人本管理與執(zhí)行力（ppt 79頁）-全文預覽
【正文】 ” 不“冤枉”的事 ：企業(yè)因為缺乏下列條件使發(fā)展受阻： A、 人才？ B、 資金？ C、 技術(shù)？ D、 市場？ 這時候，只能說企業(yè)不具備條件，不能說“冤枉” 不“冤枉”的事 ：在上述條件都具備的情況下，領(lǐng)導者決策能力不足導致錯誤決策，使發(fā)展受阻，只能說明自己水平不夠，也不能說“冤枉” 最冤枉的事 企業(yè)發(fā)展需要的所有條件都具備，領(lǐng)導者的決策也是正確的，但是， 僅僅因為執(zhí)行力不足，執(zhí)行無效或低效，導致發(fā)展受阻。 ? 煩惱的農(nóng)夫； 人本管理與執(zhí)行力打造 第二部分 人本管理的提出與基本理念 員工行為動力結(jié)構(gòu)研究 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。 ? 這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟、時代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結(jié)構(gòu)的變化 …… 權(quán)威的研究 ? 弗洛伊德：本我、自我、超我 …… ? 榮 格： 自我、個人無意識、集體無意識、人格類型 …… ? 阿 德 勒：個人心理學：個人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境 ? 霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展 ? 艾 里 克 森：自我心理學：更強調(diào)自我的獨立性。 整合研究之四 ? 為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動力 ” ，后者稱為 “ 超我動力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動力 ” 是個體為獲得一定的利益或機會滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動力； “ 超我動力 ” 是個體為滿足社會 （ 有時表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會需要而產(chǎn)生的動力 。 整合研究之五 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化 懲罰：責任心 、 道德感 獎勵：社會理想 現(xiàn)實原則 采取行動 滿足需要 本能能量 制造需要 快樂原則 愿望式滿足 最高法官 奴 隸 最高司令 本 我 心 理 結(jié) 構(gòu) 假 設(shè) 重要結(jié)論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動職工積極性。 人本管理坐標之一 管理定位，以人為本 人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A： 只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激； D： 只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、 C： 自我與超我有機結(jié)合的管理：制度與文化并重，對一 個具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用 B還是 C， 取決與企業(yè)的具體情況 —— 人本管理也需要定位 人本管理坐標之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價值觀等 利益引力：報酬、成就、發(fā)展機會等 制度許可范圍 文化許可范圍 實行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機結(jié)合的激勵機制 n 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 n 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 n 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) n 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展” 企業(yè)目標與員工價值的結(jié)合 組織目標 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 用企業(yè)價值整合員工價值 組織目標 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 企業(yè)目標 =組織目標 +員工目標 組織目標 員工價值 措施 措施 應(yīng)該采用 能夠采用 有效的管理措施 重新認識管理問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓？ 1什么人應(yīng)該重點激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ （二）基本思路與線索 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構(gòu) 關(guān)于自我動力及其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析 需要 動機 行為 績效 結(jié)果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機會激勵 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報酬期望 成就期望 機會期望 報酬激勵 成就激勵 機會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 動力結(jié)構(gòu) 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得
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