【正文】 在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。 資料來(lái)源：約翰 企業(yè)文化與績(jī)效管理的區(qū)別 從范圍上講，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)塑造企業(yè)文化的實(shí)施手段之一。良好的企業(yè)績(jī)效從表象講來(lái)源于卓越的管理，而從根本上說(shuō)則來(lái)源于企業(yè)文化。 ③ 績(jī)效管理保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 同時(shí)，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。 績(jī)效管理的目的 ① 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變； ②在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展； ③對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予 公平合理 的執(zhí)行力評(píng)價(jià)； ④從績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)； ⑤解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。 為了避免此類案件再次發(fā)生，一方面公司需要有清晰、規(guī)范的管理體系和制度，包括客觀公正的員工評(píng)價(jià)機(jī)制、員工換崗制度、員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放制度等，另一方面，人力資源部也需要充分發(fā)揮自己的職能，對(duì)員工情緒和公司內(nèi)的人際關(guān)系有敏銳的洞察力，以在合適的時(shí)候出面進(jìn)行協(xié)調(diào)，將大事化小小事化了，確保公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)內(nèi)部人和人之間是什么關(guān)系，怎樣調(diào)節(jié)，哪個(gè)人脾氣秉性如何，應(yīng)當(dāng)特別警惕的雷區(qū)在哪里等等， HR雖然不能說(shuō)了如指掌，至少也得知道個(gè)大概，以求防微杜漸，將過(guò)分激烈和具有強(qiáng)破壞力的行為扼殺在萌芽之中。當(dāng)這二人之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，問(wèn)題很有可能會(huì)越鬧越不可收拾。 員工情緒管理。 事實(shí)上，公司應(yīng)當(dāng)在獎(jiǎng)金分配上有著公平、透明的分配依據(jù)和體系。 升遷升不得，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)不得，而年終獎(jiǎng)分配，再次讓曾杰涼透了心。 既然人力資源是公司的人力資源，那么，所有員工都可以在公司層面進(jìn)行調(diào)配，而不能受某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的控制。 轉(zhuǎn)崗。 我們按理說(shuō)，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具體工作怎樣、是個(gè)什么樣的人有個(gè)起碼的備案，應(yīng)當(dāng)有一套完整的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)制，這樣才能全盤統(tǒng)籌公司內(nèi)所有人力資源的調(diào)配和使用。 該公司“人治”的影子隨處可見(jiàn)。該案中，曾杰出現(xiàn)了這么大的偏激情緒，殺人的心都有了， 竟然毫無(wú)知覺(jué)，這顯然是失職行為。 我們從新聞的描述中看到，曾杰的性格軟弱多疑，丌善二溝通、協(xié)調(diào)，比較容易產(chǎn)生負(fù)面情緒的累積，導(dǎo)致偏激情緒。其獎(jiǎng)金額度大小可根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)情冴直接算出，而丌是取決二領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜惡。 僅靠直線上司說(shuō)了算的的年終獎(jiǎng)分配方式合理么？ 答案是丌盡合理。 但是，在曾杰需要幫助的時(shí)候，人力資源部門幵沒(méi)有出現(xiàn)，而是直接推到其直屬上司那里，這使得曾杰力爭(zhēng)有所轉(zhuǎn)機(jī)的希望破滅，從而使積怨迚一步加深。 曾杰曾幾次提出調(diào)離黎莉的部門，可上級(jí)的答復(fù)是，這亊必須征得黎莉同意。 亊實(shí)上，公司在賦予直線上司權(quán)力的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)其實(shí)施適度的監(jiān)督和制衡，以避免這種權(quán)力被濫用幵導(dǎo)致丌良后果發(fā)生。當(dāng)黎莉信仸曾杰時(shí)，就對(duì)他另眼相看，十分器重，當(dāng)后來(lái)因?yàn)楣ぷ魃系臎_突，黎莉丌再信仸曾杰時(shí)，就可以對(duì)他完全棄之丌用。企業(yè)內(nèi)部人和人之間是什么關(guān)系，怎樣調(diào)節(jié)，哪個(gè)人脾氣秉性如何，應(yīng)當(dāng)特別警惕的雷區(qū)在哪里等等， HR雖然丌能說(shuō)了如指掌，至少也得知道個(gè)大概，以求防微杜漸，將過(guò)分激烈和具有強(qiáng)破壞力的行為扼殺在萌芽之中。當(dāng)這事人之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，問(wèn)題很有可能會(huì)越 鬧越丌 可收拾。 員工情緒管理。 亊實(shí)上，公司應(yīng)當(dāng)在獎(jiǎng)金分配上有著公平、透明的分配依據(jù)和體系。 升遷升丌得，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)丌得，而年終獎(jiǎng)分配，再次讓曾杰涼透了心。 既然人力資源是公司的人力資源，那么，所有員工都可以在公司層面迚行調(diào)配，而丌能受某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的控制。 轉(zhuǎn)崗。 按理說(shuō)，人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)員工具體工作怎樣、是個(gè)什么樣的人有個(gè)起碼的備案，應(yīng)當(dāng)有一套完整的對(duì)員工迚行評(píng)價(jià)的機(jī)制，這樣才能全盤統(tǒng)籌公司內(nèi)所有人力資源的調(diào)配和使用。 該公司 “ 人治 ” 的影子隨處可見(jiàn)。女主角名為黎莉，四十多歲，為曾杰直接上司，工作上追求完美，說(shuō)話直接，不懂得給人留情面。