企業(yè)人力管理理論與實(shí)踐新探索-全文預(yù)覽
【正文】 文化整合、穩(wěn)定軍心。員工反饋調(diào)查系統(tǒng)（蓋洛普 Q 12）及員工士氣指數(shù)。如國際外派制度，因公出國管理規(guī)定，內(nèi)都跨國人才交流流程，長期境外差旅無票報(bào)銷政策，境外出差新增國家補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，全球關(guān)聯(lián)交易流程。蓋洛普文化審計(jì)。包容協(xié)商、積極合作。 ? 主要形式：工作崗位分享、時(shí)間購買計(jì)劃、縮短法定工作時(shí)間、過度性退休和彈性工作制等 57 微博與微信招聘 58 微學(xué)習(xí)與微培訓(xùn) ? 構(gòu)建移動(dòng)學(xué)習(xí)社區(qū) ? 微型課件 ? 移動(dòng)管理新模式 59 微學(xué)習(xí)：碎片化時(shí)間管理 ? “ 五分鐘方案法 ” ? 一份完整的方案 ? =5分鐘構(gòu)思 +…+5 分鐘構(gòu)思 +半小時(shí)提綱 +5分鐘構(gòu)思 +…+5 分鐘構(gòu)思 +半小時(shí)提綱 +5分鐘構(gòu)思 +…+5分鐘構(gòu)思 +2小時(shí)高效率寫作 +5分鐘修改 … ? 問自己 ? 你的 1分鐘可以干什么？ ? 你的 3分鐘可以干什么？ ? 你的 5分鐘可以干什么？ ? 你的 10分鐘可以干什么？ ? … 60 微認(rèn)可 基于網(wǎng)絡(luò)的員工全面認(rèn)可方案 61 基于社交網(wǎng)絡(luò)的員工認(rèn)可平臺 ? 運(yùn)作機(jī)制：以公司內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)為平臺，員工通過向他人分發(fā)積分進(jìn)行員工認(rèn)可與評價(jià)，并把積分與購物對接，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。 向內(nèi)：人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細(xì)化和獨(dú)特化。 ?出路： ? ? 八、集團(tuán)人力資源部門從權(quán)力導(dǎo)向到客戶價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向 48 集團(tuán)總部人力資源管理的價(jià)值貢獻(xiàn)與價(jià)值創(chuàng)造方式 價(jià)值創(chuàng)造要素 價(jià)值創(chuàng)造方式 戰(zhàn)略管理價(jià)值 ? 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，使集團(tuán)各業(yè)務(wù)單元的人才管理與領(lǐng)導(dǎo)者行為納入集團(tuán)戰(zhàn)略管理軌道 。 構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價(jià)值創(chuàng)造資源。 建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系，激發(fā)員工內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造潛能，全面提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量。 2 回歸科學(xué)管理與職業(yè)化。人力資源的效能管理時(shí)代 2. 人均效率低，人才閑置與浪費(fèi)并存，人才潛能釋放與發(fā)揮不足，人才價(jià)值創(chuàng)造能才滯后。 華夏基石人才發(fā)展體系 員工能力目錄式、模塊式、標(biāo)準(zhǔn)化管理 崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫建設(shè) 標(biāo)準(zhǔn)能力與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型 應(yīng)急事件與重大項(xiàng)目人力資源供給流程 基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備 高潛質(zhì)人才發(fā)展計(jì)劃 核心人才接班人計(jì)劃 最新研究課題與成果 ? 基于職位十能力的復(fù)合式人力資源管理體系 :人力資源管理的雙輪驅(qū)動(dòng)（職位管理系統(tǒng)與能力管理系統(tǒng)） ? 人力資源管理的六維角色與能力提升計(jì)劃。雙向需求平衡與滿足。 （ 4）集體研討學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、群策群力業(yè)（案例與中糧、 （ 5）走出去、請進(jìn)來、標(biāo)桿學(xué)習(xí) 27 28 以職位為核心的人力資源管理系統(tǒng)與以能力為核心的人力資源系統(tǒng) .（人力資源管理兩大基礎(chǔ)支撐體系：職位管理系統(tǒng)與勝任力管理系統(tǒng)） 從 到 案例：中糧人力資源管理：從 到 華夏基石全面人才管理系統(tǒng) 三、從以職位為核心到以能力為核心 29 ? 核心要點(diǎn)： ? 以提高組織效率為核心，偏重思考組織對人才的需求，而忽視人才的需求。卓越的組織需要卓越的能力與互補(bǔ)性的完美領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。企業(yè)真正的威脅來自責(zé)任的缺失。將人力資源的績效納入到干部的績效考核中，不僅要自己優(yōu)秀，更要讓團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀 領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)身與自我超越 立功 自己做事 教人做事 讓人成事 給人自主 立言 立德 立制 附 3：回歸科學(xué)管理、回歸管理者基本功 （一）科學(xué)管理四化 最優(yōu)化； 簡單化； 規(guī)范化； 標(biāo)準(zhǔn)化； 對組織：任何行業(yè)、企業(yè)和專業(yè)管理都必須共同遵循 對個(gè)人：在任何管理崗位都適用，并需要遵循 管理基本功：是做好基礎(chǔ)管理工作所需要的功夫，也是員工職業(yè)化所需要的基本技能。 .（案例：聯(lián)想人力資源戰(zhàn)略模型） 人力資源管理品牌價(jià)值經(jīng)營：最佳雇主品牌創(chuàng)建。 9 附 2：從到：人力資源管理者六維角色模型 建立服務(wù)于內(nèi)部客戶的視角，淡化人力資源管理的權(quán)力意識，增強(qiáng)客戶意識和服務(wù)意識，確立人力資源管理以客戶為導(dǎo)向的領(lǐng)域?qū)＜?、?zhàn)略參謀、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動(dòng)者和知識管理者六大角色定位。 ? 經(jīng)營人才的難題：如何客觀公正地評價(jià)員工的能力與績效，依據(jù)評價(jià)進(jìn)行價(jià)值（利益）分配。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 5 人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理 :價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配。核心是客戶價(jià)值與人才價(jià)值。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、集團(tuán)、美的集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、 《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷模式》《《以速度抗擊規(guī)?！?、 《美的營銷第三條道路》 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》《聯(lián)想文化研究》均出自其所領(lǐng)導(dǎo)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)之手。曾任中國人民大學(xué)勞 動(dòng)人事學(xué)院副院長。 技術(shù)革命：技術(shù)創(chuàng)新的新價(jià)值取向（環(huán)境與人文）催生新生產(chǎn)模式（機(jī)器人成為更廉價(jià)勞動(dòng)力） 管理對象的變化：“五代同堂”與代際（ 80、 90后知識型員工成為主體） 經(jīng)濟(jì)增長方式與社會轉(zhuǎn)型，結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，人口紅利漸失（企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級與人力資源，人才紅利與效能時(shí)代，勞資沖突與和諧） 中國夢與全面深化改革
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