【正文】 格分析 外向 工作 公牛 老鷹 人際 獵犬 蜜蜂 內向 公牛型 風格 運用思考 動作快、事必躬親 攻擊力強、控制欲強 不用討論、直接指派 老鷹型風格 靠直覺 看機會、不看問題 行動力強、虎頭蛇尾 喜歡討論、激發(fā)熱情 獵犬型風格 喜歡思考 分析 冷靜 踩煞車 蜜蜂型風格 憑感覺 討論、可否決 以和為貴 謹慎保守 公牛 老鷹 獵犬 蜜蜂 可以 不可 可以與不可 可以 不可 不一定 不可 可以 不一定 不一定 不一定 營銷渠道選擇 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營運相關事項 ?產品與服務類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 營銷團隊架構思路 ?銷售型態(tài) ?客戶需求型態(tài) ?營運相關事項 ?產品與服務類型 ?需控制之區(qū)域與資金、成本 ?依據市場區(qū)隔組建營銷團隊 ?綜合式營銷團隊 營銷團隊細項管理 ?銷售業(yè)績管理 ?銷售渠道管理 ?銷售人員管理 ?銷售預測管理 新時代領導者的角色 Leader 良師 教練 益友 韓愈 『師者：傳道、授業(yè)、解惑者也』 益者三友：友直、友諒、友多聞 識人之明、用人之長、激發(fā)團隊 出自陳怡安博士 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard ?領導者對部屬常進行的行為 ?指示行為《 Ordering Monitoring》 ?關心行為《 Caring Supporting》 ?判斷部屬發(fā)展的成熟性指標 ?能力《勝任工作所需之知識與技能》 ?意願《達成工作績效之動機與意願 》 指示行為 ?明確的指示操作方法 ?目標與績效標準設定 ?掌握資源的分配 ?角色分工與任務指派 ?清楚的工作指導與改善方向 ?掌握 5W2H原則 關心行為 ?積極傾聽部屬 ?真誠的關心與支持 ?時常溝通工作內容 ?鼓勵與讚賞部屬表現 ?信賴部屬 ?主動提供部屬相關資訊 ?雙向溝通頻率高 辨識領導者的行為 ?這些檔案在下午三點以前歸檔完畢 ?那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？ ?請在明天早上十點整，到總部開會 ?最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下 ?以一個新人來說，你的簡報實在很精采 ?幫個忙，不要再遲到了 ?如果這個月你的業(yè)績不能有效提升，我只好將你調回總公司 員工行為判斷基準 個人效能＝意願 X能力 員工發(fā)展的階段 ?D1 ?意願高、能力差 ?D2 ?意願降低、能力稍提升 ?D3 ?意願變動、能力更成熟 ?D4 ?意願高、能力高 情境領導《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard 高指示 高關心 高關心 低指示 低關心 低指示 高指示 低關心 s1 s2 s3 s4 關心行為 指示行為 低 高 高 部屬的發(fā)展階段 D2 D1 D3 D4 發(fā)展中 已發(fā)展 哪一種領導風格最好 ?沒有最好的領導風格 ?只有因應部屬發(fā)展狀況，選擇最適當的領導型態(tài) ?同一部屬在不同的工作任務上會有不同的發(fā)展階段，因此須選擇不同的領導風格 ?領導是科學更是藝術 如何授權 ?權力與責任都要給 ?清楚告知期待與規(guī)範 ?約定回報方式與完成期限 ?給予必要之資源與支援 ?刺激思考而非直接給答案 ?不干涉部屬工作方式 ?給予督導與鼓勵 如何養(yǎng)猴子 ?與部屬共同確認需餵養(yǎng)的猴子 ?協(xié)議討論猴子生存狀況的方式與時間 ?分析、決定需射殺的猴子 ?必要時調整猴子的排序 ?讓部屬說明猴子餵養(yǎng)心得 常見的激勵迷思 ?資源不在我手上，我心有餘而力不足 ?物質的激勵是最好的激勵方式 ?我太忙了，沒空常做激勵 ?大家工作那麼久了，他們應該了解我對他們的信心與期待 ?每年年終不是都有年終考績與獎金嗎？ ?要做到公平實在很難 士氣激勵的原則 ?需要與行為 ?需要 → 目標導向的行為 → 需要的滿足 ?馬斯洛的需要層級論 ?生理需求 ?安全需求 ?社會需求 ?自尊需求 ?自我實現需求 激勵兩因子論 — Hertz Berg. ?維持因子《 Maintenance Factors 》 ? ? ? ?激勵因子《 Motivation Factors》 ? ? ? 