【正文】 Ttwo years（二年期） Pphase(時(shí)間階段） Aaim（培養(yǎng)目標(biāo)） Ccapacity(素質(zhì)能力） Mmodule（模塊） C’ M2 崗位認(rèn)知培養(yǎng)模塊 M3 崗位技能培養(yǎng)模塊 M4 工作文化培訓(xùn)模塊 M5 項(xiàng)目引導(dǎo)培養(yǎng)模塊 M1 入司培訓(xùn)模塊 新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃 54 目 的 培養(yǎng)內(nèi)容 M1 －入司培訓(xùn)模塊 培養(yǎng)方式 ? 快速熟悉公司基本情況，基本知曉公司對(duì)一名合格員工的素質(zhì)要求。 個(gè)性化專項(xiàng)培訓(xùn)： 針對(duì)公司戰(zhàn)略舉措、 績(jī)效考核結(jié)果的短板分類(lèi)組織以解決某 一突出問(wèn)題的專題研修。 基本資質(zhì)模塊： 針對(duì)部分學(xué)歷、外語(yǔ)等 基本資質(zhì)存在缺項(xiàng)的管理人員，提供相 應(yīng)的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。 。 1~3年工作經(jīng)驗(yàn) 生產(chǎn)技術(shù)工人 中堅(jiān)員工 成本概念 時(shí)間管理 質(zhì)量系統(tǒng)簡(jiǎn)介 自我管理訓(xùn)練 新進(jìn)員工共同訓(xùn)練 新進(jìn)員工部門(mén)專業(yè)訓(xùn)練。 。 5~10年工作經(jīng)驗(yàn) 技師后備 專家型后備 中層 部署培養(yǎng) 目標(biāo)管理 績(jī)效管理 顧客滿意度衡量 年度預(yù)算編制與執(zhí)行控制 電腦操作 非人資主管的人資觀念 ISO9000（ 2023版）條文說(shuō)明。 44 基于職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位能力模型相結(jié)合的人才評(píng)價(jià)中心 45 專員 主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理 總監(jiān) 副總 管理通道 助理工程師 工程師 主任工程師 首席工程師 技術(shù)通道 業(yè)務(wù)員 區(qū)域經(jīng)理 銷(xiāo)售副總 銷(xiāo)售通道 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道 46 課程與能力發(fā)展 工作時(shí)間 不同序列職業(yè)生涯發(fā)展道路 課程名稱 技能序列 專業(yè)序列 管理序列 管理類(lèi) 技能類(lèi) 專業(yè)類(lèi) 10年以上工作經(jīng)驗(yàn) 技師 公司專家 高層 經(jīng)營(yíng)管理模式 全面質(zhì)量管理 培養(yǎng)繼任者 工作研討會(huì)。技能從類(lèi)別上劃分為：核心技能和專業(yè)技能 職位任職資格 —— 知識(shí)的廣度 類(lèi)別 內(nèi)容 解釋 技能 計(jì)算機(jī)操作技能 指非計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)管理等職位應(yīng)掌握的計(jì)算機(jī)操作技能 外語(yǔ)技能 指利用外語(yǔ)進(jìn)行閱讀、寫(xiě)作與會(huì)話的技能 數(shù)據(jù)庫(kù)處理技能 指專業(yè)人士對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)操作程序掌握熟練程度的技能 計(jì)劃能力 指進(jìn)行計(jì)劃制定與日常管理能力 書(shū)面表達(dá)能力 指書(shū)面文件編寫(xiě)及書(shū)面表達(dá)能力 信息收集與反饋能力 指對(duì)信息收集與反饋的意識(shí)與能力 口頭溝通能力 口頭進(jìn)行內(nèi)、外部日常溝通的能力 談判技巧 指商務(wù)談判的技巧 內(nèi)部關(guān)系處理 指進(jìn)行內(nèi)部上、下級(jí)與同級(jí)之間關(guān)系協(xié)調(diào)與平衡的能力 外部關(guān)系處理 指與客戶、供應(yīng)商及其它利益相關(guān)者關(guān)系協(xié)調(diào)的能力 思維能力 指匯總分析、推理與歸納總結(jié)的思維能力 督導(dǎo)能力 指導(dǎo)下屬，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力 產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力 承擔(dān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的能力 生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)能力 指對(duì)生產(chǎn)車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)的人、機(jī)、物、法進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)的能力 項(xiàng)目管理能力 指項(xiàng)目管理的能力 41 職位任職資格 —— 知識(shí)的廣度 生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)能力對(duì)車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)的人、機(jī)、物、法進(jìn)行改進(jìn)的能力 級(jí)別 定義 一級(jí) 能夠在別人的指導(dǎo)下從事本專業(yè)技術(shù)改進(jìn)整個(gè)過(guò)程中的某一部分工作， 并且隨時(shí)需要?jiǎng)e人指導(dǎo) 二級(jí) 