對(duì)企業(yè)文化要“真信、真學(xué)、真用 其他單位的企業(yè)文化 微軟： 充滿激情、迎接挑戰(zhàn) 自由平等、以德服人 自我批評(píng)、追求卓越 責(zé)任至上、善始善終 虛懷若谷、服務(wù)客戶 阿里巴巴的企業(yè)文化和價(jià)值觀體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： (1)阿里巴巴的夢(mèng)想 通過(guò)發(fā)展新的生意方式創(chuàng)造一個(gè)截然不同的世界。 缺乏責(zé)任感就是最不道德。 小勝靠智，大勝靠勢(shì)，長(zhǎng)勝靠德。 經(jīng)歷就是財(cái)富，感恩的心離財(cái)富最近。 資源有限，創(chuàng)造無(wú)限。 把公事當(dāng)私事做。科學(xué)管理就是合理分配。 實(shí)實(shí)在在做人，扎扎實(shí)實(shí)工作。 團(tuán)隊(duì)精神：視權(quán)力為責(zé)任，視事業(yè)為生命，視死如歸，執(zhí)著追求，追求卓越。在企業(yè)日益重視形象和聲譽(yù)的今天，電視、廣播等各類廣告越來(lái)越多，鋪天蓋地，不斷向社會(huì)散發(fā)出百花齊放的文化信息，構(gòu)成了社會(huì)文化的重要組成部分。 (5)協(xié)調(diào)作用 企業(yè)文化的自我協(xié)調(diào)作用比組織領(lǐng)導(dǎo)的人為協(xié)調(diào)要有效得多，企業(yè)員工在共同價(jià)值觀和追求的引導(dǎo)下，會(huì)主動(dòng)積極地相互協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作任務(wù)的完成，從而獲得共同的成就感。 (3)激勵(lì)作用 企業(yè)文化的形成使企業(yè)員工有了共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo)，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會(huì)歸屬感，就會(huì)從內(nèi)心自覺(jué)而又充分地發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來(lái)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同感，展現(xiàn)自身價(jià)值。 (5)積沉性 企業(yè)文化涉及到一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰、行為方式的了解和傳播，是一個(gè)逐步積沉的過(guò)程，并非一蹴而就，一旦形成，企業(yè)文化就具有相對(duì)穩(wěn)定性。 (2)人文性 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理哲學(xué)，它將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最具能動(dòng)性和可塑性的人放在首位，在經(jīng)營(yíng)管理中更為重視人的因素、人的管理與培訓(xùn)，使人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中更為主動(dòng)。之后他一臉無(wú)辜的樣子跟你說(shuō)：我都總在鼓勵(lì)別人，他們不好好干，我也沒(méi)辦法！ 結(jié)論：你已經(jīng)被氣死了 企業(yè)文化定義 企業(yè)文化是在一定歷史條件下，企業(yè)與職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，培育形成的共同價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和，在這個(gè)體系中共同的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心，對(duì)其他文化要素有決定性影響，共同的價(jià)值觀體系包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、優(yōu)良傳統(tǒng)、行為規(guī)范等，其表現(xiàn)形式是價(jià)值觀的外在表現(xiàn)，包括企業(yè)文化教育活動(dòng)、職工行為準(zhǔn)則、企業(yè)規(guī)章制度等。 領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：明天我要出趟差， 3天后就回來(lái)了，你們要負(fù)起責(zé)任，好好干！ 員工說(shuō)：（你前腳出門他后腳就說(shuō)）出差時(shí)間越長(zhǎng)越好，最好別回來(lái)了！ 結(jié)論：你只能當(dāng)沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)，裝糊涂，但真的氣的肝兒疼。 ? 結(jié)論：“死豬不怕開水燙”，他沒(méi)有任何歉意，你只能打掉牙往肚子里咽。還總是給我拋一堆問(wèn)題，抱怨一堆問(wèn)題，我要你是來(lái)解決問(wèn)題的，不是讓你來(lái)找問(wèn)題的啊！ 結(jié)論：作為領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)無(wú)語(yǔ)了 這樣的現(xiàn)象，你最痛恨 員工給你當(dāng)面一套背后一套，總是散播負(fù)面，影響別人，然后還去鼓勵(lì)別人說(shuō)：你要好好干。因而，企業(yè)文化不可避免的具有經(jīng)濟(jì)性，并非純文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理提供了指南。 (4)特異性 企業(yè)文化認(rèn)為人性是復(fù)雜的，世上無(wú)一成不變的理論和方法，因而不同企業(yè)的企業(yè)文化也不同，在不同國(guó)度，企業(yè)間的企業(yè)文化更具民族性，如美國(guó)企業(yè)富有求實(shí)精神、獨(dú)立精神；日本企業(yè)則以效忠精神、團(tuán)隊(duì)精神著稱。這是一種從內(nèi)心出發(fā)的自我約束，具有潛意識(shí)性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。通過(guò)這種凝聚作用，企業(yè)員工就把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來(lái)源。產(chǎn)品、服務(wù)行為、員工生活、傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等都是企業(yè)文化向社會(huì)產(chǎn)生輻射作用的載體或形式。 企業(yè)精神：奮斗、創(chuàng)新、持久、發(fā)展，忠孝、仁義、博愛(ài)、善待。 只有奉獻(xiàn)才能發(fā)展。企業(yè)靠產(chǎn)品，產(chǎn)品靠質(zhì)量，質(zhì)量靠人品，人品靠意識(shí)，意識(shí)靠制度，制度靠文化。