【正文】 經(jīng)營戰(zhàn)略并使管理者的注意力集中在能夠創(chuàng)造價值的決策上。泰國東方大酒店 ：拆掉建成不滿 10年的有 60間客房的建筑，改成幾乎免費的游泳池。擁有電動汽車的核心部位電池的先進技術(shù)。）（ WT組合 消除對于外部有威脅，公司又做不好的業(yè)務(wù)，應(yīng)予消除。一致地使用服務(wù)型提供個性化的方案以滿足顧客的獨特要求，或提供遠遠超過競爭對手的特別服務(wù)。n 這就要求一個公司在保護其他重要利益相關(guān)者的同時，使投資者的回報最大化。n 從理論上講，對價值的量化是基于我們對一系列因素的看法。誰在買 ？*地理位置*形象*生活方式*個性了解企業(yè)的目標客戶了解企業(yè)的目標客戶 你的產(chǎn)品或服務(wù)新品開發(fā)、概念車型、節(jié)能車型、豪華車。構(gòu)*競爭*新技術(shù)*入市壁壘*出市壁壘結(jié) 務(wù)*成本趨勢*邊際利潤 ”三、三、 企業(yè)價值的管理（ VBM）n 企業(yè)是你的戰(zhàn)場，是你個人價值的體現(xiàn)之地。7. 貫徹決定，評價結(jié)果。（問題的描述）3. 識別產(chǎn)生問題的多種可能性，挑出最可能的那些原因。當問題是新奇的、難于定義的，不存在解決問題的既有程序，解決方案一般依問題而定，很難在事先就準備一個解決方案。主管會遇到什么樣的問題？216。?若自信不夠，則要給予更多的信任和支持授 該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？授 ?如果是，則你要忍痛割愛，交給部屬做，確保你的精力 到發(fā)展，在這項工作中得到鍛煉提高。練 ?如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強輔導(dǎo)，這得到延伸了。?是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。?不是，則可授權(quán)哪些工作可以授權(quán)？這項工作對完成我今年主要的目標緊密相關(guān)嗎？你應(yīng)自行承擔責任。任務(wù)結(jié)束時，要檢討是否已達成預(yù)期成果。?隨時準備提供給部屬建議及鼓勵。部屬工作?哪些工作你可以授權(quán)？?日常工作及需要專業(yè)技術(shù)型工作?收集事實與數(shù)據(jù)?可以代表你身份出席的工作?某些特定領(lǐng)域中的決定?監(jiān)管項目?準備報告哪些工作你是不可授權(quán)的？ ?下達目標?人事問題（如激勵、保持士氣）?解決部門間的沖突?發(fā)展及培養(yǎng)部下?任務(wù)的最終職責?維護紀律和制度授權(quán)的流程上有政策，下有對策。?可達到優(yōu)勢互補252。?本人生產(chǎn)力可得到延伸252。授權(quán)的好處是什么？216。n “是否應(yīng)該這樣？ …”—— 簡單地提出技術(shù)性建議。改變行為的五個步驟n 就問題達成一致看法；n 就必要行動取得一致意見；n 預(yù)期結(jié)果；n 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來（正聯(lián)系和負聯(lián)系）；n 獎勵成績。后續(xù)工作檢查先前樹立的目標是否已經(jīng)達到？如果沒有原因何在？出現(xiàn)的問題是在他的責任范圍之內(nèi)還是之外？重新回顧下屬的工作。 績效面談以前的業(yè)績目標準備工作19. 確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。讓員工明確你們要談多長時間，談到什么程度。3. 排除干擾，或為此提前道歉。協(xié)商績效目標共同制定行動計劃并彼此確認 步驟一發(fā)現(xiàn)目的建立價值觀確立愿景步驟二建立有關(guān)目標、成就、失敗的記錄，確定員工的控制點。?營造樂于負責的環(huán)境。 你何時跟進 ?216。 鼓勵獨立216。 你期望什么樣的結(jié)果 ?216。督導(dǎo)的五個技巧n 把握時機提出討論；n 直率地指出問題；n 主動地向?qū)Ψ秸f明談話的原因；n 緊扣主題，只講你贊成的事情；n 有人情味。新進員工 HR部門 講授解答入職培訓(xùn) 崗位規(guī)范；工作流程。? 如果任務(wù)很大，那就確立階段性的小目標，并且以相應(yīng)的時間來劃分。? 介紹你要求做的事。