能夠在別人的指導(dǎo)下從事本專業(yè)內(nèi)技術(shù)改進(jìn)整個(gè)過(guò)程中的重點(diǎn)步驟工 作，基本能獨(dú)立操作，但時(shí)時(shí)需要?jiǎng)e人指導(dǎo) 三級(jí) 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程的框架與主要步驟及方法，能夠在別人的引導(dǎo)下從事 產(chǎn)品設(shè)計(jì)整個(gè)過(guò)程中的重點(diǎn)步驟，完全能獨(dú)立操作（基本不太需要?jiǎng)e人 指導(dǎo)，只需要大得方向性指導(dǎo)） 四級(jí) 能夠引導(dǎo)本專業(yè)一般性的生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)的全部過(guò)程，指導(dǎo)別人工作，對(duì) 涉及其它專業(yè)的技術(shù)改進(jìn)也有一定的認(rèn)識(shí) 五級(jí) 精通專業(yè)內(nèi)生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)工作，不僅僅能夠引導(dǎo)技術(shù)改進(jìn)的全部過(guò)程， 指導(dǎo)別人工作，而且擅長(zhǎng)解決車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)改進(jìn)中疑難問(wèn)題及腫大的技 術(shù)改進(jìn)，對(duì)于涉及其它專業(yè)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)改進(jìn)能夠有引導(dǎo)的能力 六級(jí) 要求能夠密切注意公司內(nèi)、外的環(huán)境變化，能夠提前采取技術(shù)預(yù)防措 施，避免生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題的出現(xiàn) 42 4 經(jīng)驗(yàn) 級(jí)別 定義 一級(jí) 1年以下 二級(jí) 1~2年 三級(jí) 2~4年 四級(jí) 4~7年 五級(jí) 7~11年 六級(jí) 11~15年 七級(jí) 15年以上 43 二、 建立人才評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的意義 人才評(píng)價(jià)體系是企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏的橋梁和紐帶。 4 營(yíng)銷(xiāo)序列 在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營(yíng)銷(xiāo)組織體制下，依據(jù)銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)及相關(guān)領(lǐng)域的知 識(shí)及務(wù)實(shí)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品訂單與產(chǎn)品銷(xiāo)售等工作的職位；具 體分為：市場(chǎng)、銷(xiāo)售兩個(gè)職種。Syd 228。 步驟二：選擇跨國(guó)公司中的標(biāo)桿公司或行業(yè)內(nèi)頂級(jí)的公司相互比對(duì)，選出能力模型的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 ?慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰 ?強(qiáng)制比例分布 組織和崗位設(shè)計(jì) ?19個(gè)自治部門(mén) ?以公司價(jià)值觀為主導(dǎo)：正直、信任、成就感 ?充足自主達(dá)到明確目標(biāo) 10 案例 需要人才 ?營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和總經(jīng)理 ?精明、重視成效、身體力行、好勝的人才 ?公司每年 12%的增長(zhǎng)率為員工提供很多機(jī)會(huì) 主要策略選擇 ?結(jié)果 — 本周銷(xiāo)售目標(biāo) ?個(gè)人“明星”制度 — 在本區(qū)取勝 ?招聘各級(jí)人才，向上發(fā)展，否則離開(kāi) ?前 500個(gè)職位的流動(dòng)率為 10% 價(jià)值定位 ?業(yè)內(nèi)學(xué)歷最高、晉升迅速、薪酬吸引 ?員工誠(chéng)實(shí)地達(dá)到成效 ?行業(yè) 透過(guò)零售渠道進(jìn)行銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo) ?公司戰(zhàn)略 增長(zhǎng)凌厲，在本地市場(chǎng)獲勝 百事可樂(lè)的人才戰(zhàn)略：吸引強(qiáng)者占領(lǐng)市場(chǎng) 百事可樂(lè)人才戰(zhàn)略緊跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 11 案例 百事可樂(lè)人力資源管理流程設(shè)計(jì) 招聘 ?招聘最好的員工 ?20%最高級(jí)管理人員外招聘 ?80%招聘的管理人員富經(jīng)驗(yàn) ?大學(xué)生均來(lái)自頂級(jí)高材生 人員配置 ?最高級(jí)干部在位時(shí)間平均為 23年 ?高級(jí)干部部門(mén)輪換和晉升嚴(yán)謹(jǐn)，由總部控制 個(gè)人發(fā)展 ?“人員發(fā)展最好的機(jī)會(huì)是擔(dān)任下一個(gè)工作” ?公司提供較少的正式訓(xùn)練 ?個(gè)人發(fā)展計(jì)劃協(xié)助員工改善自我 業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì) ?“完成 23個(gè)最重要的目標(biāo)，不然的話就離開(kāi)公司” ?