不到三年，客戶資源不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動比較大，因此，在工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適用項目的工作需要；但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。 請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？ 研討 實踐 體系建立、發(fā)展與維護的需要 —— 強化企業(yè)人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體 研究與定位 建設與執(zhí)行 培訓與發(fā)展 企業(yè)人力資源 競爭需要與人力資 源市場環(huán)境調查與研究 人力資源策略發(fā)展 人力資源政策 /體系建設 人力資源行政執(zhí)行（咨詢、協(xié)調、辦理、信息管理） ?組織目標分解 /業(yè)務計劃 ?績效發(fā)展與反饋 ?執(zhí)行力（角色 /程序 /能力） 培訓 發(fā)展力培訓 （接班人 核心能力） 人力資源管理哲學 HR職能 具戰(zhàn)略能力的HR專業(yè)人士 HR系統(tǒng) 高績效 基于戰(zhàn)略的 雇員表現(xiàn) 凈業(yè) /責任的 勝任的 戰(zhàn)略聚焦的 HR實踐 具勝任能力的直線經(jīng)理 HR系統(tǒng)運行 員工發(fā)展 任用有效 體系建立 體系維護 補充 企業(yè)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 目標：數(shù)量、質量、結構、效能 狹義人力資源規(guī)劃 供需預測并使之平衡 廣義人力資源規(guī)劃 所有各類人力資源計劃 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃 制度建設規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 勞動組織調整 定員定額計劃 組織機構調整 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略要求 組織內(nèi)外 環(huán)境變化 補充 企業(yè)人力資源管理制度 進入管理 任用管理 推出管理 第三部分：如何構建人力資源管理體系 我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題 我們的觀點： 基于戰(zhàn)略的漸變式突破與連動優(yōu)化 我們的實踐： 1）尋找并突破人力資源管理的關鍵點 2）企業(yè)人力資源管理核心 ——發(fā)展員工職業(yè)度 3）三個階段推進與發(fā)展人力資源體系 現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 國內(nèi)企業(yè) 成功 跨國企業(yè) ?注重行為的 ?注重結果的 ?注重經(jīng)驗、知識的 ?注重潛質的 ?注重短期激勵的 ?注重短期與長期結合的 ?注重制度建設的 ?注重文化理念的 ?注重強制的 ?注重溝通共識的 ?注重感情的 ?注重規(guī)則的 ?注重粗放的 ?注重標準的 混沌的 人治 理智的 法治 ?注重個體的 ?注重團隊的 情 理 法 法 理 情 表面的、形式的、 淺層次的 內(nèi)涵的、內(nèi)容的、 深層次的 具有較規(guī)范的基礎性管理體系，基本可以做到有章可循 沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領導決定為指針 國營轉制性 或大型公司 私營性 或小型公司 我們的觀點 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制 本質上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結論是 有效改進與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創(chuàng)新和推進的過程 穩(wěn) 定 期：境界管理 —— 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學習創(chuàng)新，提高融合力與競爭力 發(fā)展中期：人制到法制 —— 需要管理平臺 建立標準 /規(guī)范，優(yōu)化素質 /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 —— 還不能規(guī)矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 —— 漸變式突破與連動優(yōu)化 我們的思路 ?管理的原則：在于解決問題 ?解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結合 —— 基于成本的、簡單而非復雜的 ?解決問題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來先進的東西 /方法可能并適用于你 ?不能結合實際需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系 —— 走向不確定而可能后患無窮 而不和適宜的盲目追求管理機制 /體系的先進 /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質不同 —— 所以解決問題途徑 /方法也不同 ?但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化： 尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的關鍵點 企業(yè)人力資源管理體系 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 人 績效 的人 實踐突破 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決 企業(yè)使命與目標 組織機構與職位設置 人力資源環(huán)境研究 人員甄選與任用 績效考核與管理 報酬分配與管理 員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 培訓與學習 潛力評估與接班計劃 企業(yè)人力資源管理體系整體性 我們的問題是：構成人力資源體系，我們需要做什么？ 戰(zhàn)略性 人力資源管理規(guī)劃 數(shù)量 /質量 /結構 責任體系 責任文化 任職資格體系 員工生涯 企業(yè)文化 組織學習 整 體 性 提 升 實踐系統(tǒng)性 有效人力資源管理體系推進步驟 責任體系建設 階段一 基點 提升組織與員工執(zhí)行力 實現(xiàn)“點”效率 勝任能力建設 第二階段 支點 提升組織與員工勝任力 實現(xiàn)“線”效能 價值建設 第三階段 位勢 提升組織與員工學習力 實現(xiàn)“面”創(chuàng)新 與整合 組織調整 職能 /責任權力分配與定位 工作分析與評價 —人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 —業(yè)務與目標落實與執(zhí)行 薪酬調整與激勵 —分層類適時激勵 基于工作 /任務培訓與發(fā)展 —業(yè)務執(zhí)行力 勝任標準與評價 —提高崗位勝任率 基于能力的甄選 —構建“贏”的基因 競聘 /淘汰與退出機制 —營造“贏”的團隊 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 —組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設 —價值與境界提升 推動學習型組織建設 —提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識管理 —持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力 實踐方案 需要持續(xù)推動培訓工作 逐漸發(fā)展有效的培訓體系 第四部分：基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的人力資源管理解決方案 一、第一階段： 以強化責任為核心的規(guī)范化建設 ——構建人力資源管理基點，推動執(zhí)行力，發(fā)展組織效能 二、第二階段： 以 強化任職為核心的能力建設 ——構建人力資源戰(zhàn)略支點，提升員工勝任力，發(fā)展組織競爭力 三、第三階段： 以學習型組織為訴求的價值建設 ——構建人力資源位勢，提升員工學習力，發(fā)展組織融和與創(chuàng)新能力 四、發(fā)展支持系統(tǒng)： 培訓體系建設與推進 實踐工作指南 推動組織戰(zhàn)略目標 建立責任文化 /機制 明確責任定位 明確責任結果 基于責任與結果 薪酬體系 建立責任 /目標 績效管理體系 人力資源甄選 建立價值 責任定位 人員管理 基點 支點 人力資源能力 資格評價 能力定位 建立能力標準 人員優(yōu)化 勝任能力標準 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓與 組織學習 組織價值與戰(zhàn)略 ?組織目標分解 /業(yè)務計劃 ?績效發(fā)展與反饋 ?執(zhí)行力（角色 /程序 /能力） 培訓 發(fā)展力培訓 （接班人 核心能力） 第一階段 規(guī)范化建設階段 本階段重點：構建 “ 明確 ” ：明確的崗位 、 明確的責任與價值定位 、 明確的目標與績效 、 明確的報酬方案 本階段目標：全面推進 企業(yè)與員工的業(yè)務推進力 。所以授權與責權必須共存 ——你實際做的應該遠多于按規(guī)定必須做的事：追求有效結果過程中隨 機應變，發(fā)揮神通，對完成結果的邊界事情負責 解決之道 建立責任文化 /機制 （ 續(xù)） 之四：強調責任獨立性 ?責權不可分攤或預設條件 ——切割每個人的權責，剔除權責重疊之處，你不但建立了角色的清