知識能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新突破、表達能力、協(xié)調(diào)能力、承受能力潛力 發(fā)展能力、業(yè)務(wù)潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn) 責任心、主動性、協(xié)作精神、時間觀念、嚴謹作風(fēng)、親和力、紀律性清晰地定義員工的工作?無法充分和準確地對工作進行定義，這是績效管理問題產(chǎn)生的最常見的原因。S/T 行動 Keyof工作分析（ Jobbehavior.收集應(yīng)聘者過去的 STARs.S/T： 情形和任務(wù)A： 行動R： 結(jié)果S/TA R管理員工的績效分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度知識 /技能K/S能力A動機M如何找出某個職位的素質(zhì)維度？safest三、怎樣做優(yōu)秀的管理者三、怎樣做優(yōu)秀的管理者設(shè)立績效目標框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效來源?部門業(yè)務(wù)重點目標與 KPI?崗位職責與 PI?業(yè)務(wù)流程的目標績效指標數(shù)量成本質(zhì)量時間衡量原則SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標管理者的績效模型 內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標 評估 指標 計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標 評估 指標 計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標 評估 指標 計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標 評估 指標 計劃公司戰(zhàn)略明確自己的職責范圍和 KPIS 工作目標 項目 KPIS 說明基本工作發(fā)展工作組織工作財務(wù)指標改善自定指定挑選最好的候選人作為你的員工 : 原則：Past成功的管理者的四條基本特征 4分析：你是什么樣的管理者？ 保姆型 發(fā)展型墮落型 獨裁型低 關(guān)心工作 高高關(guān)心人低檢討：你有這些錯誤嗎？1. 拒絕承擔個人責任 2. 未能啟發(fā)工作人員 3. 只重結(jié)果 忽視思想 4. 在公司內(nèi)部形成對立 5. 一視同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脈：利潤 7. 只見問題 不看目標 1. 不當老板 只做哥們 2. 未能設(shè)定標準 3. 縱容能力不足的人 4. 眼中只有超級巨星 比如對為什么要遵守規(guī)則一類的問題必須要給出解釋。他是一個渴望做得更好的人。他們認為，上司更有經(jīng)驗、更有見識、更可能提出最有效的行動建議 ——即使與他的意見不同。成就是他們關(guān)心的重點，并因此受到員工的尊敬。 他們對下屬的 “推力 ”超過了下屬可接受的范圍，但同時他們也 “拉 ”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。有效管理的八個步驟 11. 評估結(jié)果n 我們到達哪里？2. 分析需要n 我們現(xiàn)在在哪里？3. 設(shè)立目標n 我們應(yīng)該做什么？n 怎樣衡量進展？n 要使用哪些特定的標志工具？4. 確定責任n 何人何時做何事？5. 衡量進展n 我現(xiàn)在做得怎么樣？n 你現(xiàn)在做得怎么樣？n 我們現(xiàn)在做得怎么樣？6. 評價表現(xiàn)n 我完成得怎么樣？n 你完成得怎么樣？n 我們完成得怎么樣？7. 認可工作進步n 將如何獎勵你8. 規(guī)劃未來n 接下來我們要做什么？n 我們應(yīng)該停止哪些工作？n 哪些東西要進行改革？有效管理的八個步驟 2管理的層次及其關(guān)鍵職責 高層： 做正確的事中基層各級主管： 把事做正確基層員工： 正確地做事區(qū)分管理和非管理工作 自我檢討： 你在做什么？ 我的工作管理工作非管理工作二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)明確你主管的是什么？