【正文】 定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 ? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資 +效益獎金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎金 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎金 福利 缺點 優(yōu)點 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計時制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時數(shù) *時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價 2 計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 經(jīng)營者年薪模型 年薪 基本薪酬 獎金 長期獎勵 福利津貼 管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型 層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理19萬 B5 經(jīng)理 16萬 經(jīng)理 30萬 B6 副經(jīng)理 14萬 某大型商場鐘點工的薪酬模型 層級 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場部 時新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 科技人員的薪酬模型 項目經(jīng)理的薪酬模型 項目經(jīng)理的總收入 基本工資 項目提成 福利 第五部分 人力資源工作者 角色定位與修養(yǎng) 人力資源管理職能定位 —— Dave Ulrich 的《人力資源冠軍》 ?工作：把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源 聯(lián)在一起 ， “ 做組織診斷 ” ?工作：管理變革 ， “ 保證公司有變 革能力 ” ?工作：傾聽員工心聲 ， “ 為員工提供資源 ” ?工作：企業(yè)流程再造，“使服務(wù) 和資源共享” 關(guān)注未來與戰(zhàn)略 關(guān)注日常行政工作 以流程為主 以人為本 ?角色：戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略人力資源管理 ?角色：變革催化劑 變革管理 行政工作管理 ?角色：行政管理專家 員工管理 ?角色：員工代言人 戰(zhàn)略伙伴：把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門的具體行動 — 建立組織架框 — 設(shè)計評估體系 — 帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方 — 分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序 變革催化劑：培養(yǎng)變革能力 — 確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素 — 為每一關(guān)鍵成功因素備案 ， 監(jiān)控其發(fā)展 — 確定每一成功因素的改進(jìn)方案 — 把七個關(guān)鍵因素看成是一個互動的過程 員工代言人：在有限資源情況下，平衡供與求的關(guān)系， 爭取員工的最大貢獻(xiàn)。 第三部分 HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵 —— 績效考核管理體系 01065236626 績效及其考評的理解 績效 P=F（ SOME） 潛 能 行為過程 績效 行為結(jié)果 績效考核做什么 —— 4W的本質(zhì) ?為什么？ 目標(biāo) ?做什么？ KPI ?做得怎么樣？ 標(biāo)準(zhǔn) ?如何應(yīng)用？ 結(jié)果 績效考核的發(fā)展 ? 控 制 發(fā) 展 ? 評 估 管 理 ? 注重過去 注重將來 ? 依賴監(jiān)督 依賴自我管理 —— 績效管理是個溝通過程 績效管理體系設(shè)計兩大前提 ?基于企業(yè)戰(zhàn)略 ?基于員工發(fā)展 績效管理中需要解決的 兩大核心問題 ? 管理問題 —— 定位 企業(yè)戰(zhàn)略與文化 公司治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理水平狀況 決策層管理導(dǎo)向 員工素養(yǎng) ? 技術(shù)問題 —— 工具設(shè)計 目標(biāo)分解 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的提煉 業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制 考評方法 考評程序 考評周期 實施績效管理的意義 對公司的意義 ?幫助建立高績效公司文化 ?指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目 標(biāo)的方向努力 ?推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為 的建立 ?幫助員工提高技能和能力，為公司 的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ) 對你的意義 ?更好地理解如何取得成功 ?績效輔導(dǎo)與反饋的機會 ?各盡其職，各施其能，發(fā)展提 高的機會 ?更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn) 對我們大家的意義 ?溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具 ?可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標(biāo) ?人員管理的一套通用原則 ?發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任 實施了績效管理的公司會怎樣 ? 利潤較高 ? 現(xiàn)金流量較好 ? 市場運作狀況較好 ? 股值較高 ? 生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量） 重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 甄選合格的人 ? 使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序 ? 實施一個適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分? ? 對每一個新員工建立高期望值 ? 監(jiān)測招聘程序的效率 正確的培訓(xùn)和發(fā)展計劃 ? 使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要 ? 每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃 ? 如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo) 有效的溝通 ? 確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當(dāng)水平上 ? 價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施 ? 對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準(zhǔn)備的規(guī)劃 ? 對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌 2023/10/深圳 HR年會 重視企業(yè)績效改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 每一個人都認(rèn)識到自己的角色責(zé)任 ? 致力于個人目標(biāo)的明晰性，并針對這些目標(biāo)對工作績效作出評估 ? 每年至少要做出一次素質(zhì)評估 各個層面員工的動機 ? 他們必須感覺到自己的價值 ? 他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動 ? 獎勵體系必須公平合理 ? 員工的所有權(quán)必須得到鼓勵 ? 避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等 在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神 ? 持續(xù)的遠(yuǎn)景展望 ? 鼓勵嘗試 —— 經(jīng)常是一個更好的方法 2023/10/深圳 HR年會 建立一個高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn) ? 工作的經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度 ? 任務(wù)能力 —— 完成所交付任務(wù)的能力 ? 任務(wù)的連貫性 —— 集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo) ? 服從的技巧 —— 角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展 ? 創(chuàng)造自主 —— 自主完成任務(wù) ? 資源 —— 從事工作的工具 ? 承諾 —— 忠誠于組織 ? 同等交流 —— 有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息 績效管理 —— 保證成功的因素 ? 高級管理層參與 —— 樹立績效管理模范 ? 制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ? 將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤 ? 溝通公司財務(wù)結(jié)果 ? 同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色 ? 運用指導(dǎo)與反饋提高績效 ?