【正文】 人類的需求及薪酬對應 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和股權 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎工資 一般管理者 績效薪酬 組織領導者 分權、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責任 組織領導者 分權 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關注成本收益的原則 所有相關原則 ,不是對每類人都有 薪酬設計的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應當一致； ? 生產人員 、 技術人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應當高； ? 薪酬設計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應當是什么； ? 員工薪酬是否應當和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應當和個人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設計過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評估 關鍵業(yè)績 指標確認 等級架構 / 職位基準 設計 薪資結構 核心能力與 專業(yè)能力評估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經濟類報酬。 ? 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 ” ?正激與負激相結合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 整體激勵結構設計 ? 各類人員的薪酬設計 ? 各類工作和職位的薪酬設計 薪酬激勵 福利激勵 晉升激勵 精神及聲譽激勵 氛圍激勵 成長激勵 薪酬設計屬物質激勵的范疇 影響中國管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國行政管理的關鍵 ? 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務難度和機遇是不可控的。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢公司 智 慧 經 營 科學管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價值 薪酬體系設計 目 錄 ? 激勵理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設計框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設計案例 激 勵 理 論 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 ? 努力、機遇不穩(wěn)定。 ?V—— 效價 。 強化理論 當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 原 則 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 綜合激勵模型 對主導需求 的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設計理論 公平理論 國內當前常見激勵體系 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 等級 獎勵形式 獎勵效果評價（ %） 1 調工資 96 2 優(yōu)先考慮分配或改善住房 75 3 獎金 82 4 評較高職稱 74 5 公費旅游、療養(yǎng) 73 6 提升 70 7 有價值的獎品 61 8 休假 60 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 9 評選勞動模范 54 10 給予進修機會 46 11 評選先進工作者 39 12 工作得到領導、同事的好評 37 13 企業(yè)通報表揚 27 14 上光榮榜 18 15 領導在會上表揚 11 16 墻報表揚 6 17 廠廣播站表揚 5 鄂爾多斯的金字塔式激勵機制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機制激勵 舊金字塔 產權 +工資、獎金激勵 危機激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 ? 薪酬 （ 獎金） ? 福利 ? 獎勵 激勵形式 —— 物質激勵 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標激勵 ?榮譽激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 目標激勵 ? 解釋目標將怎樣使公司 、 客戶和員工受益； ? 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻； ? 在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動； ? 使用故事 、 比喻 、 共同經驗和生動的敘述； 精神激勵 參與激勵 ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “推動”運動 ? 一日廠長制 ? “開放式管理” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵 ?目標結合原則 ?物質激勵與精神激勵相結合原則 ?外激和內激相結合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵起來 ?? 這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵 ?? 自我評價 ?? 和自信的氣氛中工作 。 ? 槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關鍵原因， ? 易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團隊建設的重要因素，所以要強烈的塑造績效導向文化 經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 ?工資成本投入產出的最大化 打造效益杠桿支點 建立行為驅動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設計目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導致企業(yè)成功的關鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤導向 ? 市場導向 ? 成本行為 構成業(yè)績指標之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導向 ?不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強化 ?用薪酬激勵企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競爭文化與團隊文化 薪酬設計的基本導向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵人才 ? 攪動組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請 1萬 ,內聘 1千 沒有人不滿意也不對 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 ?對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵根源：組織中的比較心理學 ? 中國的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會問題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對水平和相對水平 ? 薪酬方案設計 關鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關鍵的動力要素 所以薪酬模式無先進之分，只有好壞之分。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進技術影響工作流程，工作變得復雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責和人在組織結構中的位置來決定。 付薪要素 ? 責任 ? 貢獻 ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務補貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應的常見 薪酬形式 要素指標的設定與組合 能力 責任 職位 貢獻 工齡 學歷 職稱 工作經歷 素質測評 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級