【正文】 （ 六 ） 人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃 （ 七 ） 國有企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng) （一）人力資源管理部門的問題突出 首先 ， 人力資源管理部門定位不正確 。 在管理層次上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層 ， 直接參與單位的計劃與決策 ，為單位的最重要的高層決策部門之一 。 在管理體制上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動開發(fā)型 ， 根據(jù)組織的現(xiàn)狀 、 未來 ， 有計劃有目標地開展工作 。 在管理策略上 。 人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門 ， 講究投入和產(chǎn)出 ， 生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才 、 人與事的匹配 ， 追求的效益包括人才效益 、 經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一 ， 還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一 。 在改革開放中摸索了二十余年后 ， 我國企業(yè)從計劃經(jīng)濟時期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的需要 ， 當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開投棄那些 “ 更有發(fā)展前途 ” 的企業(yè)時 ， 當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動效率產(chǎn)生鮮明對比的時候 ， 我國的企業(yè)能夠感受到因為人力資源管理不足所帶來的落差 。 人作為一種資源 ， 甚至作為核心資源 ， 被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中 ， 這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮 ， 更給企業(yè)的整個管理注入生機和活力 ， “ 以人為本 ” 的管理思想開始得以體現(xiàn) 。 企業(yè)的決策者開始認識到，“管人”的人事管理部門與“管錢”的財務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門。 目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本就處于這個階段 。 實際工作中 ， 有些企業(yè)不能正確看待人才價值 ， 重視人才貢獻 ， 忽視人才個人需要 ， 從而挫傷了人才的積極性 ， 也就談不到創(chuàng)造性的開展工作 。教育和培訓(xùn)不僅是挖掘潛能的重要方式，同時也是適應(yīng)科技發(fā)展、知識更新的重要手段。致使大材小用，用非所學(xué)，無形中造成人才不能正常發(fā)揮能力，從而出現(xiàn)人才浪費。 不少企業(yè)以高工資 、高福利來吸引人才 ， 但并沒有為他們創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的環(huán)境 ， 使人才無法順利地開展工作 ， 自然也就無法為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益 。企業(yè)在用人時，往往看中的是人的學(xué)歷，忽視人的素質(zhì)和實際工作能力。據(jù)全國科協(xié)對 21個省市的 80家企業(yè)的調(diào)查表明：科技人員發(fā)揮作用的程度還不到42%。企業(yè)在人才引進過程中，通常注重人才的數(shù)量，但不考慮人才層次結(jié)構(gòu)是否合理，是否有利于人才能力的充分發(fā)揮，是否有利于人才群體結(jié)構(gòu)規(guī)模效益的充分發(fā)揮。兩條渠道各有利弊。把人力資源看作是第一資源。 吸引、保留、激勵人才是何等重要！ 