可變薪酬多，一半根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，一半根據(jù)公司業(yè)績(jī) ?誠(chéng)實(shí)和團(tuán)隊(duì)對(duì)晉升十分關(guān)鍵 組織和崗位設(shè)計(jì) ?責(zé)任下放 ?“ 決策權(quán)分散，很難犯大錯(cuò) ” 12 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 所有公司都需要培養(yǎng)人才，問(wèn)題是招聘中有經(jīng)驗(yàn)的人選占多少比例，以及把他們配置于什么級(jí)別 ？ 獲取人才 個(gè)人 團(tuán)體 以個(gè)人或團(tuán)體為重點(diǎn)，但需保持適當(dāng)?shù)钠胶? 工作和責(zé)任 短期效益 長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 業(yè)務(wù)的性質(zhì)明顯地決定了作何種抉擇 績(jī)效量度 關(guān)鍵戰(zhàn)略性選擇界定了人才戰(zhàn)略 13 ?廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級(jí)經(jīng)理 ?希望個(gè)人在加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn) ?在技能和績(jī)效不配合時(shí)，各等級(jí)均有大量人員流失 ?招聘入門(mén)水平的人員、全部實(shí)行內(nèi)部晉升 — 只有特殊技能人才例外 ?員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能 ?在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長(zhǎng)期為公司效力 兩種獲取人才方式的特點(diǎn) 特點(diǎn)分析 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 14 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 ?引入新血液、新理念 ?建立卓越業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn) ?能迅速增加數(shù)量或改變技能 優(yōu)點(diǎn) ?以發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)和保留人才 ?保持公司業(yè)績(jī)、質(zhì)量和文化水平 ?內(nèi)部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部 招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才低 優(yōu)點(diǎn) ?具豐富經(jīng)驗(yàn)的人才數(shù)量可能有限 ?新加入的員工對(duì)于公司的目標(biāo)、價(jià)值觀和文化可能較難融合 缺點(diǎn) ?快速轉(zhuǎn)變較困難 ?招聘和吸收有經(jīng)驗(yàn)的人才能力下降 ?預(yù)期終身雇用可能導(dǎo)致職業(yè)道德下降 缺點(diǎn) 兩種獲取人才方式的利弊 優(yōu)劣分析 15 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 獲取人才 兩種獲取人才方式的適用情況 ?市場(chǎng)上有現(xiàn)成的所需技能人才 ?競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變 (中斷、快速增長(zhǎng)等 ) ?高效、流動(dòng)性高的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人可以推銷(xiāo)其技能 ?組織的凝聚力和協(xié)調(diào)不太重要 ?競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)未來(lái)需要何種技能 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)效率低下，受地區(qū)限制 ?需要團(tuán)體凝聚力和協(xié)調(diào) 適用情況分析 16 外部招聘三大要點(diǎn) 一、把握準(zhǔn)確的招聘時(shí)機(jī) 二、明確招聘需求 三、招聘渠道的分析與選擇 第二講、戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備之外部招聘 17 一、把握準(zhǔn)確的招聘時(shí)機(jī) 企業(yè)商業(yè)周期 數(shù)量 素質(zhì) 結(jié)構(gòu) 文化特征 初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 18 二、明確招聘需求 ? 是否真正存在空缺的職位？是否符合公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃？ ? 了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？ ? 嘗試了各種可以滿足人力資源的其它方法了嗎？（工作分擔(dān)、借調(diào)、外包等等） ? 可以描述公司的組織結(jié)構(gòu)以及每個(gè)員工在其中的位置嗎？ ? 可以了解每一職位必備的任職資格和理想的任職資格嗎？ ? 可以根據(jù)職位職責(zé)來(lái)指導(dǎo)員工的工作嗎？ ? 了解下屬員工的個(gè)人特點(diǎn)？ 管理者對(duì)職位了解嗎？ 是否真的需要招聘？ 19 三、招聘渠道分析與選擇 ? 企業(yè)需要招聘多少人員？其中有工作經(jīng)驗(yàn)的人占多大比例？ ? 企業(yè)將通過(guò)哪些渠道進(jìn)行招聘？采取什么樣的招聘流程？ ? 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？