n 主管是勞心而非勞力者 n 主管是人才而非人手 n 主管不是當官 n 主管是既管又理的人 n 主管是負責單位業(yè)績成敗的人 管理者的競爭力模型 管理變化個人的可信感戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等招聘、使用、開發(fā)、評價、報酬激勵、溝通交流、調(diào)整等關(guān)注變化改善流程推動變化評估結(jié)果掌握事業(yè)知識掌握人力資源行為管理者條件框架 行為原則指導(dǎo)力 統(tǒng)率力對自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志作為一個社會人該有的多方面的常識作為一個職業(yè)人應(yīng)有的知識技能和使命感促進業(yè)績的責任感?理解部下心理的能力?站在他人立場去思考的能力粒?使工作系統(tǒng)地進展的能力?改善工作方法的能力管理者的角色模型n 經(jīng)典的管理理論指出管理者在三個方面承擔著管理角色。計劃、預(yù)算組織 ： 職務(wù)設(shè)計、部門組合、職權(quán)分配 、 協(xié)調(diào)人事 ： 獲取、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo) ： 愿景、價值觀、激勵、溝通控制 ： 標準、測量、比較、糾正程評估？管理者要做什么:計劃 ： 戰(zhàn)略規(guī)劃、政策、程序、規(guī)則、工作 （ 沒有就工作的結(jié)果達成共識）不作出努力并不會有什么不好的結(jié)果（ 制度有漏洞 ）存在超出員工控制能力的障礙 （ 沒有給予必要的資源支持：權(quán) 力、信息、人力等 ） 。分析是什么影響表現(xiàn)和績效？ 不知道該做什么。你要讓繩子打個結(jié)。當你的雙手拿住繩子后，就不許再松手。了解什么影響員工的工作績效 四因素影響法 三因素影響法Pf(SOME)模型知識 技能態(tài)度 外部環(huán)境員工 主管環(huán)境環(huán)境機會激勵技能績效外 內(nèi)診斷員工績效問題原因的問題 :此員工是否：n 知道該做 什么 ？（知識）n 知道 如何 做？（技能）n 知道 何時 做？（時間）n 知道 為什么 做？（全局思考）n 愿意 做？（動機）n 具備了必要的 工具、資源和信息 ，能否把事情做好？（資源支持）n 是否及時收到績效 反饋 ，哪些做得好，哪些需要進一步改進？（反饋）導(dǎo)致績效低下的一些原因n 技術(shù)水平不夠；n 實踐不夠；n 人際關(guān)系技能差；n 執(zhí)行任務(wù)時缺乏自信；n 不清楚任務(wù)的輕重緩急；n 績效反饋不夠；n 組織過程有缺陷；n 資源和支持不夠；n 人員與任務(wù)不匹配；導(dǎo)致員工績效低下的最重要的原因是員工的行為。 （ 懲罰不當 ）預(yù)期會有負面效果。五項職能構(gòu)成一個管理循環(huán)。n 是否有管理 能力 ：管理知識、管理技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成功的管理者的四條基本特征 11. 成功的管理者主要是靠成就驅(qū)動的，他們接受現(xiàn)實。他們自信但常常擔心達不到目標。 一旦上級作出了決定，他們會接受上級的決定。成功的管理者的四條基本特征 34. 成功的管理者通常都不滿意自身的工作表現(xiàn)：如果他們沒有做這個或那個，或者他們把這件事或那件事做得更好，結(jié)果都會更令人滿意。這個解釋可能不具有說服力，但是它必須是合理的。他通過影響力而非權(quán)力來獲得員工的尊重。講師：余世維 哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后，牛津大學(xué)國際經(jīng)濟博士后，美國富頓公司中國總經(jīng)理。thefutureObjectiveDuties 素質(zhì)維度 行為類問題情形 /任務(wù) 員工的評估 方面 項目 說明觀念 客戶、企業(yè)、上級、同事、業(yè)務(wù)、自我 目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工 。事務(wù)型作業(yè)崗位規(guī)范 責任崗位 規(guī)范編號準備工作 :1環(huán)境2設(shè)施3物品4文件實施步驟檢查評估 :1自檢項目2抽檢