【正文】 一行為； 3代表 75%~84%都能觀察到這一行為； 2代表 65%~74%都能觀察到這一行為； 1代表 0~64%都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。適合員工的行為和績效呈正態(tài)分布，難比較員工差別，信息反饋偏少 排隊(duì)法 由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。先在各部門中進(jìn)行民意調(diào)查，聽取廣大猴子對本屆考核結(jié)果的意見，考核小組還應(yīng)檢討在考核過程中遇到的問題與不足之處，作出總結(jié)與改進(jìn)，使下次考核更趨完善。 總結(jié)考核結(jié)果和評選先進(jìn)，并把結(jié)果公布。 三、 三、宣傳解釋：確定具體的考評時(shí)間并組織全體猴子學(xué)習(xí)考核的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，讓所有猴子都知道自己所處崗位的工作要求，并對自己現(xiàn)在的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較，使大家都有一個(gè)改進(jìn)的機(jī)會。所以，考評績效不但要反映出猴子的工作水平與積極性，還應(yīng)對全體猴子產(chǎn)生一種無形的壓力和激勵(lì)因素，使其不斷地改進(jìn)工作，提高業(yè)績。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們在互相幫助的同時(shí)又互相促進(jìn)，競爭。 ，會出更多問題；因?yàn)楹镒佑蟹止?，不是所有猴子都去尋找食物，不?fù)責(zé)尋找食物的猴子就沒有機(jī)會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。因?yàn)閹Ф鄮俣寄芙徊?。有的?fù)責(zé)哺育小猴，有的保護(hù)領(lǐng)地，有的外出尋找食物。 P236 A、改進(jìn)計(jì)劃 B、評價(jià)實(shí)施 C、績效面談 D、改進(jìn)績效的指導(dǎo) 第三單元 績效管理的考評類型 P236 一、品質(zhì)主導(dǎo)型 二、行為主導(dǎo)型 三、效果主導(dǎo)型 三者比較見下表 考評重點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 不足 品質(zhì)主導(dǎo)型 “他這個(gè)人怎么樣？ ”個(gè)人品質(zhì) 適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評 難把握、操作性與效度差 行為主導(dǎo)型 “干什么？ ”“如何去干？ ” 工作過程 標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評管理性、事務(wù)性工作 注重過程而非結(jié)果 效果主導(dǎo)型 “干得怎樣？ ” 工作業(yè)績 標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工 導(dǎo)致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果 績效管理的考評類型考核點(diǎn) ? 判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。 A、 以基層為起點(diǎn) ， 由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評 ， 形成由下而上的過程 B、 以員工為起點(diǎn) ， 由管理者對員工進(jìn)行考評 C、 在基層考評的基礎(chǔ)上 ， 進(jìn)行中層部門的考評 ， 內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效 ， 也包括該部門總體的工作績效 D、 完成逐級考評之后 ， 由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu) (或董事會 )對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評 E、 對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 一、員工的考評程序 基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 中層部門 （負(fù)責(zé)人的工作行為與績效，部門總體工作績效） 企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況） 二、考評步驟 1. 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ) 2．評價(jià)實(shí)施 3．績效面談（績效管理極為重要的環(huán)節(jié)） 4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃（績效管理最終落腳點(diǎn) 練習(xí)題 ） 5．改進(jìn)績效的指導(dǎo)（考評雙方討論的核心問題） 第二單元 績效管理制度的實(shí)施 P235 問答題：企業(yè)員工績效考評應(yīng)該遵循怎樣的程序和步驟？ 確定工作要項(xiàng) 工作說明書 考評實(shí)施 確定考評標(biāo)準(zhǔn) 考評面談 制定改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)指導(dǎo) 下 次 考 核 員工績效管理程序 一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過 4至 8個(gè)要項(xiàng) 面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略 要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績效管理 最終落腳點(diǎn) 精神上、物質(zhì)上予以必要的支持 ，考評雙方討論關(guān)注的 核心 績效考評步驟考核點(diǎn) 三、判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。 對下級的工作結(jié)果勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度 第二單元 績效管理制度的實(shí)施P235 一、員工的考評程序 第一步：基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 第二步：中層部門 （負(fù)責(zé)人的工作行為與績效，部 門總體工作績效） 第三步：企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況） 員工的考評程序考核點(diǎn) 在本職工作內(nèi)合作態(tài)度 ， 本職工作外的合作精神 積極性 掌握部下的能力與性格，激勵(lì)部下齊心協(xié)力從事工作的能力 態(tài) 度 考 核 出勤 狀況 遲到 、 早退和無故缺勤的情況 紀(jì)律性 準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能力 語言表達(dá)力 正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力 判斷力 社會常識的掌握程度 職務(wù)技能 立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作 統(tǒng)籌安排 專題講授推銷技巧、保險(xiǎn)知識 開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益 立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作 統(tǒng)籌安排 工作過程的正確性 質(zhì)量與色程度 重點(diǎn)考察的內(nèi)容 任務(wù)完成量 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計(jì)劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 考評項(xiàng)目 能力 季度綜合績效水平：所在部門季度績效 與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司季度績效 X 1/4十季度綜合績效水平 X 3/4 《新星管理人員績效考評方案》 (摘要 ) 一、目標(biāo) 二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 四、考核指標(biāo) 五、季度績效管理實(shí)施及結(jié)果 六、年度績效管理實(shí)施及結(jié)果應(yīng)用 年度績效管理是對管理人員在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。 問題二 《新星管理人員績效考評方案》 (摘要 ) 一、目標(biāo) 二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效。 所以 ， 對于新星來說 ， 需要建立一套正式的績效管理制度 。P75 (1)理論分析： 績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用 。 王某不得不考慮 ， 是否該建立績效考評的正式制度以及如何對管理人員考評等問題 。 由于業(yè)務(wù)繁忙 ， 公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評評價(jià)制度 ， 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān) ， 采取了一些補(bǔ)救措施 。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分） 開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的（ ）P223 A、公開性 B、平等性 C、公正性 D、公平性 E、適用性 一、單選題（ 1~60小題，每題 1分，共 60分?？冃Ч芾? ? 績效的特點(diǎn)：一是多因性；二是多維性；三是動(dòng)態(tài)性。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進(jìn)一步培訓(xùn)的需要等。 什么是績效管理？ 績效管理 績效考評 人力資源管理系統(tǒng) 績效考評 每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。 創(chuàng)業(yè)初期 ， 降低成本 、 提高銷售額成為公司的總目標(biāo) 。 隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大 ， 管理人員和銷售人員增加 ， 問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下 ， 員工的士氣也不高 。 績效管理的功能 （ 診監(jiān)導(dǎo)競 =“ 證監(jiān)導(dǎo)競 ” ；激發(fā)控規(guī)溝=“ 激發(fā)控龜膏 ” ） （ 2） 案情分析： 而且： ① 新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模 ， 需要一套正式的制度對員工的行為進(jìn)行約束； ② 在公司的發(fā)展中 ， 出現(xiàn)了員工士氣不高 ， 員工流失率高的問題 ， 這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決； ③ 目前對公司來說 ， 穩(wěn)定銷售人員 、 管理人員的隊(duì)伍尤為重要 ， 這正是績效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會 ?？荚u者在考評實(shí)施前要與被考評者共同設(shè)立考評者的績效目標(biāo)；被考評者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。 《新星管理人員績效考評方案》 (摘要 ) 一、目標(biāo) 二、考評者與被考評者 三、績效管理內(nèi)容及考評日期 四、考核指標(biāo) 照《客戶滿意度調(diào)查》結(jié)果