有效激勵的基本原則 ?激勵要及時，除了定期的激勵，也要有不定期激勵 ?激勵行使手法要不斷創(chuàng)新 ?要賞也要有罰，賞罰要分明與公平 ?公開激勵，私下規(guī)勸 ?激勵四到《眼、口、 手、 心》 ?激勵措施必須與企業(yè)成本及經營目標結合 ?激勵必須與績效目標配套運作 常見的激勵手法 ?正式激勵 ?加薪與晉升 ?賦予更重要職責 ?公開表揚 ?給予教育訓練機會 ?非正式激勵 ? 不經意的嘉許 ? 肢體的適當接觸 ? 授予主辦活動之責 ? 真心的對話 業(yè)務人員激勵原則 ?滿足個別業(yè)務人員需求 ?與其個人職涯發(fā)展相結合 業(yè)務人員激勵六大要訣 ?激勵的目標要明確且實際 ?達到獎賞的標準要清楚告知 ?獎懲依績效表現非依個人好惡 ?精神與物質激勵並重 ?激勵手法要不斷翻新 ?創(chuàng)造一個能長期激勵業(yè)務人員的工作環(huán)境 激勵方程式 ?E＝ MCC ?Enthusiasm（熱情） ?Mission（明確任務） ?Cash（現金報酬） ?Congratulations（喝采） TRUE真心的讚美 ?Timely（及時的） ?Responsive（有回應的） ?Unconditional（無條件的） ?Enthusiasm（熱情的） 業(yè)務薪酬制度設計原則 ?公平性 ?穩(wěn)定性 ?激勵性 ?簡便性 ?能吸引與維持優(yōu)異人才 ?鼓勵優(yōu)異表現 ?導引業(yè)務發(fā)展方向 ?以最低費用達最大效果 ?與顧客建立持續(xù)良好關係 ?便於管理 業(yè)務人員報酬制度 ?純底薪制 ?純傭收制 ?混合制 業(yè)務人員報酬系統(tǒng) 安定性 激勵性 福利性 費用性 底薪 傭金 獎金 獎品 分紅 津貼 保險 娛樂 教育訓練 配車 出差費 交際費 搬遷費 傭金計算基準 ?以銷售額為基礎計算 ?以毛利為基礎計算 ?以銷售量為基礎計算 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ！并請顧客先回去，待確認原因后再 以電話告知顧客狀況。 R e le v a n t 有關聯性 個人目標與上級主管的目標應有明確的關聯，最終要與公司目標相結合。 ?完成任務的過程，是否同時厚實公司的實力及培養(yǎng)團隊的實力，並賦與他們成長的空間。 如何找到適合的人來做適合的工作 ?傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因為主事者大多將焦點放在應徵者的生涯發(fā)展與負責過的任務，但是卻忽略其真正的表現。因為他們不知如何教導部屬或是不知如何評斷員工的績效。 你該網羅何種人才 ?透過他人完成任務 ?透過他人之力完成任務，是一種基本的領導能力。真正能使願景成真的領導人，必須能帶動並長期維繫員工的士氣。 ?每當有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉任高階業(yè)務工作時，我們往往會看到一些問題。 如何做到適才適所 ?擺脫個人好惡 ?許多用人不當的情況，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。 ?其實很多領導人也不清楚出任某項工作該具備的三到四項的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 ?會影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。 上班族必備？ Q ?IQ（聰明、機警） ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財觀念、預作安排） ?LQ（領導自己、影響他人） ?TQ（與人團隊合作） ?AQ（面對逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運動維持健康） EQ 五大領域 ?認識自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵 ?認知他人的情緒 ?圓融的人際關係 Peter salovey ： 耶魯心理學家 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀 建立執(zhí)行力的 社會運作機制 報酬與績效 連結起來 展開強力的對話 上行下效 改變文化， 讓公司動起來 改變文化，讓公司動起來 要變革成功