【正文】 的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；203。較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度 。；203。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策203。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。 吸引、保留和激勵(lì)員工。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來 確定加薪水平的做法。這種方法與上面所說的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基 本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 能力模型及薪資建立的基本流程甄選 員工開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬 /激勵(lì)制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項(xiàng)目架構(gòu)和設(shè)計(jì)原則開發(fā)能力模型開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績(jī)效管理和報(bào)酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果能力與能力薪資掛鉤的幾種方案?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造,職位評(píng)價(jià)法。 能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造,是否有必要實(shí)行能力薪資。8 角色能力模型。能力模型的類型8 核心能力模型。訓(xùn)與認(rèn)證制定技能 分析確定技 8比職位 薪資 的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜 ，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜 的管理結(jié)構(gòu) 8對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有 可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議 設(shè)計(jì)技能薪資體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策8 技能的范圍 8 技能的廣度和深度 8 單一職位族 /跨職位族8 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題8 學(xué)習(xí)的自主性 8 管理方面的問題 技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能 公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)技能薪資體系的基本類型（ 22）一、廣度技能薪資 計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。處于一般監(jiān)督之下。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。就有限的問題尋找解決途徑。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作成本復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡(jiǎn)單強(qiáng)排序法 分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡(jiǎn)單強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法中等中－高中－高中－高中較容易 (取決于計(jì)劃 )中－高較復(fù)雜強(qiáng) (定制時(shí) )第四章 技能能力薪資體系第一節(jié)技能薪資體系技能薪資的內(nèi)涵技能技能 薪資體系薪資體系 （ skillbased pay system ） —— 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。]建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。]根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。]根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。其操作步驟是：]獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。缺 點(diǎn)39。* 評(píng)價(jià)尺度容易使用。 60某公司職位評(píng)價(jià)（工人 崗 ） ：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí)獨(dú)立性與決策力 15 30 45 60 75經(jīng)驗(yàn)與技能要求 15 30 45 60 75工作條件 12 24 36 48 60工作危險(xiǎn)性 12 24 36 48 60對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任10 20 30 40 50對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 10 20 30 40 50對(duì)他人的安全責(zé)任 5 10 15 20 25對(duì)他人工作的責(zé)任 5 10 15 20 25精神或視覺要求 8 16 24 32 40體力要求 8 16 24 32 40職 位等 級(jí) 最低點(diǎn) 值 最高點(diǎn) 值1 190 2542 255 4543 455 6544 655 8545 855 11046 1105 13547 1355 16048 1605 18549 1855 210410 2105 235411 2355 275412 2755 315413 3155 360414 3605 405415 4055以上 122 要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。 45 15等級(jí) 說 計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素等級(jí) 點(diǎn) 算術(shù)方法v 等量遞增；v 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；v 比較容易計(jì)算。報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法216。基準(zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一 “ 標(biāo)準(zhǔn) ”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作 條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來進(jìn)行決策。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。職位需要階段性地接受檢查。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。 責(zé)任 （ Responsibility）： 主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 身體能力 （ Physical Ability）： 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。254。254。G 必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。它通常包括三個(gè)組成要素 ：f報(bào)酬要素： 一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。n 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。 分類法：定義] 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。職位評(píng)價(jià)方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素 考慮整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較排序法的定義及其類型定 義 排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。4量化方法 :職位評(píng)價(jià)的基本方法4非量化方法 :職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 職資 格要求 具 備 何種知 識(shí) 、技能、能力、 經(jīng)驗(yàn) 條件的人能 夠 承擔(dān) 這 一 職 位的工作。 衡量 標(biāo) 準(zhǔn) 應(yīng) 當(dāng)用哪些指 標(biāo) 以及 標(biāo) 準(zhǔn)來衡量每一 項(xiàng) 工作 責(zé) 任的完成情況。 它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問題：第一， “某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？ ” 由于薪 資 與 職 位直接掛 鉤 ，當(dāng) 員 工晉升無望 時(shí) ，也就沒有機(jī)會(huì) 獲 得 較 大幅度的加薪，其工作 積 極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)?現(xiàn) 消極怠工或者離 職 的 現(xiàn) 象。 故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值 2023余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來了 3位專家調(diào)試。 以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬220。實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。第二節(jié)薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā) /職業(yè)規(guī)劃 /晉升 /流動(dòng) /解雇薪酬管理使命 /價(jià)值觀 /愿景組織戰(zhàn)略 /經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門 /單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募 /甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策薪酬管理過程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求薪酬管理中的若干重要決策G薪酬體系決策。總薪酬（ total薪酬管理薪酬管理 第一章：薪酬管理總論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：職位新姿體系 第四章：技能與能力薪資體系 第五章：外部競(jìng)爭(zhēng)性 第六章：薪資結(jié)構(gòu) 第七章：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可 課程大綱第一章 薪酬管理總論第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念及主要功能薪酬的演變過程? 基本薪資? 浮動(dòng)薪資? 獎(jiǎng)金? 高層股權(quán)? 基本薪資? 職位描述? 職位評(píng)價(jià)? 基本薪資和浮動(dòng)薪資? 股權(quán)? 獎(jiǎng)金? 福利? 薪資 (含股權(quán) )? 福利? 工作體驗(yàn)構(gòu)成構(gòu)成全面報(bào)酬全面報(bào)酬Total reward全面薪酬全面薪酬 Total pensation 薪酬薪酬 Compensation 薪資薪資Pay 什么是報(bào)酬？報(bào)酬 （ Reward）： 通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 薪酬（ pensation） reward） G薪酬水平?jīng)Q策 。 G薪酬管理政策決策。減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新220。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰說了算 ()么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。晉升和基本薪酬增加之 間 的 連帶 性加大了 員 工提高自身技能和能力的 動(dòng) 力。 216。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 216。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。analysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。specification） 應(yīng)負(fù)責(zé) 任 職 位所要承擔(dān)的每一 項(xiàng) 工作 責(zé) 任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 工作的 時(shí)間 ；地點(diǎn)；噪音；危 險(xiǎn) 等等。定義： 職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。– 分類法 （ Classif