【正文】 未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在 SX信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 16/1/2023PAGE 70 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 單軌晉升通道造成 SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認(rèn)為您在 SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數(shù)的被調(diào)查員認(rèn)為在 SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。團(tuán)隊(duì)精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 54 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感 目標(biāo)責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎勵，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性薪資與考核未真正聯(lián)系起來16/1/2023PAGE 55 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 對效益工資與獎金保健性的使用導(dǎo)致 SX信托活性部分工資對員工的激勵作用正在逐步減退 激勵因素： ?工作具有挑戰(zhàn)性 ?得到晉升 ?個人在工作中獲得 滿足 ?因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎 保健因素 ： ?工作環(huán)境 ?工作必備的條件 ?人際關(guān)系，個人生活 ?公司政策 ?基本工資 ?安全保障 %的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵并不能使自己得到充分的激勵，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問：您認(rèn)為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 56 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 調(diào)查數(shù)據(jù)反映， SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 57 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價值 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實(shí)業(yè)總部 營業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營部信托總部 信托部 國金部投行部 基金部問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？ 16/1/2023PAGE 58 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務(wù)部門中的職員35%業(yè)務(wù)部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務(wù)部門 16/1/2023PAGE 59 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 60 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 同時 SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也令激勵效用發(fā)揮弱化 很好2%一般54%作用不大34%無作用10%問：您認(rèn)為目前公司激勵的作用如何？ 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會 直接 間接 基本工資 獎金 津貼 股權(quán) 福利 排憂解難 保險 宿舍 休假 ? 僅有 2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵作用很好 ? 訪談中員工反映： “大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會職位晉升 福利改善領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 16/1/2023PAGE 61 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 激勵是一個深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才的浪費(fèi) ? 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 ? 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費(fèi) ? 物不能盡其用。當(dāng)年實(shí)際完成往年貸款回收額為 780萬，完成公司下達(dá)指標(biāo)的 600%，按考核指標(biāo)計算僅超額部分可提成（ 780－ 130） 18%=117萬 某部門指標(biāo)完成情況 當(dāng)年公司對其實(shí)際兌現(xiàn)的獎金總額為 實(shí)際兌現(xiàn) 調(diào)查反映 考核指標(biāo)制定 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡 平衡兌現(xiàn) 目標(biāo)責(zé)任考核 “大鍋飯” 年終考核不要再吃大鍋飯，而且應(yīng)該兌現(xiàn)，我們收貸情況很好，但現(xiàn)在不敢再收了，否則，明年的任務(wù)更高，鞭打快牛。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有 ％的管理人員了解 SX信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計財部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ SX信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評 有 無 及時上報，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個組織的大目標(biāo)，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時的監(jiān)督，以適時了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時調(diào)整 考評結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價還價過程，此舉將 造成利益團(tuán)體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)致 考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確評價員工業(yè)績 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計 各部門提交下年度計劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對未來的預(yù)測 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對量，沒有考慮部門對公司資源的使用效率 部分部門在報計劃時就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo) 沒有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒有考慮各部門職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標(biāo)的制定存在討價還價、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵效用嚴(yán)重弱化考核指標(biāo)過細(xì)，造成操作不便考核指標(biāo)缺乏部門間業(yè)務(wù)的銜接性，導(dǎo)致各部門只關(guān)注各自任務(wù)的完成節(jié)點(diǎn)，不關(guān)心該業(yè)務(wù)整體開展對公司的影響考核目標(biāo)長期保持不動，未能進(jìn)行動態(tài)管理員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 領(lǐng)導(dǎo)的反作用 ? 各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo) ? 再次加大所分管部門制定的計劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵效果遞減 ? 形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體 ? 不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大 部門 收益 個人 所得 業(yè)務(wù) 埋伏 任務(wù) 指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn) ? 考核指標(biāo)的制定之時，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒問題 ? 誰也不把實(shí)際情況上報，誰說實(shí)話誰感到不公 ? 考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。 16/1/2023PAGE 35 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 SX信托目前的考核體系 考核辦公室 人事部、 審計監(jiān)察部 考核對象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)評議（ 30%），民主評議（ 30%）目標(biāo)責(zé)任制考核（ 40%） ? 填寫年度考核登記表、民主評議表和領(lǐng)導(dǎo)評價表，被考核者在本考核組述職 ? 信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。信托法 187。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對承擔(dān)人的能力要求不一，需要對人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 19 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時沒有淘汰機(jī)制。16/1/2023P