與時俱進，快速構(gòu)筑企業(yè)人力資源的競爭力 內(nèi)容提要 ? 一、國內(nèi)人力資源管理的弊端 ? 二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 ? 三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 四、入世后我國人力資源管理面臨的挑 戰(zhàn)及對策 ? 五、 e時代的人力資源管理 ? 六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力 ? 七、適于我國企業(yè)特點的系統(tǒng)制度設(shè)計建議 ——3P模式 ? 將人事管理等同于人力資源管理 ? 重視外部人才引進，忽視內(nèi)部人才開發(fā) ? 重視人才數(shù)量 ,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 重視人才引進，忽視人才的使用 ? 重視人才學(xué)歷，忽視人才能力 ? 重視人才投資收益，忽視人才施展才華的條件 ? 重視人才儲備，忽視人才浪費 ? 重視人才使用，忽視人才培養(yǎng) ? 重視人才貢獻，忽視人才需求 一、國內(nèi)人力資源管理的弊端 將人事管理等同于人力資源管理 目前，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中，其真正的職能沒有發(fā)揮出來，發(fā)揮的還是人事管理職能。為提升你個人的領(lǐng)袖形象，還險些取了我的性命。最后，韓信率重兵奇襲破齊，劉邦迫于形勢，被逼無奈，封韓信為享受待遇的。 韓信聞訊，即刻趕來收集劉邦的殘兵敗將，并成功地進行了阻擊項羽繼續(xù)推進的戰(zhàn)爭。緊接著，韓信率大軍進至楚都彭城，隨后由劉邦接管。 新官上任三把火，韓信就任營銷總監(jiān)的第一件事情便是主動出擊，先消滅項羽的外圍勢力。換句話說，要從這古代漢王級別的的手里分權(quán)，就好比把身家性命交給了他人。于是，他用雙手握住人力資源總監(jiān)的手，急不可待地說：“老蕭??！我做夢都在想這件事情呀！” 蕭何見正中下懷，連忙答道：“漢王，跑了那么些人，都是無關(guān)緊要的。于是，韓信只有跟著蕭何回漢營去了。再說，我的專業(yè)也不在那個方向。所以，這才有了后人津津樂道的“蕭何月下追韓信”的故事。幾天過后，蕭何來見他的直接上司，劉邦見人力資源總監(jiān)歸來，悲喜交加，連忙扶他坐下，問他這幾天去了哪。結(jié)果，這人力資源總監(jiān)和韓信一接觸，便發(fā)現(xiàn)他果然有才華。 劉邦雖豪言壯語，“斬白蛇起義，以三尺劍定天下。 韓信見到劉邦的時候，劉邦已從鴻門宴上脫險，被封漢王，狀態(tài)良好。才導(dǎo)致韓信灑淚、落恨而去。但劉邦依手下謀士之言，沒有自行屢約，是因為懼怕項羽的大軍進攻。而與項羽對峙的劉邦只有十萬大軍，且戰(zhàn)斗力遠遠低于項羽。 公元前 209年，陳勝、吳廣揭竿而起，韓信佩劍從軍，投身在項梁軍中。 與此恰恰相反的是，項羽卻根本沒有清晰的戰(zhàn)略管理思維，并且，他在人力資源上的一個最大敗筆，就是逼走出身低賤卻才華橫溢的人中豪杰韓信。 由于有三大總監(jiān)的盡心輔助，項羽雖然勇貫三軍，有萬夫不擋之雄武，在你死我活的殘酷市場競爭大潮中，即使一百個劉邦，也不是他的對手。” 作為中國一代古帝王級別的，雖脫胎于紈绔子弟的劉邦，難得他在面對古漢國中層以上干部的講話中，能夠有如此清醒而又頗具現(xiàn)代化的頭腦?？偨Y(jié)經(jīng)驗時，他坦誠己見，“運籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊提供補充，我不如蕭何；率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。 機械設(shè)計師 營銷管理師 財務(wù)管理師 人力資源管理師 案例二：戲說劉邦人力資源戰(zhàn)略管理 漢朝開國皇帝劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說善用賢者，這就是項羽自取滅亡的深刻教訓(xùn)。而蕭何乃杰出的人力資源總監(jiān)，劉邦能得韓信這一奇?zhèn)洸牛褪沁@位人力總監(jiān)成功運作戰(zhàn)略人力資源的神來之筆。”圍繞著這一發(fā)展戰(zhàn)略的宏偉目標，劉邦在戰(zhàn)略人力資源管理上的一大成功之作，就是得千古奇才韓信而用之。