日化行業(yè)人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度 測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍 測(cè)驗(yàn)的難度 測(cè)驗(yàn)題目的客觀化程度 第二節(jié) 效度（ Validity） 一、定義 測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到對(duì)象的程度，或者根據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)所作解釋的有效性。 ，題目難度值應(yīng)分布 的廣些但平均難度應(yīng)以 。但強(qiáng)調(diào)量的基礎(chǔ)。人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估 第一章 人事測(cè)量概論 第一節(jié) 人事測(cè)量與心理測(cè)量 一、幾個(gè)基本概念 測(cè)量（ measurement）： 按照某種規(guī)則使用某種工具對(duì)某 一特征賦值的過(guò)程 測(cè)驗(yàn)（ test）： 泛指心理測(cè)量的工具（標(biāo)準(zhǔn)化）、手段 評(píng)定（ rating）： 按照某種規(guī)則借助主觀判斷對(duì)某一特征賦值的過(guò)程 評(píng)價(jià)（ evaluation） ： 也叫評(píng)估、測(cè)量。 測(cè)評(píng)：即評(píng)價(jià)。 人事測(cè)量（ personal assessment） 是心理測(cè)量在人事管理中的應(yīng)用 三、人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估（ performance appraisal）： 對(duì)個(gè)人、組織的工作成績(jī)、效果的評(píng)估 [目的 ]：為人力資源決策提供依據(jù) [內(nèi)容 ]：工作數(shù)量、質(zhì)量、行為態(tài)度、心理特質(zhì) [評(píng)估者 ]：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí) [方法 ]：評(píng)估為主，測(cè)量為輔 第二節(jié) 工作分析 一、工作分析是人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ) 二、工作分析的主要方法 訪談、觀察、日記、問(wèn)卷 [問(wèn)卷的主要內(nèi)容 ]： 信息輸入：從哪兒得到、怎樣得到所需要的信息 思考過(guò)程：需要哪些心理活動(dòng)，如推理、決策、計(jì)劃 工作輸出：付出哪些體力，使用什么裝置，如打印機(jī) 與他人關(guān)系：與那些人發(fā)生聯(lián)系，什么樣的聯(lián)系，如 指揮他人、與客戶聯(lián)系 工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境及社會(huì)環(huán)境，如高溫、人 際關(guān)系緊張 其他特征： 第三節(jié) 心理測(cè)量的特征 一、心理測(cè)量是間接測(cè)量 二、心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用 人員選拔 安置 激勵(lì) 培訓(xùn) 職業(yè)咨詢(xún) 三、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)生與發(fā)展 西方：孕育在德國(guó)，萌芽在英國(guó)，產(chǎn)生于法國(guó)，發(fā)展在美國(guó) 心理特征 行為 行為抽樣 測(cè)量 我國(guó)（ 1949年以前、 1949年至 1978年、 1978年以后） 四、心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型 按測(cè)驗(yàn)的目的劃分 （ 1）能力測(cè)驗(yàn) 實(shí)際能力 ability “ 所能為者” 潛在能力、能力傾向、性向 aptitude “ 可能為者” 一般能力 —— 智力 特殊能力 （ 2）成就測(cè)驗(yàn) ：測(cè)量個(gè)人經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)技能 （ 3）人格測(cè)驗(yàn)： 測(cè)量個(gè)人的性格、氣質(zhì)
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