即使在這樣非常艱難的歷史逆境之中，韓信卻身懷大志，他犧牲自己整個青春，學(xué)得有驚天緯地之才。 而才華橫溢的韓信，在歷史上第一次真正的露面，應(yīng)該是在鴻門宴的前夕，當(dāng)時項羽四十萬大軍，駐扎于霸上，都是精兵良將。 盡管如此，但按約定，應(yīng)該是劉邦先項羽稱王。遺憾的是，范增雖有經(jīng)世治國的雄才偉略，卻沒有伯樂知人善任的戰(zhàn)略人力資源眼光。他非常傷心失望，然而，他沒有放棄，轉(zhuǎn)身投奔于項羽的直接勁敵劉邦去了。其意是，韓信鋒芒畢露地挑明，自己的才華并非僅帶幾個兵，只有在戰(zhàn)場上撕殺的匹夫之勇，而是有能夠帶領(lǐng)千軍萬馬決勝于千里的擎天將帥之才。 后來，劉邦的人力資源總監(jiān)蕭何聽說韓信有才華，于是就注意上了他。劉邦大吃一驚。于是，蕭何來不及向劉邦請示、匯報，單槍匹馬，前去追趕韓信?！表n信道：“老蕭，小弟不是那么不仗義的人，怎敢窺視您的寶座?！? 韓信見人力資源總監(jiān)把話說到這個份上，他還有什么好說的。當(dāng)然，劉邦也覺得，在自己的手下面前，沒有必要隱瞞自己雄心勃勃的戰(zhàn)略野心?！? 劉邦一笑，說：“丞相，既然你管人事，現(xiàn)在又走了那么多人，有許多的空缺，你就看著挑個大點的官，像什么都尉將軍之類的，安排給他就好啦！” 人力資源總監(jiān)蕭何急忙進諫道：“大王，既然你要實現(xiàn)奪取天下的宏偉戰(zhàn)略目標，就必須要有韓信的鼎立輔佐，這樣的話，只有封他為大將軍，才是最為恰當(dāng)?shù)淖龇ㄑ剑　? 劉邦倒吸了一口涼氣，封韓信為 (市場總監(jiān) )，這等于放了自己的兵權(quán)了。他牙根一咬，頃刻間，采納了人力資源總監(jiān)的建議，擇良辰吉日，召集文武百官，以隆重的儀式，正式拜請韓信為大將軍級別的。 三把火燒后，漢營軍中無人不服這新任的營銷總監(jiān)。劉邦兵敗彭城，原先降漢的封國重又倒戈、歸順項羽。 再接著，韓信以歷史上最為有名的“背水一戰(zhàn)”的經(jīng)典戰(zhàn)例，大破二十萬趙軍。并且，我一腔熱血報效于你，你狗咬呂洞賓，不識好人心。 沒過多久，特高級市場總監(jiān)韓信再接再厲，用兵如神，在激烈競爭的市場大潮中，最終打敗集與市場總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等大權(quán)于一身的楚霸王項羽，為劉邦奪得天下，立下了汗馬功勞。人力資源管理的重點是開發(fā)人的潛在能力，以投資的眼光看待培養(yǎng)人才、激勵人才、開發(fā)人才。 重視外部人才引進，忽視內(nèi)部人才開發(fā) 企業(yè)獲取人才有兩條渠道：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。 重視人才數(shù)量 ,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 合理的人才群體結(jié)構(gòu)不僅能夠充分發(fā)揮人才的潛能，而且能使人才在年齡、學(xué)歷、專業(yè)、能力等方面的互補形成人才群體的整體優(yōu)勢。許多企業(yè)重視人才的引進，想方設(shè)法引進人才，但對人才引進之后如何發(fā)揮作用，需要什么樣的條件和支持卻很少考慮。許多人實際工作積累了豐富的經(jīng)驗，工作能力強，但由于某種原因沒有文憑或?qū)W歷，因而無法提拔和重用。 用人環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵之所在 。有的企業(yè)只為自身長遠發(fā)展，廣攬人才，以形成人才儲備。因此，開發(fā)人力資源的潛能，提高工作和學(xué)習(xí)效率是人力資源開發(fā)的一項重要工作。 重視人才貢獻，忽視人才需求 人才的價值 ， 不僅表現(xiàn)在人才對社會和企業(yè)的責(zé)任以及對企業(yè)作出的貢獻 ， 也表現(xiàn)在社會和企業(yè)對人才的尊重以及需求的滿足 。人事部在企業(yè)中的地位不突出 ， 趨同于一般的行政管理部門 ?，F(xiàn)階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，工作分析、人員測評、績效評估等技術(shù)在實踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合。